Понятие человеческого капитала

 

Содержание:

 

Введение

1. Понятие человеческого  капитала…………………………

2.Роль человеческого капитала в системе антикризисного управления…

2.1 Эволюция взглядов на человеческий капитал………………………

3.Человеческий фактор как основополагающий фактор эффективного антикризисного управления…………………………………

3.1 Методы оценки человеческого капитала……………………………..

3.2 Измерение человеческого капитала: проблемы и возможности………….

4. Факторы накопления человеческого капитала…………………………..

4.1 Развитие здравоохранения и культуры как фактор накопления капитала………………………………………………………………………………….

4.2 Значение накопления человеческого капитала………………………………

Заключение…………………..

Список использованной литературы…………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Человеческий капитал - это  запас, структура и характер знаний, интеллектуальный потенциал (опыт и  возможности использования знаний в решении проблем), навыки деятельности, мотивации, образование, жизненный  и трудовой опыт, здоровье, географическая мобильность, возможность поиска и  получения информации.

В отличие от вещественного человеческий капитал воплощен в человеке и не может продаваться, или передаваться, или оставляться в наследство по завещанию, как деньги и материальные ценности.

Понятие, человеческий капитал приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов - теоретиков, но и для отдельных фирм. Резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к путям их становления и развития. В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и образование. Сегодня изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально - экономических исследований. Это предполагает проведение глубоких научных исследований данной проблемы. Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом. Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал. По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал. Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности. Богатство общества в целом можно рассматривать как совокупность человеческого капитала и материального (физического) капитала. Их соотношение сегодня в развитых странах оценивается как 50% на 50. Сегодня в стране создана система обучения антикризисных управляющих, которые способны выводить предприятие из кризиса с наименьшими потерями. Антикризисное управление должно стать необходимым элементом любого управления: стратегического, креативного, производственного, экологического, финансового и пр. Искусство управления, данное природой и приобретенное в процессе специальной подготовки, следует выделить особо в перечне факторов эффективности антикризисного управления. Поэтому для антикризисного управления крайне важен психологический анализ в отборе специалистов, которые способны чутко реагировать на приближение кризиса и управлять в экстремальных ситуациях. Целью данной работы является рассмотрение состояния организации оплаты труда, проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки, а так же формы, виды инвестирования в человеческий капитал. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

 

1. Понятие человеческого  капитала

 

Человеческий капитал  может быть представлен капиталом  образования, капиталом здоровья, капиталом  профессиональных навыков и умений. Эти разновидности капитала в  свою очередь могут рассматриваться  как независимые элементы или  подсистемы человеческого капитала как такового.

Перечислим особенности  человеческого капитала:

в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью  общества и главным фактором экономического роста;

формирование человеческого  капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;

человеческий капитал  может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;

человеческий капитал  отличается от физического капитала по степени ликвидности;

независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и другими, использование человеческого  капитала и получение прямых доходов  контролируется самим человеком.

Центральное положение в  любой организации занимает ее персонал. Именно люди с их определенным образом  подобранными знаниями, навыками, между  которыми существуют определенные вертикально-подчинительные и горизонтально-консультативные  связи, составляют лицо организации и ее содержание.

В совокупности люди, составляющие организацию, их интересы, мотивы поведения, формы реагирования на управленческие воздействия и другие проявления среды обитания составляют человеческий фактор организации, который в периоды  кризиса чрезвычайно усиливается.

Особенностью персонала  организации как живого организма  является обязательная непрерывность  его функционирования. Всякие остановки, даже кратковременные, влекут отмирание  или отдельных фрагментов, или  всего организма. Мировая практика свидетельствует, что остановившиеся заводы, уволив персонал, в последующем  не оживают, не возрождаются. Это обусловливает  необходимость специального подхода  к оценке функционирования персонала  организации как исходного содержательного  элемента производительных сил.

