Заработная плата и ее стимулирующая функция

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Зработ = Сработ / Вробщ * Врлич

Пример

В ЗАО «Инком» бригада в составе трех работников  осуществила ремонт оборудования. За установленный срок сдачи работы 20 часов оплата составит 15 000 руб. За каждый процент сокращения срока выплачивается премия в размере 1% по аккордному наряду. Бригада выполнила работу за 18 часов. Работник Смирнов В.Н. отработал  6 часов, Виноградов А.А. 10 часов,  а Михайлов С.И. - 7 часов.

Процент сокращения срока:

20 – 18 = 2

20 -100%, 2-Х

Х = 2 * 100 / 20 = 10 %

Премия за сокращение срока:

15 000 / 100 * 10 * 1 = 1 500 руб.

Общая заработная плата: 15 000 + 1 500 = 16 500 руб.

Суммарное время работы: 6 + 10 + 7 = 23 часа

Заработная плата Смирнова составит:

16 500  руб. /  23 ч *  6 ч =  4 304,35  руб.

Заработная плата Виноградова составит:

16 500  руб. /  23 ч *  10 ч = 7 173,91  руб.

Заработная плата Михайлова составит:

16 500  руб. /  23 ч *  7 ч = 5 021,74  руб. 

 

 

 Коллективно-сдельная система

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на  «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения  коллективного заработка. Основная задача распределения  заработка заключается в том, чтобы правильно учесть  вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами  коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”.

 

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации

Пример:

За декабрь 2006 года фонд заработной платы ООО "Колан" составил 65 000 руб. Рабочий коллектив ООО "Колан" состоит из трех работников: директора, сотрудника отдела закупок и менеджера по продажам. Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководителем организации, составляют:

директор – 2,0;

руководитель отдела закупок - 1,4;

менеджер по продажам – 1,6.

Общая сумма коэффициентов составляет:

2,0 + 1,4 + 1,6 =5.

Заработная плата директора ООО "Колан" составит:

65 000 руб. : 5 x 2,0 = 26 000 руб.

Заработная плата сотрудника отдела закупок ООО "Колан" составит:

65 000 руб. : 5 x 1,4 = 18 200 руб.

Заработная плата менеджера по продажам ООО "Колан" составит:

65 000 руб. : 5 x 1,6 = 20 800 руб.

Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

 

Повременная система оплаты труда.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

·   по часовым тарифным ставкам;

·   по дневным тарифным ставкам;

·   исходя из установленного оклада. 

Простая повременная система оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

Зпов = Тч  * Кч

Где:

Тч- часовая тарифная ставка рабочего, руб.; 
Кч - количество часов, отработанных рабочим, ч.

Пример:

Работнику ЗАО "Инком" Андреев В.Е. установлена часовая ставка заработной платы 60 руб./ч. В декабре 2006 года Андреев отработал 200 часов.

Заработная плата Андреева за декабрь 2006 года составит:

60 руб./ч *  200 ч = 12 000 руб.

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Расчет идет аналогично почасовой тарификации.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере:

Зпов = Мокл * Дфакт / Дмес,

Где:

Мокл - оклад рабочего в месяц, руб.; 
Дфакт - количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим; 
Дмес - количество рабочих дней в месяц.

Пример:

Работнице ЗАО "Инком" Ждановой Е.В.. установлен месячный оклад в размере 9 000 руб.

Декабрь 2006 года Жданова отработала полностью (21 рабочий день). Заработная плата Ждановой за декабрь 2006 года составит:

9 000 * 21 / 21 =  9 000 руб.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.  

 

 

 Повременно-премиальная система оплаты труда.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Рассчитать премию в процентах можно по следующей формуле:

П% = 3пов / 100 * Рп

Зпов — заработок работника по тарифной ставке или должностному окладу за отработанное в расчетном периоде время,   руб.

Рп — размер премии по действующему премиальному положению за данный расчетный период, в процентах к заработку работника.

Пример:

Работнице отдела закупок ЗАО "Инком" Косаревой И.Б.. установлен месячный оклад в размере 10 000 руб. Положением о премировании ЗАО "Инком" установлено, что работникам отдела сбыта, добросовестно выполняющим служебные обязанности, выплачивается ежемесячная премия в размере 15% от оклада.

Премия Косаревой составит:

10 000 / 100 * 15 = 1 500 руб.

