Концепция «экономического человека» Ф.У. Тейлора

 

 

Концепция «экономического человека» в работах Ф.Тейлора

 

 

Содержание

 Введение

1. Научные работы Ф.У. Тейлора

2. Сущность концепции «экономического  человека» Ф.У. Тейлора

3. Принципы концепции Ф.У. Тейлора

4. Значение концепции Ф.У. Тейлора  в развитии научного менеджмента

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Американца Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915) считают родоначальником науки управления. Ему принадлежит разработка системы научной организации труда работников и  разработка технического совершенствования организации труда на предприятии.  Ф. Тейлора  основатель "школы научного управления" - в 1900-1910 гг. Тейлор – инженер практик, проводил исследования и эксперименты о природе и причинах роста производительности труда рабочих, на ряде промышленных предприятий Америки внедрил плановое бюро, изучал способы выполнения работ и трудовых операций, занимался проблемой рационализации труда с целью повышения производительности и эффективности.

Тейлор разработал свою концепцию, которую впоследствии называли «концепцией экономического человека». Концепция  управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Тейлор предложил комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему мероприятий по преодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабных нововведений, выявлял факторы, влияющие на уровень производительности труда.

Научные  работы Тейлора и  сегодня остры, так как практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. Хотя эффективность принципов концепции Тейлора, многими управленцами сегодня ставиться под сомнение.

      В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а затем главным инженером в сталелитейной компании.

Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», легли в основу научной организации труда на промышленных предприятиях, стали ответом на потребности промышленного развития, которое приобретало в тот момент черты массового производства и сбыта.

Тема моей работы по изучению концепции Тейлора  актуальна, так как детальное рассмотрение концепции, ее сущности, истории возникновения, позволяет по новому взглянуть на систему организации и мотивации труда.

Цель работы – рассмотреть концепцию Тейлора и определить  ее значимость в развитии науки управления.

Поэтому в работе мы ставим перед собой следующие задачи:

-  выявить сущность концепции «экономического человека»;

- обозначить принципы и концепцию методики управления Тейлора;

- каково влияние концепции на последующее развитие менеджмента.

Объект исследования – научные разработки и идеи Ф. Тейлора в области научной организации труда и менеджмента.

Предмет - концепция «экономического человека» в трудах Тейлора.

Методы, которые применялись в работе: анализ и синтез, изучение научных и иных литературных источников. Основой для работы послужили труды Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Короткова Э. М. Виханского О. С. и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Научные работы Ф.У. Тейлора

 

В конце 19 века под менеджментом понимались самые неожиданные явления, вплоть до технологии изготовления какого-нибудь конкретного продукта. Тейлор впервые придал этому понятию определенность, назвав его «организацией производства».

Тейлор, с одной стороны,  опирался но достижения предшественников, а с другой - предлагал нечто совершенно новое, открывая очередную страницу истории американского менеджмента. Этим и обусловливалось его историческая противоречивость.

Первым развернутым ударом инженеров-рационализаторов по старой фабричной системе являлась  работа Тейлора "Система поштучной оплаты" (1895г.), в которой на первое место был поставлен вопрос об инициативе и заработной плате. Саму дифференциальную систему оплаты Тейлор считал не такой важной, как научный способ ее назначения.

  Система Тейлора приобрела четкие очертания в 1903 г. в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента» (1911 г.), где Тейлор сформулировал ряд постулатов, которые впоследствии получили название «тейлоризм».

На смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, предложил формализованное описание работы управляющих и сформулировал принципы управление, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач.  Составными элементами системы Тейлор называл  - математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента1.

  Основную суть своей системы, Тейлор описывал так: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния».

В работе «Принципы научного менеджмента» Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража (времени труда), стандартизации приемов и орудий труда.

Тейлором были выдвинуты следующие основополагающие принципы – «если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой»2.

Основные идеи его трудов состоят в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда.

 

Вывод.   Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. И по праву, многие исследователи истории менеджмента, называют Тейлора основоположником  революции в области менеджмента.

