Заработок денег

  Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и на многообразие таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников⁴.

  Общая характеристика простых систем оплаты труда.

  Простая повременная система оплаты труда формирует заработок работника согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные, месячные.

  При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника  определяется по формуле:

  З_пов = С_тар · Т_факт

  где, З_пов  -заработок работника, труд которого оплачивается повременно, руб;

  С_тар – тарифная ставка работника за единицу времени (день, час), руб;

  Т_факт – время, фактически отработанное рабочим, дни или часы.

  При простой повременной оплате имеется пропорциональная связь между количеством отработанного времени и заработком. Иных видов связи такая оплата труда не имеет⁵.

  Простая сдельная система оплаты труда построена таким образом, что заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплату за единицу изготовленной продукции (выполненной работы). В том случае величина заработка определяется по формуле:

  З_сдел = R ·  q

  где, З_сдел – заработок работника труд которого оплачивается сдельно, руб;

  R – сдельная расценка за единицу продукции (выполненной работы), руб;

  q – количество изготовленной рабочим продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.

  Сдельная  форма заработной платы характеризуется разнообразием способов расчета сдельных расценок и методов установления зависимости между результатом труда и размером заработка. На практике могут применяться следующие разновидности сдельной оплаты труда: индивидуальная, коллективная (бригадная), аккордная, косвенная, сдельно – прогрессивная, сдельно – регрессивная.

  Индивидуальная  прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени.

  Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Одним из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка – использование коэффициента приработка. Определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективным расценкам на сумму тарифной заработной платы.

  При аккордной системе оплачивается выполнение определенного комплекса  работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

  Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной оплаты труда бригады по конечным результатам.

  Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставиться в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников.

  Сдельно – прогрессивная  система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполнение норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, изготовленные детали или изделия. В зависимости от достигнутого уровня выполнения норм: чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы. При такой оплате заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3-6 мес.) на тех участках производства, где по тем или иным причинам необходимо создать дополнительную  материальную заинтересованность⁶.

  Сдельно – регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. При сдельно – регрессивной системе заработок работника растет медленнее, чем его выработка. 

Современные системы оплаты труда 

  На  основе повременной заработной платы  и сочетания ее с элементами сдельной формы возникло множество современных гибких и эффективных систем оплаты труда. Наиболее характерные черты этих систем представлены на рисунке 3 (см. рис.3.5). Рассмотрим их подробнее.

   1. Деление зарплаты на основную и дополнительную. Первая, базовая, часть заработка (обычно не превышающая 70-80% его общей суммы) выплачивается в соответствии с квалификацией работника. А вторая часть (иногда достигающая половины всей суммы) представляет различные дополнительные и премиальные выплаты (доплаты за сверхурочную, ночную, вредную и сложную работу, бонусы, тантьемы и другие формы).

    

  Рисунок 3. 
 
 
 

  2. Второй чертой современных систем  является индивидуализация оплаты труда. Это означает, что суммы заработков (прежде всего за счет премий) значительно дифференцируются в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, которые может улучшать сам работник. А именно:

• качество труда, уровень выработки, выполнение графика по 
  ставок и запросов клиентов;
• экономия материалов и рабочего времени, уход за оборудованием и его сохранность;
• компетентность работника, совмещение профессий и расширение рабочей зоны обслуживания;
• прилежание, активность и надежность работника, его преданность фирме и умение сотрудничать с другими людьми.

  3. Развитие "систем участия" предполагает реальное включение работников в дела фирмы. Так, льготное приобретение работниками акций своей компании делает их совладельцами, обеспечивая участие в капитале и управлении. Дальновидные предприниматели обеспечивают своим работникам и участие в прибылях, т. е. в получении своей доли дополнительных доходов, полученных от повышения эффективности производства. Все это дополняется гласностью в вопросах финансового положения фирмы и участием всех в определении системы заработной платы на предприятии. Подобные "системы участия" сближают предпринимателей, менеджеров и рядовых работников фирмы, создавая общую заинтересованность в ее процветании.

  4. Развитие аккордно-премиальных систем связано с такой прогрессивной формой организации и оплаты труда, как коллективный (бригадный) подряд. Здесь группа работников на договорной основе выполняет определенный комплекс работ за определенную плату. Последняя часто делится на фиксированный аванс и дифференцированные премиальные выплаты по конечным результатам труда (итоговый расчет). Самостоятельность бригады и ее экономическая ответственность за выполняемую работу объединяют людей и создают в коллективе благоприятную обстановку гибкой самоорганизации, взаимоподдержки, рационализаторства и высокой заинтересованности всех в повышении эффективности труда⁷.

