Экономическое содержание оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования

При сдельных системах оплаты труда зарплата работникам начисляется  за фактически выполненную работу по сдельным расценкам. Отсюда их название – тарифная заработная плата или  оплата по тарифу. Размер основной заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности  выполняемых ими работ, условий  труда.

Из фонда заработной платы  при исчислении размера средней  заработной платы исключаются:

1) Надбавки за подвижный  и разъездной характер работы, полевое довольствие;

2) Стоимость форменной  одежды и обмундирования, предоставленных  отдельным категориям работников  в соответствии с законодательством  (или сумма льгот в связи  с их продажей по пониженным  ценам). Эти затраты рассматриваются  аналогично затратам на спецодежду  командировочные расходы как  затраты, связанные с необходимостью  производственного процесса. Кроме  того, сейчас иногда трудно отличить  спецодежду от форменной.

2. Дополнительная заработная  плата включает различные виды  выплат сверх основной заработной  платы, установленные действующим  законодательством и не связанные  с фактически отработанным работниками  временем на предприятии торговли. Она начисляется на основании  документов, подтверждающих право  работника на оплату за неотработанное  время. К таким выплатам относятся  следующие:

- оплата основного (очередного), дополнительного или учебного  отпусков;

- компенсация за неиспользованный  отпуск при увольнении;

- выплаты при направлении  работника на курсы повышения  квалификации с отрывом от  работы;

- оплата времени выполнения  государственных обязанностей;

- доплата подросткам за  сокращенное рабочее время;

- прочие виды выплат, согласно  действующему законодательству.

заработной платы; выплаты  социального характера.

3. Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связаны с достижением  дополнительных результатов труда  по сравнению с предусмотренными  нормами. 

4. Социальные выплаты,  входящие в состав заработной  платы. Это относительно небольшой,  но самостоятельный элемент заработной  платы, который включает полную  или частичную оплату расходов  по следующим статьям:

- материальная помощь  отдельным работникам;

- оплата стоимости питания;

- средства на возмещение  расходов по оплате жилья;

- стоимость бесплатно  предоставленного работникам топлива;

- прочие социальные выплаты,  входящие в состав заработной  платы.

Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия торговли и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

В составе заработной платы  выделяют постоянную (тарифную или  гарантированную) и переменную части. Постоянная часть – основной элемент  заработной платы – оказывает  относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника  и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах  трудовой деятельности и выступает  в форме премий, надбавок и доплат к основной части заработной платы.

Постоянная часть заработной платы практически неизменна  и выплачивается работнику за средние условия труда. Поэтому  в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей  заработной платы. Таким образом, с  точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.

При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:

- обесценение значимости  квалификации работника;

- появление субъективизма  в оплате труда;

- отказ от применения  норм труда.

С развитием и расширением  предпринимательства и рыночных отношений в России возникает  необходимость исследования эффективности  заработной платы. По росту эффективности  заработной платы можно судить о  повышении ее стимулирующей роли.

Эффективность – сравнение  результатов (в том числе побочных и косвенных) хозяйственной деятельности с затраченными ресурсами: трудовыми, материальными, природными и т.д. [33. С.655].

Эффективность заработной платы  может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет  избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия.

Основными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: оборот розничной торговли, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.

Представим показатели эффективности  использования заработной платы  на предприятиях торговли.

Таблица 1. 1

Показатели эффективности  использования заработной платы

 

Наименование показателя		Методика расчета
А		В
Зарплатоотдача (Зо)- показатель стимулирования товарооборота		где Р – объем товарооборота, тыс. руб.;   ФЗП – фонд заработной платы торгового  предприятия, тыс. руб. ВВВвв
Зарплатоемкость (Зе):
Уровень заработной платы в процентах  к товарообороту (Уз)
Фонд заработной платы на одного работника (Кр)		где  - среднесписочная численность работников торгового предприятия
Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс)		где ТРпт – темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;   - темп роста средней  заработной платы (в сопоставимых  ценах
Интегральный показатель эффективности  использования заработной платы (Кинт.з.)

 

Для общей оценки использования  зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы рассчитывают интегральный показатель.

Повышение эффективности  использования заработной платы  заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим  улучшением таких экономических  показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия

Различают номинальную и  реальную заработную плату. Номинальная  заработная плата (Зн) – это величина заработной платы, получаемой работником в действующих денежных единицах. Реальная заработная плата (Зр) – это совокупность материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги.

Реальная заработная плата  определяется, как номинально полученная заработная плата минус уплаченные налоги (Н), поделенная на индекс цен  на потребительские товары и тарифов  на услуги (Jц): 

(1)

Превышение темпов прироста потребительских цен над темпами  прироста номинальной заработной платы  может привести к снижению реальной заработной платы [24. С.16-18].

В следующем параграфе  курсовой работы дадим характеристику организации труда и оплаты работников предприятий торговли.

