Разработка компьютерных технологий поддержки принятия решений по оценке эффективности продаж отдельных торговых точек

 

ВВЕДЕНИЕ

Объектом исследования при прохождении информационно-экономической  практики является ЧТУП «Припятский Альянс».

Целью написания данной курсовой работы является определение основных проблем, связанных с принятием решений эффективности продаж товаров с помощью аналитической платформы Deductor, а также создание и рассмотрение бизнес-плана проекта создания мебельного магазина с помощью средств Project Expert.

Чтобы достичь  этой цели, необходимо решить следующие  задачи: создать многомерное хранилище  данных и создать срезы, на основе которых создаются отчеты. Получив  данные, можно определить ряд проблем  и найти способы их решения.

Использование Project Expert позволит создать бизнес-план и оценить его эффективность по основным рассчитанным показателям, что в итоге послужит основанием для его реализации.

При написании  курсовой работы использовались методические разработки, положения, статистические источники, официальные документы.

Курсовая работа состоит из введения, трех основных разделов, заключения и приложений.

 

1 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА И ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ  ОРГАНИЗАЦИИ ДЛЯ ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

1.1 Система менеджмента организации

Организационная структура управления предприятием и предложения по ее совершенствованию

Функции управления деятельностью предприятия реализуются  подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом  вступают в экономические, организационные, социальные, психологические и другие отношение друг с другом. Организационные отношения, складывающиеся между подразделениями и работниками аппарата управления предприятия, определяют его организационную структуру.

Под организационной  структурой управления предприятием понимается состав (перечень) отделов, служб и  подразделений в аппарате управления, системная их организация,  характер  соподчиненности и  подотчетности  друг другу и высшему органу управления фирмы, а также набор координационных и информационных  связей, порядок распределения функций управления по различным уровням и подразделениям управленческой иерархии.

Управляет деятельностью  ЧТУП «Припятский альянс» председатель правления.

Бухгалтерия ведет учет и отчетность, контролирует и анализирует финансово-хозяйственную деятельность, разрабатывает меры по повышению эффективности работы организаций и предприятий ЧТУП «Припятский альянс».

Планово-экономический отдел обеспечивает планирование и анализ хозяйственной деятельности, а также осуществляет оперативный учет выполнения планов и заданий; составляет статистическую отчетность по результатам торгово-хозяйственной деятельности.

Контрольно-ревизионный отдел осуществляет контроль за организациями, находящимися на балансе ЧТУП «Припятский альянс».

Отдел кадров осуществляет подбор кадров и готовит работников массовых профессий, анализирует текучесть кадров, разрабатывает  меры по их закреплению.

Во всех структурных подразделениях ЧТУП «Припятский альянс» обязанности между группами и отделами распределяются на основе положения об отделе, в котором регламентируются не только функции,  задания, права и ответственность, но и виды работ, которые должны выполняться в них. А задачи и функции специалистов, входящих в состав отделов и  работающих самостоятельно, а также других управленческих работников отражаются в типовых должностных инструкциях.

Руководитель  ЧТУП «Припятский альянс» придерживается либерального стиля управления. Он учитывает возможные негативные последствия контролирующих мероприятий на эмоции сотрудников, чью деятельность он контролирует. Поэтому контроль осуществляется ненавязчиво, не вызывая у подчиненных страха перед возможными ошибками, и выдвигает на первый план положительную сторону контроля, который выражается в поощрении подчиненных за успешные действия.

Управление персоналом в организации  и предложения по ее совершенствованию

Стержень любой  организации — работающие в ней  люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление  персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. 

Созданию системы  и координации работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.

Функции отдела управлением персоналом организации  заключается в: 

• формировании системы управления персоналом;
• планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;
• проведении маркетинга персонала;
• определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Для успешного  выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими  качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

• знанием сферы деятельности организации;
• профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;
• способностью к обучению и развитию;
• способностью быть лидером.

