Рынок труда и эффективность общественного производства

 

 

2.1 Международный рынок труда

 

Массовая миграция стала  одним из характерных явлений  жизни мирового сообщества второй половины ХХ века. Международная (внешняя) миграция существует в разных формах: трудовой, семейной, рекреационной, туристической и др.

Международный рынок  рабочей силы охватывает разнонаправленные  потоки трудовых ресурсов, пересекающих национальные границы. Международный  рынок труда объединяет национальные и региональные рынки рабочей  силы.

Международный рынок труда — форма существования трудовой миграции. Он является не просто суммой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства и роста общения между народами.

Национальные рынки  труда все больше утрачивают свою замкнутость и обособленность. Между  ними возникают транснациональные  потоки и перемещения рабочей  силы, которые приобретают постоянный и систематический характер.

Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала между странами образуют верхний международный уровень рынка рабочей силы. Речь идет в данном случае не об эпизодическом перемещении рабочей силы из одной страны в другую (это случалось и раньше). Появляются покупатели и продавцы рабочей силы, которые на более или менее постоянной основе заняты поиском и продажей рабочей силы за границей. Таким образом, международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы заграничной рабочей силы, участвующие в процессе отбора необходимой рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса- предложения рабочей силы.

Формирование международного рыка труда — свидетельство того, что процессы мировой интеграции не только идут в экономической и технологической областях, но начинают затрагивать неизмеримо более сложную область социальных и трудовых отношений, которые приобретают теперь глобальный характер. В непосредственное соприкосновение приходит социальная политика различных стран, обладающих неодинаковым социальным опытом и непохожими национальными традициями.

Точками такого соприкосновения  являются, прежде всего, совместные межнациональные  предприятия, которые во множестве  возникают в разных частях мира. Соприкосновение происходит и в рамках отдельных ТНК, при передвижении через границы рабочей силы и капитала.

Во многих случаях  при этом возникает трудноразрешимая проблема совмещения не только различных  экономических и технологических, но и социальных структур. Это совмещение должно, очевидно, идти по многим направлениям и, прежде всего, в области условий труда, способа найма и увольнений работников; оплаты труда, включающей системы дополнительных выплат; предоставления отпусков, свободных от работы дней; продолжительности рабочего времени; предоставления различных льгот, в том числе по линии материального снабжения, отдыха и т.д.

Немалые трудности возникают  также при согласовании неодинаковой социальной практики и во многих других областях (профсоюзной деятельности, разрешения конфликтов и т.д.).

Таким образом, формирующийся  международный рынок труда —  это не ординарное экономическое  явление, а многосложный социально-экономический  процесс, ставящий в повестку дня  жизни мирового сообщества сложные вопросы смыкания, а в последующем и интеграции социального опыта и практики нации.

Сейчас совершенно определенно  образовались и функционируют пять крупных международных региональных рынка труда: западноевропейский, ближневосточный, азиатский, латиноамериканский, африканский. Причем в первом случае произошло даже юридическое конструирование рынка труда в рамках Европейского сообщества. По существу сняты какие-либо ограничения на движение рабочей силы в северных странах Европы.

Образование международного рынка труда осуществляется двояко:

1) через миграцию (физическое  перемещение) капитала и труда.

2) путем постепенного  слияния национальных рынков  труда (образование «общего рынка  труда»), когда окончательно устраняются  юридические, национально-этнические, культурные и иные перегородки между ними.

В ряде случаев, соединение капитала и труда может происходить  и без их физического перемещения, когда в ход пускаются системы  телекоммуникаций.

Движение рабочей силы на международном рынке труда  осуществляется в виде трудовой миграции, типологию которой можно представить следующим образом:

– по продолжительности: регулярная (возвратная), нерегулярная (безвозвратная);

– по ограничениям на жительство и работу: контрактная и деловая;

– по юридическому статусу  мигрантов: легальная и нелегальная;

– по уровню квалификации: миграция квалифицированной рабочей  силы и миграция неквалифицированной  рабочей силы.

Регулярная миграция, в свою очередь, может подразделяться на свободное перемещение, постоянное поселение и разрешение находиться в стране в течение определенного срока.

