Антикризисное управление персоналом

Основные данные о работе

Версия шаблона	2.1
ЦДОР	Брянский
Вид работы	Творческое эссе
Название дисциплины	Антикризисное управление
Тема	Антикризисное управление персоналом
Фамилия	Дроздов
Имя	Александр
Отчество	Сергеевич
№ контракта	02501100301007

 

 

Содержание

Основная часть………………………………………………………………..3

Разновидности целей…………………………………………………………3

Список использованных интернет ресурсов………………………………

Список использованной литературы……………………………………..

Приложение А………………………………………………………………..

Основная часть

Антикризисное управление персоналом

 

 

Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию  работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социально- психологического, нравственного характера — демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

  Значительные перемены, наличие  кризисной ситуации в социальной, экономической, политической, духовной  сферах России одновременно как расширяют возможности, так и создают серьезные ограничения для каждого человека, стабильности его существования и роста.

 

  Антикризисное управление персоналом  в таких условиях призвано  учесть целый спектр вопросов  адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сюда же следует отнести проблемы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за ее пределами — потребители продукции. Важно повернуть сознание персонала к потребителю, а не к угождению начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к новатору, а не к заскорузлому механическому исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом фундаменте, не забывая о духовности и нравственности.

 

Новые задачи не могут быть успешно решены традиционными услугами HR . Многие и, прежде всего организаций, крупных  по созданию новых сервисов , системы  управления персоналом .

Персонала системы антикризисного управления представляет собой набор подсистем и линейных руководителей , ряд функциональных подсистем , специализирующихся на реализации однородных функций и связей между ними.

Общие подсистемы управления и линия предлагает: управление организацией в целом , функциональные управления и оперативных подразделений . Функции этой подсистемы выполняют : руководитель ( менеджер ) организации , их заместители , руководители функциональных подразделений и производства, их заместители, мастера , бригадиры .

В состав системы управления персоналом представляет собой набор относительно самостоятельных функциональных подсистем : подсистема учетом занятости и управления персоналом трудовых отношений подсистемы : подсистема для обеспечения нормальных условий труда, управление развитием персонала подсистема , подсистема управления социальным развитием, развитием подсистема организационной структуры управления , правового обеспечения управления персоналом подсистема субсистема поддержки системы управления персоналом информации.

Структура системы управления персоналом зависит от размера организации , ее местоположение , деятельности и других факторов. В малых и средних предприятий является подсистемой может обслуживать несколько функциональных подсистем в докризисный и кризис условий организации может отменить подсистемы и настроить другие с набором новых функций , возможностей и другие изменения Структурные и функциональные.

Понятие кризиса управления личными организация  призывает руководителей сосредоточиться  на стратегических и перспективных направлений человеческих ресурсов, таких как масса переподготовки работников организации в связи с переходом на новые технологии , личные омоложения привлечения молодых специалистов и стимулировать досрочный выход на пенсию людей, которые не «зарегистрирована» на новые требования и не в состоянии осваивать новые методы работы, развитие принципов работы сотрудников в их массовый выпуск , привлечение сотрудников в целом к участию в управлении организацией и др.

Важным  стратегическим направлением кризис управления персоналом является эффективное использование личного маркетинга. Это достигается с помощью ряда способов: поиском перспективных студентов, потому что школы и средней школы, которая дала возможность работать в организации во время отпуска, стипендий через свои ресурсы , помочь с практической подготовки в подготовки и защиты дипломной работы, сотрудничество с государственной службы занятости , использование частных компаний в подборе и обучении руководства и сотрудников , взаимодействие с организациями, участвующими в поставке сотрудников, то есть на официальном работники "доход" , организация прогностических исследований по подготовке и обучению сотрудников организации .

Другим  стратегическим направлением кризис управления персоналом является развитие и совершенствование профессиограммы , т.е. определить набор качеств, которые сотрудники должны подать заявку на эту работу. В основе сообщений профессиограммы или модели является учет будущих рабочих мест , которые могут возникнуть в связи с направлением организации к новой стратегии развития.

Стратегической  целью управления кризисом является формирование соответствующей организационной культуры компании. Освоение новейших технологий управления невозможно без развития основ организационно- культурного подхода , который дает полное представление о функционировании и развитии различных типов организаций с учетом психологических и социально-экономическое поведение человека в сложных кризисных ситуаций .

Наряду с традиционными для  базовых организационных культур (органической, бюрократической и предпринимательской) появляются две новые, которые и определяют специфику процесса целеполагания в партиципативной организационной культуре.

  В рамках демократической  управленческой формы особое  внимание уделяется демократизации процесса управления, которая дала бы возможность не столько достичь интересов большинства, но и не ущемить законные интересы меньшинства, найти паритет между всеми разделяемыми (общепринятыми) представлениями и теми, которые только появляются в обществе, но могут нести в себе существенный развивающий эффект. В рамках знаниевой управленческой формы акцент переносит на разработку альтернативных представлений о целях организации, которая, позволяет повысить устойчивость организационного развития в ситуации высокой нестабильности, изменчивости ситуаций и условий, в которых действует организация.

  Обычно существующая в организациях  корпоративная культура — сложный  комплекс предположений, бездоказательно  принимаемых всеми членами коллектива  и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

  Современные руководители и  управляющие рассматривают культуру  своей организации как мощный  стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

  Определить значение той  или иной культуры в жизнедеятельности  этой организации можно лишь  с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны  специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации.

  В поликультурных организациях  наличие этих управленческих  форм позволяет отыскивать различные  варианты решения возникающих  проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая - знаниевая).

Термин «кадровая политика»  в управленческой литературе употребляется  в различных контекстах. Одни рассматривают  кадровую политику как составную часть общей стратегически ориентированной политики организации, цель которой — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Другие считают, что кадровая политика организации представляет собой программу деятельность кадровых служб по ее реализации. Конечно, эти различные подходы к толкованию содержания кадровой политики организации не в полной мере противоречат одна другой. Но они, однако, не тождественно отражают сущностные функции кадровой политики. Нельзя сводить кадровую политику только к программе и деятельности кадровых служб по ее реализации.

  Кадровая политика — это  система научно обоснованных  целей, задач, ориентиров, приоритетов,  потребностей, принципов, методов,  определяющих содержание, формы  управления персоналом на различных  этапах жизнедеятельности организации.

  Она неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

  Антикризисная кадровая политика  включает деятельность по долгосрочному,  среднесрочному и текущему прогнозированию,  точнее сказать, научному предвидению  будущего, реальностей его достижения. Именно политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Разнообразие признаков политики надо знать и уметь их использовать.

  Важным условием выработки  эффективной кадровой политики  является обобщение отечественного  и зарубежного опыта работы  с персоналом организации. При  этом необходим всесторонний  критический анализ прошлого опыта.

Список использованных интернет-ресурсов

№ п/п	Наименование интернет-ресурса	Ссылка на конкретную используемую страницу интернет-ресурса
1	Open Source Теория организации Цели  организации: понятие, классификация,  этапы разработки.	http://allendy.ru/teoria-org/311-celi-organizacii.html
2	Базы данных MySQL	http://site-helper.ru/mysql.html
3	Базы данных Интегрум	http://www.integrumworld.com/rus/services.html

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

Приложение А