Прогнозирование и планирование в условиях рынка

Содержание

Введение………………………………………………….………..……………3

1. Теоретическая часть

1. Понятие, задачи и виды оценки персонала……………..………………4

2. Особенности оценки при приеме работников…………..………………5
3. Сущность аттестации персонала…………………………………………7
4. Роль кадровой службы в организации процесса аттестации……….…10
5. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ…...11
2. Практическая часть

Задача 1…………………………………………………………………………12

Задача 2…………………………………………………………………………12

Заключение……………………………………………………………………..13

Список использованной литературы…………………………….……………14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                     

 

Введение

Актуальность данной работы связана с тем, что многие компании рано или поздно сталкиваются с проблемой оценки персонала. Ведь для успешного развития любой структуре необходимо постоянно усовершенствоваться, знать свои перспективы и исправлять ошибки.

Оценка персонала дает возможность руководителям или  кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудников вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной.

Оценка персонала - это  система выявления определенных характеристик сотрудников, которые  потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличение результативности подчиненных.

Цель данной работы - раскрыть сущность и особенности оценки персонала.

Задачи:

1. Определить понятие, задачи и виды оценки персонала.
2. Выявить особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения).
3. Раскрыть сущность аттестации персонала (объекты, показатели, организация процесса аттестации).
4. Определить роль кадровой службы в организации процесса аттестации.
5. Описать состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ.

6. Выполнить практическую часть работы, закрепляя тем самым полученные знания.

 

 

 

 

1. Понятие, задачи и  виды оценки персонала

Оценка персонала – это процедура, проводимая для выявления степени соответствия личных качеств, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Оценке подвергаются не только потенциальные возможности работника  и его профессиональная компетенция, но и реализация этих возможностей на практике. Задача деловой оценки сводится  к выявлению трудового  потенциала работника, степени использования этого потенциала в соответствии с занимаемой должностью или готовность занять другую должность, то есть определяется степень ценности работника для организации.

Оценка имеет непосредственное отношение к эффективности производства и позволяет:

- совершенствовать расстановку  кадров за счет отбора наиболее  подходящих;

- улучшить использование  персонала и осуществлять служебно-квалификационное  продвижение;

- выявлять направления повышения квалификации работника;

- стимулировать трудовую деятельность за счет увязки оплаты труда с результатами труда;

- улучшать структуру аппарата  управления

Существует следующие  виды оценки персонала:

• Оценка кандидата при приеме на работу:

• Аттестация – текущая, периодическая оценка.

 

 

 

 

 

 

 

2. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения)

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при  приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь  ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Основные требования к  оценке при приеме работников:

- объективность, надежность, то есть свобода от влияния ситуативных факторов (настроение, бывшие успехи и неудачи и т.д.), достоверность в отношении профессиональной деятельности, то есть должен оцениваться реальный уровень владения навыками; оценка должна давать прогнозы к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально, процесс и критерии оценки должны быть понятны и доступны не только специалистам, но и кандидатам, проведение оценочных мероприятий не должны нарушать работу коллектива, а должно быть встроено в общую систему кадровой работы.

Процедура отбора кандидатов состоит из следующих этапов:

1. Предварительная отборочная беседа.  Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

3. Беседа по найму (интервью). 

4. Тестирование. 

6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

7. Итоговое собеседование

8. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.[1]

В среднем на подбор одного кандидата в США затрачивается  до 16–18

чел. /ч, в Японии – до 48 чел. /ч. 

Методика оценки должна включать:

- выделение необходимого  и достаточного набора показателей,  которые наиболее адекватно характеризуют  деловые качества работника, результаты  его деятельности и т.д.

- определение алгоритма расчетов этих показателей и источников необходимой информации

- обоснование нормативных значений показателей и методику их установления

- способы агрегирования  информации и предоставление  ее в форме, удобной для принятия  управленческих решений.

Методы оценки при приеме работников

1. Тесты на профпригодность. Их цель – оценка психофизиологических качеств человека,  умений выполнять определенную деятельность. 55%  опрошенных используют тесты,  некоторым образом похожие на работу,  которую кандидату предстоит выполнять. 

2.  Тесты общих способностей.  Оценка общего уровня развития и от-

дельных особенностей мышления,  внимания,  памяти и других высших психических функций. 