Одним из важных путей  обеспечения стабильности экономического положения предприятия в условиях перехода к рыночной экономике становится сокращение издержек производства и  обращения и особенно затрат живого труда на единицу реализуемой продукции и товарооборота при возможно более полном учете и удовлетворении потребностей работника в сфере труда (по его содержательности, условиям и оплате). Решение этой задачи требует новых подходов к вопросам организации и нормирования труда на предприятиях. В качестве приоритетного направления в этой области рассматривается гуманизация труда, которая должна обеспечить высокую содержательность и оплату труда работника, соответствующую его квалификации, наиболее полное приспособление производства к человеку, активное участие работников в решении производственных задач.

Гуманизация труда предполагает применение таких форм и методов  организации, нормирования и оплаты труда, которые способствуют развитию интеллектуальных способностей человека, более полному использованию его трудового и творческого потенциала, сохранению его здоровья.

В этой связи изучение опыта стран с развитой рыночной экономикой (США, Германии, Японии и  др.) в области совершенствования  организации и нормирования труда представляет для наших предприятий практический интерес. Например, в этих странах получила широкое признание так называемая концепция качества трудовой жизни.

В основе этой концепции  лежат следующие положения:

– справедливое и надлежащее вознаграждение за труд;

– безопасные для здоровья условия труда;

– возможность профессионального  роста и уверенность в будущем;

– возможность использовать и развивать свои способности;

– хорошие взаимоотношения  в трудовом коллективе;

– социальная полезность труда.

С учетом зарубежного  опыта и реальных условий функционирования предприятий в период перехода к  рыночной экономике каждое предприятие  должно определить для себя наиболее эффективные формы организации  и оплаты труда на ближайшую перспективу  и разработать план их внедрения. При этом единые принципы в области организации труда, общие требования социальной защиты трудящихся в условиях перехода к рыночной экономике должны быть определены законодательством в области труда и рекомендованы предприятиям государственными органами управления.

Западные бизнесмены давно убедились в том, что  вложения в человека (расходы на повышение квалификации, на здравоохранение, досуг и отдых за счет фирмы) увеличивают  доходы и повышают конкурентоспособность  фирмы.

Крупные фирмы используют различные формы стимулирования труда талантливых и инициативных людей, материально поощряют конкретные идеи в зависимости от их полезности, используя на эти цели 10–25 % полученного экономического эффекта в первый год работы и до 10 % в последующие годы.

Наши предприятия в  последние годы стали направлять часть прибыли, остающейся в их распоряжении, на удовлетворение экономических и  социальных интересов членов своих  коллективов, Однако ввиду сложного финансового положения многих предприятий  из-за разрыва хозяйственных связей, сильного налогового бремени объем предоставляемых за счет прибыли трудовых и социальных льгот пока незначителен.

Одновременно следует  заметить, что приватизация государственных  предприятий и изменение методов  хозяйствования создают объективные предпосылки для эффективного использования трудовых ресурсов, сокращения потерь рабочего времени, улучшения условий труда и повышения уровня его оплаты на основе превращения работника в реального хозяина имущества предприятия и результатов труда.

 

 

2.2 Особенности рынка труда Республики  Беларусь

 

В конце периода социализма для бывших социалистических республик  была характерна практически полная занятость. Хотя полная занятость и  создавала определенные преимущества для наемных работников, в макроэкономическом контексте ее следствием были избыточная численность и, как следствие, относительно низкая производительность труда. Ситуация кардинально изменилась с началом проведения экономических реформ. Политические и экономические реформы существенно изменили ситуацию на рынках труда. Сокращение объемов производства — адаптационный спад — немедленно вызвало падение спроса на рабочую силу. Наряду с глубокими внутренними реформами бывшие советские республики испытали шок, связанный с распадом СССР. Несомненно, ситуация отличалась от страны к стране по причине различных стартовых условий, скорости преобразований, выбранной программы приватизации. Но общим для всех было то, что рецессия сопровождалась пропорциональным сокращением занятости.