В организациях, находящихся  в кризисном состоянии, персонал выступает главной производительной силой в осуществлении изменений  по преодолению кризиса. Это объясняется  тем, что именно персонал организации  представляет собой целостное формирование, обладающее особым качеством, способностью к структурированным действиям  по выполнению задач.

В условиях кризиса фирмы  персонал, несмотря на чрезвычайно  высокую кадровую динамику, составляет ее главное сущностное наполнение. Причем после банкротства этот «человеческий  капитал» как оценочное отражение  персонала фирмы теряет потребительную стоимость и стоимость как органически увязанная целостная единица.

В условиях кризиса многие кадровые процессы обостряются, ускоряя  или, напротив, замедляя ход (развитие). Если кризис простирается на макроэкономическую систему, что характерно для российской экономики последних двух десятилетий, то он захватывает многие, в том  числе и устойчиво функционирующие  организации. Если же кризис имеет локальный  характер при макроэкономической стабильности, то характер кадровых процессов несколько  изменяется.

Как свидетельствует современная  российская практика, из нестабильных промышленных фирм в первую очередь  уходят наиболее квалифицированные  рабочие (слесари, настройщики аппаратуры, станочники универсального оборудования, строительные рабочие и др.) и  специалисты (программисты, бухгалтеры, финансисты, механики, сантехники, энергетики, связисты, работники коммерческих служб, маркетологи и др.). Это обескровливает кризисные организации, усиливает процесс стагнации. В такой ситуации сильно затрудняется осуществление мероприятий по реструктуризации производственных фондов, перегруппировке промышленного парка машин и оптимизации технологического процесса в сокращенном производственном варианте.

Относительно персонала  руководство кризисной фирмы  стоит перед дилеммой:

а) с одной стороны, кризисные  факторы повышают подвижность персонала, выражающуюся в высокой текучести  кадров, интенсивных перемещениях работников разного уровня (от руководителей  комплексов до рядовых рабочих и  специалистов), его восприимчивость (готовность) к изменениям. При этом, однако, развиваются и дестабилизирующие  факторы, а именно: неуверенность, настороженность, враждебность по отношению к коллегам и руководству, нежелание работать на перспективу, обособленность, индивидуализм, безразличие к интересам фирмы  и др.;

б) с другой стороны, нестабильность коллектива, обусловленная его высокой  текучестью и организационно-структурными перестройками, стопорит производственные процессы, разбалансирует хозяйство  и в итоге сама инициирует углубление кризиса в организации.

Эти аспекты выдвигают  формирование сплоченного коллектива из оставшихся после сокращения работников в число центральных проблем  антикризисного менеджмента.

Для кризисного состояния  организации характерно значительное расширение прав и свобод, а также  ответственности работников всех уровней - от высшего руководства до рядовых  рабочих и служащих. В этих условиях на состояние персонала усиливается  влияние поведенческого фактора, наиболее отчетливо проявляются личные качества индивидуумов всех уровней структуры  организации. «Управление персоналом на психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к  активной трудовой деятельности, позволяет  ему полнее использовать скрытые  резервы коллектива и тем самым  успешнее провести реструктуризацию предприятия. Не менее важную роль играют межличностные  отношения в трудовом коллективе, проявляющиеся в виде групповой  активности. Каждый отдельный человек  ориентирован на вполне определенную систему ценностей. Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ). Если коллектив обладает ЦОЕ, которое складывается в совместной полезной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены.

Иначе говоря, люди, вовлеченные  в процесс решения групповых  задач, все свои внутренние проблемы ставят на второй план. На первый план выдвигается задача формирования и  укрепления его ценностно-ориентационного  единства в новом организационном  качестве.

2. Роль человеческого  капитала  в системе антикризисного  управления.

 

Роль человеческого капитала в антикризисном управлении проявляется  в следующих факторах.