3. Биографические тесты.

4.Личностные тесты.  Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств.

5. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.

6. Проверка рекомендаций.

7. Нетрадиционные методы- 11%  используют полиграф, психологический стрессовый показатель,  тесты на честность или отношение к чему-либо. 

 

3.Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации

Аттестация персонала - это проверка профессиональной подготовки на предмет соответствия работника занимаемой должности.

Обязательной  аттестации подлежат прокурорские работники, педагоги, работники библиотек, госслужащие, спасатели, таможенники и муниципальные  служащие. Все организации бюджетной сферы, органы государственной службы всех уровней ориентируются при проведении аттестации персонала на положение о проведение аттестации госслужащих, утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 « О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ»

Аттестация может  быть регулярной и нерегулярной. В организациях, для которых не предусмотрена обязательная аттестация, может быть проведена аттестация по инициативе работодателя. Для этого должно быть разработано локальное положение об аттестации, в котором определены сроки, порядок и условия ее проведения, а также критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетенции работников с учетом специфики трудовых функций, которые они выполняют.

Едва ли не самое сложное  при проведении аттестации - выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть: выполнение должностных обязанностей, особенности поведения, эффективность деятельности, уровень достижения целей, уровень компетентности, особенности личности и т.п.

По аналогии правовыми  нормами об обязательной аттестации необязательная аттестация персонала может проводиться не чаще одного раза в два года. От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

 

 

 

 

Проведение аттестации состоит из следующих этапов:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении  аттестации, утверждение аттестационной  комиссии, подготовка и размножение  документации, информирование трудового  коллектива о сроках и особенностях  аттестации.

2. Формирование  состава аттестационной комиссии  и его утверждение.

3. Основной этап: организация работы аттестационной  комиссии по подразделениям предприятия,  оценка индивидуальных вкладов  работников, заполнение анкет, компьютерная  обработка результатов.

4. Заключительный  этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений  о продвижении работников, направлении  на учебу, перемещении или увольнении  сотрудников, не прошедших аттестацию.

Конкретные сроки и  график проведения аттестации утверждается руководителем организации и доводится до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации. Для проведения аттестации утверждается аттестационная комиссия, в которую обычно входят руководители подразделений, представители профсоюзов и высококвалифицированные специалисты. На каждого аттестуемого не позднее, чем за две недели до начала аттестации представляется служебная характеристика - отзыв (представление), которая подготавливается его непосредственным руководителем. В ней должны содержаться анализ и оценка личности работника, включая его профессиональные качества, индивидуальные способности, а также результаты работы за предшествующий период. При неявке работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит рекомендации по направлениям: соответствует занимаемой должности (профессии); соответствует занимаемой должности (профессии) при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности (профессии).

Аттестационная комиссия дает также рекомендацию по повышению  в должности, изменению должностного оклада, поощрению за достигнутые работником успехи, включению в резерв на выдвижение. Оценка деятельности аттестуемого принимается открытым голосованием. При равенстве голосов аттестуемый признается соответствующим занимаемой должности. При аттестации члена аттестационной комиссии аттестуемый в голосовании не участвует. При этом голосование происходит в отсутствии аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии и хранится в личном деле работника. [4]

При аттестации используются следующие методы оценки:

1- метод аналитической оценки:  аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику — отзыв на работника и проводит с ним собеседование;

2- система оценок, где подсчитывается общее число набранных баллов, процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шкала);

3- ранжирование («выстраивание» персонала по ранжиру): в результате ранжирования руководитель  (аттестационная комиссия)  может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;

4- ситуативная оценка — в качестве шкалы для оценки используется описание демонстрируемого поведения работника в конкретной ситуации,  для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во время,  например,  приема посетителей, заключения договоров с партнерами, и т. д.;

5- оценка по достижению целей - метод эффективен для управляющего персонала.  Отличительные черты:  ориентация на выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях. [2]

 

 

 

4. Роль кадровой службы в организации процесса аттестации.

Функции кадровой службы по проведению аттестации:

1) Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала;

2) Разрабатывают нормативные и методические материалы;

3) Организуют аттестационные процедуры;

4) Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований;

5) Контролируют реализацию аттестационных процедур;