 

1.2. Состав заработной платы работников  предприятия торговли и показатели  эффективности ее использования

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда и формирование доходов  торгового предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наёмного работника в соответствии с условиями найма. Именно у работодателей особенно внебюджетного сектора экономики, имеются широкие полномочия по организации заработной платы. Они самостоятельно разрабатывают и применяют условия оплаты труда, которые не должны нарушать государственные минимальные гарантии, предусмотренные нормативными актами законодательных органов государства. В рыночной экономике предприятие самостоятельно выбирает формы и системы заработной платы, обосновывает системы мотивации труда, устанавливает режим труда и отдыха работников, другие показатели трудовых отношений. Все это фиксируется в трудовых договоренностях и иных локальных документах без ущемления минимальных гарантий государства в области труда и оплаты [14. С.85].

Организация труда – это  планомерная и обоснованная система  привлечения работников предприятия  к труду [9. С.12].

Таким образом, под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты.

Для того чтобы способности  работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии  должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность  деятельности торгового работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Организация заработной платы  призвана обеспечивать мотивацию трудового  поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал  для улучшения своих и коллективных показателей работы.

Наиболее характерные  принципы организации заработной платы:

1. Гибкая заработная плата  означает, что она подвержена  изменениям под влиянием внешних  и внутренних факторов. Такая  заработная плата испытывает  влияние конкурентных, рыночных  механизмов, в том числе на  рынке рабочей силы.

2. Простота, ясность и доступность  систем оплаты труда: работник  должен понимать, за что, за  какие качественные и количественные  показатели его заработная плата  может быть снижена или повышена.

3. Оплата труда должна  обеспечивать опережающие темпы  роста производительности труда  по сравнению с темпами роста  средней заработной платы –  таким путем обеспечивается соблюдение  оптимальных пропорций между  потреблением и накоплением, между  ускоренными темпами расширенного  воспроизводства и повышением  уровня жизни народа. Но если  заработная плата будет расти  быстрее, чем производительность  труда, или такими же темпами,  накопление станет меньше требуемых  размеров, вследствие чего снизятся  темпы расширенного воспроизводства  и будут ликвидированы условия  для дальнейшего повышения заработной  платы.

Если заработная плата  будет расти быстрее или так  же как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых  размеров, вследствие чего снизятся темпы  расширенного воспроизводства и  будут ликвидированы условия  для дальнейшего роста заработной платы.

4. Равная оплата за равный  труд: труд одинаковый в своих  качественных и количественных  показателях оплачивается одинаково  независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии  и др.

5. Принцип всесторонней  дифференциации оплаты труда  выражается в том, что более  квалифицированный и сложный  труд, затраченный в менее благоприятных  условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.

6. Устойчивый рост номинальной  и реальной заработной платы  по мере роста эффективности  производства и труда связан  с действием объективного экономического  закона возвышения потребностей, согласно которому более полное  их удовлетворение реально лишь  при расширении возможностей  получить за свой труд большее  количество материальных благ  и услуг. Но такая возможность  должна быть увязана с результатами  деятельности торгового предприятия,  с эффективностью труда его  работников.

7. Принцип материальной  заинтересованности работников  в результатах своего труда  является одним из основных  в современной экономике. Формами  его реализации выступают многочисленные  и разнообразные системы заработной  платы, применяемые на предприятиях. Через личные результаты работы и через соответственное увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики в целом[10. С.24] .

В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия  получили право самостоятельно выбирать порядок оплаты труда. Состав организации  заработной платы покажем на рис.1.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис.1. Основные элементы организации заработной платы торгового предприятия [24. C.50]

1.3. ВЫПЛАТЫ В ПОЛЬЗУ РАБОТНИКА

 

Кроме заработной платы, работники  получают выплаты социального характера (пособия по временной нетрудоспособности, прочие пособия, выплачиваемые за счет Фонда социального страхования  РФ, и др.).

В некоторых случаях работодатели обязаны оплатить работникам неотработанное время. Речь идет об оплате отпусков, оплате производственных простоев не по вине работника и т.п.

И в коммерческой, и в  бюджетной организации месячная заработная плата работника, отработавшего  норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) установлен Федеральным законом  от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном  размере оплаты труда" (в ред. Федерального закона от 29.12.2004 N 198-ФЗ, далее - Закон  о МРОТ): с 1 июля 2000 г. - 132 руб/мес.; с 1 января 2001 г. - 200 руб/мес.; с 1 июля 2001 г. - 300 руб/мес.; с 1 мая 2002 г. - 450 руб/мес.; с 1 октября 2003 г. - 600 руб/мес.; с 1 января 2005 г. - 720 руб/мес.; с 1 сентября 2005 г. - 800 руб/мес.; с 1 мая 2006 г. - 1100 руб/мес.

Согласно ст. 2 Закона о  МРОТ законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов  РФ <1> могут принимать законы, устанавливающие более высокий  размер минимальной заработной платы  в конкретном субъекте РФ. При этом все работодатели, действующие в  данном субъекте РФ, должны соблюдать  установленный законом субъекта размер минимальной заработной платы.

В Трудовом кодексе есть норма, согласно которой заработная плата  в организации должна повышаться в связи с ростом потребительских  цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).