Технология  управления персоналом охватывает широкий  спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

Управление  персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Работники отдела управления персоналом должны знать  и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Эффективная деятельность организации требует выработки  направления ее развития. Именно поэтому  работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

1.2 Анализ экономических показателей

 

Для характеристики использования оборотных средств рассчитывают следующие показатели (таблица 1.1):

Таблица 1.1 – Динамика показателей эффективности использования оборотных средств в Мозырском филиале в 2009-2010 гг.

Показатели	Годы		Темп роста, %	Отклонение  показателей (+;–)
	2009	2010
1.Объем деятельности, млн р.	3759,00	4354,00	115,83	595,00
2.Среднегодовая  стоимость оборотных средств,  млн р.	6217,50	7192,00	115,67	974,50
3.Продолжительность  одного оборота, дни	595,45	594,65	99,87	-0,80
4.Коэффициент  оборачиваемости оборотных средств, обороты	0,60	0,61	100,13	0,00
5.Коэффициент  загрузки оборотных средств	1,65	1,65	99,87	0,00
6.Экономия (перерасход) оборотных средств, млн р.	-	-0,48	-	-

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

 

Исходя из данных таблицы  видно, что среднегодовая стоимость оборотных средств и объем деятельности в Мозырском филиалев 2010г. возрос в среднем на 15%, наблюдается незначительное увеличение скорости оборота всего капитала, что показывает увеличение использования организацией всех имеющихся ресурсов.

Для того чтобы охарактеризовать финансовые результаты деятельности организации  необходимо охарактеризовать динамику и изменение структуры формирования прибыли, показатели рентабельности.

Проанализируем структуру, состав и динамику прибыли (убытка) отчетного периода (таблица 1.2).

Таблица 1.2 – Динамика и структура прибыли (убытка) в Мозырскомфилиале в 2009-2010 гг.

Показатели	2009		2010		Отклонение  Показателей  (+;–)
	сумма, млн р.	удельный вес, %	сумма, млн р.	удельный вес, %	по сумме	по удельному  весу
1. Прибыль (убыток) от реализации	27	23,89	54	5,45	27	-18,44
2. Прибыль (убыток) от операционных доходов и  расходов	-2	-1,77	-289	-29,19	-287	-27,42
3. Прибыль (убыток) от внереализационных доходы и расходов	88	77,88	1225	123,74	1137	45,86
4. Прибыль (убыток), всего	113	100,00	990	100,00	877	-
в том числе  чистая	136	120,35	28	2,83	-108	-117,53

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Для анализа  динамики показателей рентабельности предприятия рассмотрим следующие показатели (таблица 1. 3):

Таблица 1.3 – Динамика показателей рентабельности деятельности в Мозырскомфилиале в 2009-2010 гг.

Показатели	Годы		Темп роста, %	Отклонение  показателей (+;–)
	2009	2010
1. Средняя стоимость активов, млн р.	16044,00	19796,50	123,39	3752,50
2. Выручка от  реализации продукции (работ,  услуг) без налогов, млн р.	44697,00	45378,00	101,52	681,00
3. Полная себестоимость  реализованной продукции (работ,  услуг), млн р.	38078,00	37519,00	98,53	-559,00
4. Прибыль (убыток) от реализации продукции (работ,  услуг), млн р.	27,00	54,00	200,00	27,00
5. Прибыль (убыток), млн р.	113,00	990,00	876,11	877,00
6. Показатели  рентабельности (убыточности), %	-	-	-	-
6.1. Рентабельность (убыточность) продаж основной деятельности:
А) по прибыли  от реализации	0,06	0,12	197,00	0,06
Б) прибыли	0,25	2,18	862,96	1,93
6.2.Рентабельность (убыточность) реализованной продукции	0,30	2,64	889,16	2,34
6.3. Рентабельность (убыточность) активов	0,70	5,00	710,04	4,30