Во-первых, это профилактика кризисных ситуаций. Качество человеческого  капитала влияет на количество и характер ошибок в принятии решений, своевременное  восприятие циклических сигналов развития, объективную оценку ситуаций, проектирование антикризисной деятельности. Ведь персонал лишь в том случае становится человеческим капиталом, когда его профессионализм, мотивация и отношение к организации  определяют высокое качество деятельности. При наличии человеческого капитала вероятность глубокого и разрушительного кризиса снижается.

Во-вторых, в период кризиса  человеческий капитал выступает  стабилизирующим фактором. Образованные люди глубже понимают события окружающей действительности и, следовательно, им меньше свойственны панические настроения, расслабленность, недисциплинированность. Многие черты личности, в частности, уверенность, собранность, деловитость, формируются в процессе приобретения профессионализма, реализации образования, проявления корпоративной культуры, отражают понятие и реальность человеческого  капитала.

В-третьих, человеческий капитал  играет значительную роль в ускорении  процесса выхода из кризиса. Здесь важны  такие черты как профессионализм, энтузиазм, перспективность мышления, которые являются следствием образования  и инновационности.

В антикризисном управлении большое значение имеет гармония двух функций человеческого капитала - объекта и средства управления. Стремясь смягчить кризис или разрешить  его в пользу развития организации, надо способствовать развитию человеческого  капитала: вкладывать инвестиции в  образование (об этом писалось выше), здоровый образ жизни, мотивировать творчество в работе, создавать благоприятные  социально-психологические условия, формировать традиции и ценности, способствовать накоплению опыта, повышать уровень корпоративной культуры.

Человеческий капитал  выступает как средство или как  элемент механизма управления в  том случае, когда на основе его  реальности и особенности решаются проблемы выхода организации из кризиса, модернизации производства, проектирования и использования различных инноваций, обновления технологий и т.д.

Человеческий капитал  формируется не только при отборе персонала, но и в процессе обычной, текущей работы менеджера. Результат  такого управления зависит от того, какими средствами и методами оно  осуществляется.

Главные из этих средств:

) инвестиции в человеческий  капитал;

) мотивация формирования  и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки  человеческого капитала (образование,  здоровый образ жизни, интеллектуальный  потенциал и др.);

) система оплаты труда,  соответствующая мотивации деятельности  и персональному развитию, а также  стажу и опыту работы;

) ценностные установки,  которые проектируются и проводятся  в процессах управления;

) квалификация, которая демонстрирует  уровень профессионализма, навыки  и умения эффективной деятельности;

) обеспечение информацией  по критериям новых знаний, функционального  содержания деятельности, образовательного  и квалификационного уровня работника,  которое отражает фактор компетентности;

) культура (общая, организационная,  корпоративная, методологическая  и др.).

Все эти факторы взаимосвязаны, и только их системное использование  позволяет получить действительный эффект человеческого капитала. Это  возможно при наличии системы  мониторинга человеческого капитала по приоритетам управления и методам  оценки персонала.

Наиболее простым методом  является метод расчета прямых затрат на персонал. Он предполагает экономические  затраты на заработную плату персонала, налоги, охрану и улучшение условий  труда, расходы на обучение и повышение  квалификации. Но такая оценка не отражает реальной величины человеческого капитала, ибо не учитывает мотивационного момента творчества и самообразования.

Альтернативной этому  методу является метод конкурентной оценки стоимости человеческого  капитала, предполагающий создание для  собственного персонала условий, лучших, чем условия работы персонала  в конкурирующей организации. Это  способствует привлечению человеческого  капитала, переходу специалистов из конкурирующих  фирм. Но здесь необходима оценка не только затрат, но и потенциального ущерба организации при возможном  уходе его работника. Этот метод  можно назвать методом регулирования  текучести кадров. Он имеет большое  значение в условиях кризисных ситуаций. Выход из кризиса всегда предполагает сохранение, а еще лучше - увеличение человеческого капитала, хотя это вовсе не предполагает количественного увеличения персонала.