Заработная плата Косаревой составит:

10 000 + 1 500 = 11 500 руб.

 

 

Тарифная система оплаты труда

 

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд. Тарифная сетка, введенная в действие с 1 января 2001 года в соответствии с постановлением Правительства РФ от 30 марта 2000 г.:

 

Разряды оплаты труда	Коэффициенты	Разряды оплаты труда	Коэффициенты
1	1,00	10	3,99
2	1,36	11	4,51
3	1,69	12	5,10
4	1,91	13	5,76
5	2,16	14	6,51
6	2,44	15	7,36
7	2,76	16	8,17
8	3,12	17	9,07
9	3,53	18	10,07

 

 

 

 

Глава III Проблемы совершенствования заработной платы

Установление минимальной оплаты труда

 

В настоящее время во всех развитых странах устанавливается минимальная заработная плата. Она обычно составляет прожиточный минимум или чуть немного больше этого. Среди экономистов идет дискуссия о необходимости и эффективности этого ограничения как средства снижения уровня бедности. Чтобы ответить на поставленный вопрос нужно взвесить все "за" и "против", что мы попытаемся сделать.

Основной аргумент против минимальной заработной платы является положение на рынке, когда минимальная заработная плата будет выше конкурентной (равновесной). Вследствие этого рабочие, которые хотели бы работать за более низкую зарплату не будут получать вообще ничего, а фирмы которые хотели бы нанять этих рабочих будут закрыты.

На сторону поддерживаемых минимума заработной платы имеется положение когда при увеличение минимума может произойти даже увеличение рабочих мест благодаря тому, что у нанимателя исчезает стимул ограничивать занятость. А при конкурентном рынке повышение минимума заработной платы ведет к повышению производительности труда, при этом кривая спроса передвигается вправо и таким образом увеличивается количество рабочих мест. Почему? У фирм использующих низкооплачиваемых рабочих, может быть неэффективное применение труда, в связи с увеличением минимальной заработной платы они окажутся в положение, когда будут вынуждены использовать труд более эффективно, а в результате - повышение производительности труда. Кроме этого более высокая зарплата означает более высокий реальный доход, а это приводит к улучшению здоровья, мотивации рабочих и т.д., что делает их труд более продуктивным.

Итак, выслушав обе стороны, приходим к выводу о двойственности воздействия минимальной заработной платы. Рабочие, сохранившие работу, живут еще лучше, а те, которые потеряли ее, еще глубже погружаются в бедность.

 

Соотношение между минимальной и максимальной заработной платы

Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками предприятий ведется согласно ст. 129 ТК РФ на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятий.

С 1 января 2005 г. вступают в силу изменения и поправки, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ, предусматривающие, в частности:

отказ от установления для работодателей-организаций, нефинансируемых из федерального бюджета, минимальных размеров возмещения работникам расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК РФ), с переездом на работу вдругую местность (ст. 169 ТК РФ);

восстановление права работников, освобождаемых от работы в связи со сдачей крови и ее компонентов, на сохранение за ними среднего заработка за этот период вне зависимости от того, была сдача крови и ее  компонентов безвозмездной или нет (ст. 186ТК РФ);

уточнение порядка установления надбавок и дополнительных отпусков работникам, выполняющим работы вахтовым методом (ст.302 ТК РФ);

- передачу прав по установлению  размеров районных коэффициентов  и порядка их применения для расчета заработной ' платы работников организаций, расположенных в районах Край- него Севера и приравненных к ним местностях, а также размеров процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в О данных районах или местностях Правительству РФ (ст.316, t- ст.317 ТК РФ);

- регламентацию порядка  компенсации расходов на оплату j стоимости проезда и провоза  багажа к месту использования  отпуска и обратно, а также расходов, связанных с переездом работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, только для организаций, финансируемых из федерального бюджета (ст.325, ст.326 ТК РФ). С 1 января 2005 г. применяются новые ставки по ЕСН (ст.241 НК РФ) и изменились тарифы страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (ст.22 и ст.33 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ»).

При этом отменяется требование о подтверждении права на применение регрессивной шкалы налоговых и тарифных ставок. Расширяется право на применение льготы по ЕСН за счет предоставления работодателям права не облагать ЕСН выплаты в пределах 100 000 руб. за налоговый период, производимые по договорам гражданско-правового характера, заключенным с физическими лицами, являющимися инвалидами (подп.1 п.1 ст.239 НК РФ).