Кадровая политика предприятия

Оглавление:

1. Кадровая политика предприятия…………………………2стр.
2. Сущность кадровой политики…………………………….3стр.
3. Принципы кадровой политики……………………………3стр.
4. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему……………………………………3стр.
5. Структура кадровой политики…………………………….7стр.
6. Этапы построения кадровой политики…………………...8стр.
7. Типы кадровой политики………………………………….8стр.
8. Заключение ………………………………………………..11стр.
9. Список используемой литературы……………………….12стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кадровая политика предприятия

 

Кадровая политика –  главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является –  персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

 

Сущность кадровой политики

 

В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

     В узком  смысле кадровая политика - набор  конкретных правил, пожеланий и  ограничений во взаимоотношениях  работников и организации.

     Под кадровой  политикой подразумевается формирование  стратегии кадровой работы, установление  целей и задач, определение  принципов подбора, расстановки  и развития персонала, совершенствование  форм и методов работы с  персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

     Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

     Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Принципы кадровой политики.

Стратегический  подход.

• Система управления персоналом нацелена на реализацию стратегии компании;
• работа с персоналом является ключевой функцией менеджеров компании, направленной на повышение эффективности бизнеса через повышение эффективности использования человеческих ресурсов, за которую они несут управленческую ответственность;
• работа с персоналом осуществляется в соответствии с требованиями к формированию и поддержанию долгосрочного имиджа компании как привлекательного работодателя.

Системность и целостность.

• Все процессы системы управления персоналом взаимосвязаны и взаимозависимы;
• внутренние человеческие ресурсы всех предприятий компании образуют единый кадровый ресурс, который может использоваться подразделениями компании в целях повышения общей эффективности.

Единство  и прозрачность

• Принципы кадровой политики едины для всех предприятий;
• компании компания информирует работников о действующих в компании принципах кадровой политики;
• единые принципы могут быть дополнены с учетом региональной специфики при соблюдении непротиворечивости.

Дифференцированный  подход.

• Персонал компании по различным признакам делится на категории: топ-менеджеры, менеджеры среднего уровня, специалисты, служащие, рабочие, ключевые работники, критичный персонал, резервисты и прочие;
• каждой категории персонала соответствуют специфические методы работы с персоналом, в отдельных случаях – индивидуальный подход.

Партнерство 

• Компания изучает и целенаправленно формирует мнение трудового коллектива по ключевым направлениям работы с персоналом;
• компания разделяет с работниками ответственность за общие результаты труда и деятельности компании.

Самостоятельность и индивидуальная ответственность  работников 

• Каждый работник компании поддерживает функционирование, всесторонне развивает и повышает эффективность своего направления деятельности;
• каждому работнику компании предоставляется право для проявления инициативы по оптимизации личной деятельности, деятельности подразделения, компании в целом каждый работник компании несет индивидуальную ответственность за свои действия или бездействие.

Ориентация  на лучший международный опыт и технологии

• При постановке целей и приоритетов в работе с персоналом компания ориентируется на лучший мировой опыт, в т.ч. референтных предприятий;
• компания стремится применять современные и эффективные технологии управления персоналом.

Проактивность и гибкость 

• Компания проводит мониторинг внешней и внутренней среды, влияющей на процессы управления персоналом;
• работа с персоналом планируется и проводится на регулярной основе с учетом результатов мониторинга внутренней/внешней среды;
• компания оперативно реагирует на изменения внешней и/или внутренней среды и корректирует кадровую политику и, при необходимости, процессы, отдельные процедуры и методы управления персоналом;
• мероприятия по работе с персоналом направлены, в том числе на обеспечение будущих результатов, соответствующих целям компании и предотвращение и/или коррекцию возможных негативных последствий изменений внутренней/внешней среды.

Умеренная открытость 

• Степень открытости сведений о формах и методах работы с персоналом в рамках действующей кадровой политики компании определяется полномочиями доступа;
• распределение полномочий доступа к сведениям о формах и методах работы с персоналом входит в компетенцию управляющей компании.

Соблюдение  законодательства (легитимность, законность)

• Компания строит трудовые отношения со своими работниками на основании соблюдения законности и легитимности
• при возникновении спорных ситуаций предпочтение отдается интересам компании в рамках действующего законодательства и при соблюдении внутренних этических норм

Общие требования к кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика  должна быть тесно увязана  со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика  должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

 

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит  и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и  частный, избирательный, когда ориентируется  на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Основной принцип кадровой политики заключается в том, что  одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Её цель - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

 

 

 

Структура кадровой политики

 

1. Государственная кадровая политика (федеральная государственная кадровая политика и региональная государственная кадровая политика)

2. Кадровая политика органов государственного управления

3. Муниципальная кадровая политика

4. Кадровая политика предприятий и организаций.

 

Этапы построения кадровой политики

 

1.Нормирование

Цель – согласование принципов и целей работы с  персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

2.Программирование

Цель – разработка программ, путей достижения целей  кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений.

3.Мониторинг персонала

Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования  кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового  потенциала, разработать программу  постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.

 

Типы кадровой политики

 

Можно выделить два основания  для формирования кадровой политики:

Первое – связано  с уровнем осознанности правил и  норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и  непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

Пассивная кадровая политика.

Руководство не имеет  программы действий в отношении  персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

Реактивная  кадровая политика.

Руководство предприятия  осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

Превентивная  кадровая политика.

Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств  для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный  и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема – разработка целевых кадровых программ.

 

 

Активная кадровая политика.

Это рациональная кадровая политика.

Вторым основанием для  формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.