Классификация этических кодексов

В нем отражено следующее:

Раздел I. Нормы и правила деловой этики

Основные положения.

Сотрудники:

- политика Компании в отношении сотрудников;

- возможности для профессионального и карьерного роста;

- эффективная система материального и нематериального вознаграждения сотрудников.

Конфиденциальность информации

Отношения с заказчиками, поставщиками

 

Раздел II. Правила делового поведения в Компании

Отношения с коллегами

Отношения между руководителями и подчиненными

Отношения с деловыми партнерами компании

Проведение собраний и совещаний

Телефонное общение

Электронные средства связи

Представление коллег и  партнеров

Деловая одежда

Электронные пропуска

Режим дня

Командировки

В Компании запрещается

Как нас найти

Где пообедать?

 

2.2. Кодекс профессиональной этики

Наряду с корпоративными кодексами создавались и профессиональные. Развитие последних шло несколько быстрее. Появившиеся в начале 20-х годов XX века американские профессиональные кодексы стали результатом деятельности министра торговли Г. Гувера, проводившего в эти годы кампанию за честный бизнес.

Наиболее подробные  кодексы дают представление о  тех этических проблемах, для  решения которых они создавались. Большинство кодексов, прежде всего, регламентировало борьбу с соперниками.

Профессиональные кодексы  действительно эффективны лишь в сферах, в которых действуют мелкие предприниматели, не зависящие от системы ценностей крупных корпораций. Поэтому наиболее серьезные препятствия для кодексов чести встречаются, во-первых, там, где ассоциация охватывает меньшинство профессионалов, во-вторых, там, где профессиональные кодексы часто сталкиваются с корпоративными. Известно, что последние требуют от служащего абсолютной преданности компании. Вообразим теперь, что инженер уверен в потенциальной опасности возводимой конструкции. Что он должен делать: обратиться в вышестоящие инстанции, поднять шум в прессе или отказаться от работы? Совет инженеров главным в своем кодексе признает «служение безопасности, здоровью и благосостоянию общества». Согласно его предписаниям, инженеру в сомнительных ситуациях надлежит обращаться в «соответствующие органы». Однако лишь ничтожное число корпоративных кодексов признает за служащими право на подобные действия.

2.2.1 Профессиональные кодексы в России

В России процесс создания профессиональных кодексов пока еще только начинается. Еще недавно никто не хотел верить в то, что здесь возможен честный бизнес. Утверждалось, что в наших условиях к бизнесу невозможно подходить не только с позиций подлинной нравственности, но и с критериями западной предпринимательской корпоративной этики. Однако факты говорят об обратном. Борьба за этические ценности в бизнесе ведется как Торгово-промышленной палатой РФ, так и объединениями деловых людей. Уже сегодня существует несколько отечественных этических кодексов, принятых деловыми профессиональными ассоциациями. Их анализ позволяет судить как о нынешнем состоянии, так и о направлении развития российской деловой культуры.

Наиболее распространенными  нарушениями, осуждаемыми в российских кодексах, являются использование чужих товарных знаков, незаконное использование чужой собственности, применение физического насилия в борьбе с конкурентами, демпинг, обман, дача ложных сведений, умышленная неоплата счетов, вымогательство, получение от клиента вознаграждения в скрытой или неявной форме.

Три ключевых для российских кодексов темы — это отношения с партнерами, клиентами, а также преданность профессиональному союзу. Дух и «буква» существующих в России кодексов говорят о том, что развитие деловой культуры у нас идет по американскому пути с учетом, правда, крайне несовершенного российского законодательства и специфически российских взаимоотношений государства и бизнеса.

2.2.2. Пример профессионального кодекса

Приведем пример кодекса по специализации «Социокультурный сервис»:

КОДЕКС ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ МУЗЕЙНОГО РАБОТНИКА

1. Отношение к делу

Ст. 1. Главными элементами любой деятельности, в том числе  и музейной, являются цели. Музейный работник должен четко их осознавать, и его собственные цели в отношении этой деятельности должны совпадать с целями организации.

Ст. 2. Все действия музейного  работника в процессе деятельности должны быть направлены на достижение этих целей. Цель музейной деятельности — хранить музейные предметы и использовать их строго по назначению.

Ст. 3. При комплектовании музейных фондов нельзя пользоваться неясными или сомнительными предметами (например, крадеными).

Ст. 4. Так как музеи  и музейщики зачастую играют роль экспертов, возникает соблазн занизить оценку музейной коллекции, поэтому не следует совмещать профессиональную работу в музее с коллекционированием.

Ст. 5. Музеи и музейные работники должны периодически проводить  сверку экспонатов для сохранения музея в том же виде.

Ст. 6. В работе необходимо уделять больше места творчеству.

Ст. 7. Важно сохранить максимум оригинальности музейного предмета при реставрации, но не улучшить его при этом.

Ст. 8. Каждый работник музея  должен обладать такими качествами, как  ответственность, вкус, профессионализм, опыт, компетентность и т. д.

 

П. Отношение к другим людям

Ст. 9. Любой человек  имеет возможность посещения  музея. Музейный работник должен помнить  об этом, не делая никаких исключений.