Адаптационный спад затронул те отрасли промышленности, которые частично или полностью ориентировались на рынок Советского Союза. Кроме того, реализация программ макроэкономической стабилизации, основанных на жесткой монетарной и фискальной политике и отказе от протекционистских мер, способствовали формированию жестких бюджетных ограничений, и предприятия были вынуждены сокращать численность работающих, чтобы оптимизировать затраты и тем самым повысить конкурентоспособность.

Беларуси присущ целый  ряд факторов, которые отличают ее от остальных стран. Так сохранение полной формальной занятости было во многом обусловлено проводимой макроэкономической политикой. В качестве цели проводимой правительством политики можно выделить обеспечение относительно высоких темпов экономического роста, но при этом далеко не всегда принималась во внимание эффективность функционирования экономики. Данная цель достигалась за счет мягких бюджетных ограничений таких как субсидирование и льготное кредитование предприятий, а также ограничения конкуренции с иностранными производителями. Создание рабочих мест в Беларуси в частном секторе протекало намного медленнее, чем в других странах. Острой проблемой была и остается и конкурентоспособность белорусской промышленности, особенно сферы материального производства. Рост внутреннего спроса опережает темпы роста производства потребительских товаров, в то время как многие предприятия сталкиваются с трудностями со сбытом продукции. В рыночной экономике стабильно высокая доля убыточных предприятий, продолжающих работать, является нерациональной.

Тем не менее, проводимая политики не могла привести к полной консервации структуры белорусской  экономики, поскольку еще в Советском  Союзе страна значительно зависела от внешней торговли и поэтому  в условиях трансформации экономик стран-соседок ее экономика неизбежно претерпевала похожие изменения.

В Беларуси, как и в  других государствах СНГ, доля занятых  в промышленности сокращалась, а  в сфере услуг — увеличивалась (рисунок 2.1) [10]. За последнее десятилетие  в Беларуси произошло снижение занятости в традиционных отраслях, таких как промышленность (сокращение на 2,0%), сельское хозяйство (на 4,4%) и образование (на 0,9%), в то время как удельный вес занятых торговле и общественном питании, материально-техническое снабжении и сбыте, заготовках вырос на 2,8%. Новые сферы занятости возникли для обслуживания рынка и новых потребностей населения.

Белорусская «модель» адаптации  повторяла некоторые черты российской. Как и в России, правительство  опасалось социальных последствий массовой безработицы, в связи с чем, например, законодательство о занятости не изменялось в сторону большей гибкости.

 

Рисунок 2.1 – Распределение численности занятого населения по отраслям экономики (в процентах к итогу).

 

По-прежнему недооцененными являются неформальная и параллельная занятость. В Беларуси в 1990-е гг. стала расти неформальная экономика, в основном в торговле и сфере услуг. Работники могли «числиться» на предприятиях, чтобы не прерывать трудовой стаж, а сами использовали «свободное» время для работы на стороне. Кроме этого, работники могли числиться на предприятиях как работающие полный рабочий день, но по устной договоренности с нанимателем трудились на условиях самозанятости и вторичной занятости. Так что за фасадом формальной полной занятости скрывались механизмы адаптации рынка труда, присущие как «российской модели», так и имеющие национальные особенности.

Недооцененной остается и «выход» работников с рынка  труда. Отсутствие границы с Россией, где в 1990-е гг. развивался полулегальный рынок рабочей силы, открыло для белорусских граждан возможности для заработка. К сожалению, статистических оценок масштабов данного явления не ведется.

В Беларуси сохранилась (и сохраняется) относительно высокая  законодательная защищенность наемных  работников. По сравнению с другими  государствами СНГ, белорусское  законодательство претерпело незначительные изменения. Основными нормативными документами, регулирующими сферу занятости являются «Закон о занятости Республики Беларусь» (в ред. законов Республики Беларусь от 24.11.1992 №1962-XII, от 01.02.1994 №2731-XII, от 11.11.1994 №3379-XII, от 21.02.1995 №3601-XII, от 06.01.1998 №124-З и от 06.01.1999 №232-З), Государственная программа занятости и Кодекс законов о труде Республики Беларусь. Помимо этого, коллективные договора и соглашения разного уровня могут предусматривать дополнительные гарантии занятости.