Реальная  и номинальная заработная плата 

  Номинальная заработная плата - это сумма денег, получаемая работниками в качестве платы за труд. Ее, в свою очередь, можно разделить на

  а) начисленную (до выплаты налогов)

  б)выплаченную (за минусом уплаченных налогов)⁸.

  Номинальная заработная плата (начисленная) включает еще не выплаченные налоги и не учитывает динамику цен, поэтому по ней нельзя судить о действительном уровне потребления трудящихся. Фактический уровень потребления за конкретный период отражает реальная заработная плата. Она представляет собой то количество товаров и услуг, которое приобретают трудящиеся на свою номинальную зарплату (при данном уровне налогов и цен). Отсюда следует что реальная оплата определяется тремя факторами:

  1) величиной самой номинальной заработной платы;

  2) размерами взимаемых налогов и

  3) уровнем потребительских цен (рисунок 4 (см. рис.3.3)).

    

        Рисунок 4. 
 
 
 
 

                                                                              Рисунок 5. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Таким образом, реальная заработная плата отражает покупательскую способность денежной оплаты труда, ее действительное потребительское содержание в товарах и услугах. динамику реальной зарплаты (т. е. ее рост или снижение) определяют с помощью следующих индексов (рисунок 5. (см.табл. 3.1).

        Заработная плата  - это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Размер зарплаты определяется многими факторами, среди которых можно выделить следующие шесть (рисунок 6.(см. рис.3.2). Стоимость рабочей силы - это стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника. Обычно сюда входят затраты на удовлетворение материальных 
 

    

        Рисунок 6. 
 
 
 
 

  и духовных потребностей самого работника  и его семьи, а также расходы  на его профессиональное обучение. Стоимость рабочей силы в разных странах неодинакова. Она зависит от исторических и природных условий, традиций, достигнутого уровня благосостояния общества и т. д.

  Рост  производительности труда работника позволяет увеличивать его зарплату. При этом, однако, продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата, иначе весь выигрыш от повышения выработки уйдет в зарплату, т. е. достанется одному работнику, а это несправедливо. Рост производительности труда - результат усилий не только данного работника, но и многих других людей: предпринимателя (идеи, инвестиции, риск), менеджеров, инженеров, общества в целом (наука, образование, инфраструктура и т. д.). Поэтому и полученный здесь выигрыш должен отразиться не только в приросте зарплаты, но и в снижении производственных затрат и цен, повышении доходов предпринимателя и остальных участников хозяйственного процесса.

  Один  из факторов - квалификация работника и характер труда. К примеру, более высоко оплачиваются сложный, а также малопривлекательный труд; труд работников редких или рискованных профессий; творческий труд особо одаренных людей и т. п.

  Особое  значение для размеров получаемого  работниками вознаграждения за труд имеет степень обобществления (социализации) заработной платы. В современных обществах не вся заработанная сумма денег поступает трудящимся сразу в виде индивидуальной выплаты. Часть этой суммы (в некоторых странах весьма ощутимая) через различные налоги и отчисления государству идет в общественные фонды потребления - на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские уйдут, образование, на содержание общедоступных зон отдыха и т. д. Таким образом, чем больше отчисления в указанные фонды, тем ниже получаемая на руки зарплата, но зато больше "бесплатных" и льготных благ и услуг. В такой системе есть свои "плюсы" и "минусы", и разные страны применяют ее по-разному. Главный "плюс" - гарантия социальной поддержки нуждающихся слоев общества.

  Так же необходимым фактором, подчас влияющим на уровень оплаты труда, является группа таких признаков, как национальность, пол, религия. Разумеется, дифференциация ставок зарплаты по подобным признакам - не что иное, как недопустимая дискриминация работников в оплате их труда⁹.

 

3. Регулирование заработной платы

 

   В марте 1992г. был введен в действие Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», уточненный и дополненный в 1996 г. Он предусматривает четыре уровня договорного регулирования:

1. генеральное тарифное соглашение, заключаемое между Правительством РФ, объединениями работодателей и объединениями профсоюзов, действующими на федеральном уровне;
2. отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отраслевыми представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами;
3. специальные (территориальные соглашения, регулирующие трудовые отношения работодателей и работников на уровне территории;
4. коллективный договор предприятия, заключаемый между его администрацией и профсоюзом (или профсоюзами) работников предприятия.