Ст. 10. Музей пополняют  фонды за счет покупки экспонатов, дарения их музею и даже изъятия  таможенными организациями. Музеи должны быть честными по отношению к партнерам и заключать только честные сделки.

Ст. 11. Необходимо помнить, что главная цель музейной деятельности — просветить людей, поэтому музеи должны обмениваться музейными экспонатами (временно их экспонировать) с другими, давая возможность людям и в других городах и странах их увидеть.

Ст. 12. Просветительная  работа включает в себя экспозиционно-выставочную  деятельность (экскурсии, лекции), ввиду  этого музейные работники должны как можно больше времени уделять проведению каких-либо учебных занятий, в первую очередь для школьников (знакомство с иллюстрациями и т.д.), организации зрелищных экспозиций для пенсионеров.

Ст. 13. Музейные работники  не должны завидовать экспозиции музея, которая больше, чем их, а стараться в ходе собирательной работы и комплектовании фондов, в том числе экспедиций различного рода, пополнять фонд своего музея.

 

III. Отношение к законам и государственным органам

Ст. 14. Все музеи обладают сходными характеристиками, поэтому  их можно объединить в одной организации, которой является Международный Совет музеев (ИКОМ). Он является некоммерческой неправительственной организацией и поэтому не может принуждать музеи к выполнению тех или иных действий, но он вырабатывает правила музейной деятельности, которые имеют рамочный, т. е. рекомендательный, характер.

Один из основных документов данной организации «Кодекс профессиональной музейной этики», и все музейные работники должны ему следовать.

Ст. 15. Музейный работник должен помнить о том, что в  отношении музейной деятельности существует большое количество документов, которые преследуют незаконную деятельность музейных работников (в том числе и ст. 164 УК РФ — Хищение предметов, имеющих особую ценность).

Ст. 16. Такие государственные  органы, как таможня, милиция, судебные приставы, являются «поставщиками» музейных предметов, и музейные работники должны относиться к ним соответственно.

Ст. 17. Музейный работник является государственным служащим, он должен принимать во внимание все  пункты профессионального кодекса музейной этики и «держать марку».

 

IV. Отношение к природе

Ст. 18. В ходе археологических, этнографических экспедиций нужно  нравственно относится к природе, все найденные объекты при  этом отправлять в музей.

Ст. 19. Бережно относиться к флоре и фауне региона, где проходит экспедиция, не используя при этом методы, которые могут им навредить.

 

2.3. Виды кодексов

Обычно кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности; видение; стратегия фирмы; фирменный стиль; принципы отношений с общественностью; ритуалы, легенды) и нормативную (стандарты рабочего поведения).

Идеальным вариантом  является сочетание всех трех функций  кодекса. Но это не всегда представляется возможным, особенно в крупных многопрофильных  холдинговых компаниях. Существует ряд ситуаций, традиционно закрепляемых в международной практике этическими кодексами (отношения с клиентами, подрядчиками; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями и т.д.), в таком случае кодекс описывает стандарты поведения, но имеет при этом значительный объем и сложное содержание. Трудно адресовать такой документ всем группам сотрудников. При этом развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он задает единое понимание миссии и ценностей компании всеми сотрудниками. В подобной ситуации используются два варианта - декларативный и развернутый.

Декларативный вариант этического кодекса - это, по сути, только идеологическая часть без регламентации поведения сотрудников. Причем, подразумевается, что в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. А потому декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. "Кредо", или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) "Джонсон и Джонсон" (1944 г.), Кодекс "Семь духов (принципов)" поведения сотрудников "Мацусита электрик" (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

С 80-х годов XX века распространение  получил развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников. В них фиксировалась конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты были описаны в виде политики в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом из-за большого объема и сложности содержания таких кодексов выявилась их выборочная адресация. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников; в данном случае подобные кодексы практически утрачивают внутриорганизационную функцию.

 

 

 

 

2.4. Подходы  к созданию этических кодексов

Подходы к созданию этических кодексов
	Профессиональный	Декларативный	Развернутый
Пример	Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата.	Johnson & Johnson, Panasonic.	BP Amoco, P&G.
Характеристики организации	Профессионально однородные организации.	Крупные, профессионально неоднородные организации.
Содержание	Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения. Может содержать идеологическую часть.	Описывает идеологию и общие правила  поведения.	Описывает политики в отношении  ключевых групп. Регламентирует поведение  сотрудников. Может содержать идеологическую часть.
Основные функции	Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию  развития корпоративной культуры.	Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично - управленческую.	Реализует репутационную и управленческую функции.
Кому адресован	Всем сотрудникам	Всем сотрудникам	Преимущественно менеджменту
Формат	Профессиональный язык, большой  объем	Понятный текст, небольшой объем	Специальная терминология, большой  объем

 

 

 

 

заключение

 

В идеальном варианте кодекс должен стать важным ресурсом и руководством к действию. Базовые запреты должны присутствовать и очерчивать наиболее принципиальные сферы поведения, но составлять меньшую часть этического кодекса. Рекомендуемое поведение должно быть изложено как модель, которую нужно стремиться соблюдать.

Кодекс должен расширять  зону личной ответственности и поощрять инициативу. Ясность, прозрачность и  доходчивость кодекса делают его  эффективным инструментом в управлении организацией.