Организация учета расчетов по оплате труда

Введение

Организация учета  расчетов по оплате труда занимает одно из центральных мест во всей системе  бухгалтерского учета.

Затраты являются важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная  плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, стимулировать труд работников, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Актуальность  выбранной темы обуславливается  значимостью расчетов по оплате труда среди  других хозяйственных операций, т.к. ни одна организация не может обойтись без привлечения работников.

Обеспеченность  организации высококвалифицированными кадрами дает возможность ритмичной  работы по предоставлению работ, услуг.

Затраты на оплату труда составляют значительную часть себестоимости работ, услуг от 20-45%, следовательно, возможность увеличения прибыли во многом определяется сокращением и оптимизацией затрат на оплату.

Грамотное и  своевременное начисление заработной платы важно  для исчисления итогов труда, так как ошибки в учете расчетов по оплате труда приводят к неверному исчислению себестоимости и прибыли. 

Учет труда  и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление.

Цель работы – изучить организацию учета  расчетов по оплате труда в ООО «Эколог» и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть  заработную плату как объект учета;

- изучить организацию  учета расчетов по оплате труда  в ООО «Эколог».

- проанализировать  показатели труда и заработной  платы;

- разработать  мероприятия по совершенствованию  организации учета расчетов по  оплате труда.

 Объектом  исследования является общество с ограниченной ответственностью «Эколог».

Период исследования 2008-2010 годы.

При написании курсовой работы были использованы следующие методы: монографический, сравнительный, расчетный.

Источниками информации послужили монографические статьи в периодических изданиях, нормативное законодательство Российской Федерации, а также документы, учетные регистры и отчетность ООО «Эколог».

 

1   Заработная плата как объект учета

1.1   Понятие и сущность заработной платы

 

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы. Кроме  того,  заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение  заработной платы, как части совокупного  общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества,  делает незаметной  связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической  теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата  есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или «превращенная  форма стоимости товара рабочая  сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [16, c. 39].

Теоретические основы  концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего [17, c. 121]. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработной платы как денежного выражения  стоимости товара, т.е.  «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [16, c. 128].

Таким  образом, по нашему мнению, стоимость рабочей  силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей  силы продавцами выступают работники  определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Заработной  плате присущи следующие функции:

1. распределения;
2. социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
3. стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

Рыночная экономика  избавляет от командной системы  распределения, состоящей в разрыве  функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве окончательно определило механизмы формирования заработной платы, которые ориентированы на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражают финансово-рыночное положение предприятия [18, c. 85].

Таким образом, предприятиям предоставляется  возможность  самостоятельного принятия решений в области формирования заработной платы.

С переходом  к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию.

Одной из функций  является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок [18, c. 94].

Таким образом, для правильной социально обусловленной  мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

В настоящее  время происходит отмирание стимулирующей  функции оплаты труда. Связи между  уровнем финансового положения  предприятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Таким образом, чтобы заработная плата выполняла  свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

 

1.2   Формы и системы оплаты труда

 

Система материального  стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера[15, c. 107].

Предприятие обязано  выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня. Однако минимальный прожиточный уровень значительно рос, и сейчас он превышает МРОТ более чем на 1,3 тысячи рублей. В 3 квартале 2010 года минимальный прожиточный уровень составлял – 5707 руб. А минимальная заработная плата – 4330 руб.

По данным газеты «Российская газета» от 24.01.2011г. «Замминистра Минздравсоцразвития Александр Сафонов считает, что у каждого региона должна быть своя "минималка" В 2011 году планируется разработать механизм доведения МРОТ до прожиточного минимума».    

Таким образом, работник у которого заработная плата близка к минимальной не может в настоящее время обеспечить себе даже минимальных необходимых для жизни условий.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы  и системы заработной платы. Формы  и системы оплаты труда представлены в виде рисунка 1.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда [15, c. 110]. 1.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда, характера и интенсивности труда, условий выполнения работ, вида производств.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифные сетки, тарифные коэффициенты (ст. 143 ТК РФ). Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.