 

 

2. Сущность концепции  «экономического человека» Ф.У. Тейлора

 

Название концепции «экономического человека» Тейлора, обусловлено тем, что Тейлор дает упрощенное представление о мотивах человека. Основная идея концепции заключается в том, что работодатель имеет дело с экономически мотивированным работником, которому свойственно: естественное уклонение от труда, а искусство руководителя в этом случае, заключается в том, чтобы воспротивится этому через ряд разумных уловок и побудить человека трудиться. Человек, в высшей степени, мотивирован экономическими стимулами и всегда будет выполнять лишь то, что удовлетворяет его главные интересы3.

Так же в рамках данной концепции Тейлор открыл феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков — до уровня отстающих по производительности труда. Он считал, что трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить норму, как администрация вскоре снизит расценки и заставит его работать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату. Помимо идущей «угрозы» сверху, на рабочего «снизу» оказывает давление малая группа. Она также не заинтересована в высокой эффективности.

Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на рабочего и беспрекословное его подчинение управляющему. На практике это выглядело так  - в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Поэтому мы видим, что тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность. В данной концепции не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего. Возможно, это было результатом того, что специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался4.

Он рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими импульсами Тейлор считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде.

В рамках рассматриваемой нами концепции, Тейлор выделял два элемента «достигающего работника» и «достигающего руководителя».

«Достигающий рабочий»  - человек, которому  надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Ответственных, трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу5.

Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора.

«Достигающий руководитель» -  это  «функциональная администрация», состоявшая из узкоспециализированных (выполнявших какую-то одну функцию) инструкторов,  которая заменяла  одного мастера, отвечавшего в цехе за все.

 Если раньше рабочий обо  всем заботился сам, то теперь  администрация заранее обязывалась  обеспечить его документацией, сырьем, инструментами.  Рабочему оставалось  только хорошо трудиться.  Менеджер должен быть не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, решать конфликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор считал: прежде чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться в два раза лучше.

Таким образом, Тейлор выделяет, что  эффективность труда работников зависит от двух основных взаимно дополняющих направлений мотивации:

а) изменения условий труда на основе научной организации труда;

б) усилий непосредственного руководства по поддержанию делового сотрудничества6.

     Тейлор разработал  и систематизировал систему стимулирования  и рационализации труда, материальной  заинтересованности и «разумного  эгоизма, контроля на производстве.

     Средствами стимулирования  производительности труда являются  жестко стандартизованные методы, приемы, орудия. Необходимо расчленить  весь трудовой процесс на отдельные  операции, хронометрировать каждую  из них и рабочий день в  целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и давать рекомендации по их рациональному построению.

      Процесс рационализации  труда рабочих предполагает:

а) строгую регламентацию всего рабочего времени;

б) обработку приемов каждой операции;

в) введение поточных линий и конвейера, темп движения которых должен

задавать ритм труда рабочего.

Промежуточные меры воздействия на рабочих, предлагаемые Тейлором, состоят в следующем:

1. Понижение зарплаты.

2. Отстранение от работы на  более или менее продолжительный  срок.

3. Штраф.

4. Введение системы «штрафных  баллов». Когда количество этих  баллов превысит определенный  лимит, применить одно из трех  наказаний7.

Умение ставить и реализовать цели, Тейлор определял,  как искусство точно знать, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом. Этим искусством, по мнению Тейлора, должна обладать определенная категория людей – менеджеры, чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего персонала для достижения целей.

    Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа  по  управлению  — это определенная  специальность. Основной  задачей  предложенной  им  системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Функции  осуществления   взаимодействия   элементов   производства   был возложены на плановое или распределительное  бюро  предприятия,  которому  в системе Тейлора отводилось центральное место.

 

 

Вывод.  Кратко сущность концепции «экономического человека» Тейлора, можно определить так – основной мотив для труда у работника – экономический. Основными  стимулами для работника будут служить, те, которые заставляют его продвигаться к той цели, которая  удовлетворяет его главные интересы (материальная заинтересованность в результатах труда).