Совершенствование управления персоналом на ЗАО "Стальмост"

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ……..………………………………………………….……….....5

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ……………………………………………………………….…..8-40

    1.1 Современные формы и системы оплаты труда….……….……………….…...8

1.2 Методика оценки эффективности организации оплаты труда работников предприятия……………………………….………………………….…………….14

    1.3 Современное состояние отрасли мостостроения в России...…….……….....25

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ЗАО «УЛАН-УДЭСТАЛЬМОСТ»……………………………………………..…....41-59

2.1 Анализ производственно-экономической деятельности предприятия.…....41

2.2 Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами…….…….…..51

 2.3 Анализ формирования и использования фонда заработной платы…………………………………………………………………………….…..54

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «УЛАН-УДЭСТАЛЬМОСТ»…………………………………………………………….60-79

3.1 Основные направления совершенствования организации оплаты труда…………………………………………………..………………………..........60

3.2 Совершенствование системы материального и  нематериального стимулирования………………………………………………………………….....70

    3.3 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий……...77

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ…..…………………………………………………………………80

    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………84

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Актуальность проблемы в условиях перехода России в ВТО определяется тем, что от успешного решения проблемы оплаты труда во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Изучение формирования заработной платы и мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о данном процессе, потребностях человека, стимулировании многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы и предприятием, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности фирмы, для повышения эффективности труда коллектива

 В плоскости реформирования  заработной платы находится и  проблема государственных социальных  стандартов, представляющих нормативные  показатели уровня жизни и  социального развития и используемых  в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Новые системы организации труда и заработной платы должны  обеспечить  сотрудникам  материальные стимулы.

Эти  стимулы  могут  быть  задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкуренто-

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1 Современные формы  и системы оплаты труда

 

 

Теоретические основы концепции заработной платы, как цена труда, были разработаны А. Смитом и Д. Риккардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи.

А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы [18, с. 64].

Концепция заработная плата, как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом [28, с. 79]. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости.

Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд.

Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы.

 

 

 

 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ЗАО «УЛАН-УДЭСТАЛЬМОСТ»

2.1 Анализ производственно-экономической деятельности предприятия

 

 

Закрытое акционерное общество «Улан-Удэстальмост» зарегистрированное Регистрационно-лицензионной палатой Администрации г. Улан-Удэ от 13.11.97г. за №1143-д как Дочернее Закрытое акционерное общество по производству мостовых конструкций «Улан-Удэстальмост», Регистрационно-лицензионной палатой Администрации г.Улан-Удэ 19.08.99г. регистрационный №1947-д как Закрытое акционерное общество «Улан-Удэстальмост» в связи с переименованием Регистрационно-лицензионной палатой Администрации г.Улан-Удэ от 13.06.2002г. регистрационный №3046-д устав.

Общество создано в соответствии с гражданским законодательством РФ.

В реестре зарегистрировано 836 акционеров, которые внесены в список акционеров, имеющих право на Участие в годовом общем собрании. Крупным акционером, владеющим более 5% голосующих акций общества, является юридическое лицо «Мостостройиндустрия».

ЗАО «Улан-Удэстальмост» - крупнейшее предприятие Сибири и Дальнего Востока по изготовлению металлических мостовых конструкций.

ЗАО «Улан-Удэстальмост» - специализированное предприятие находится в Восточной Сибири в столице Республики Бурятия городе Улан-Удэ и является региональным лидером в области изготовления сальных конструкций мостов любого назначения и климатического исполнения.

Для достижения целей предприятие вправе осуществлять следующие виды деятельности:

 

 

 

 ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «УЛАН-УДЭСТАЛЬМОСТ»

3.1 Основные направления  совершенствования организации  оплаты труда

 

 

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива в целом.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по ликвидации кризиса.

ЗАО «Улан-Удэстальмост» - крупнейшее предприятие Сибири и Дальнего Востока по изготовлению металлических мостовых конструкций, является региональным лидером в области изготовления стальных конструкций мостов любого назначения и климатического исполнения.

ЗАО «Улан-Удэстальмост» имеет в своем составе 14 цехов основного и вспомогательного производства.

Предприятие «Улан-Удэстальмост» оснащено современной компьютерной техникой и высокопроизводительным оборудованием: механизированными линиями подготовки проката, линиями газовой резки металла, станками с числовым программным управлением, различными сборочными кондукторами и контователями.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): офиц. текст [принят ГД ФС РФ 21.10.1994 (ред. от 09.02.2009)].
2. Налоговый кодекс РФ (части первая и вторая): [от 31.07.1998 (ред. от 26.11.2008) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2009)].
3. Трудовой кодекс Российской Федерации // Сборник законодательства Российской Федерации. М.: Закон, 2006.
4. Семейный кодекс Российской Федерации (в ред. От 30.06.2008 г.)
5. Абакумова Н.Н.,Подвалова Р.Я. Политика доходов и заработанной платы.- Новосибирск:НГАЭиУ; М.:ИНФРА-М, 2009. - 224 с.
6. Алехина О.Стимулирующий эффект систем заработанной платы/ Алехина О.// Человек и труд. - 2013.- №1.- С.90-92.
7. Базаров Т.Ю. Программа стимулирования труда/ Базаров Т.Ю. // Служба кадров. –  2013. – №6. – С. 19-21.
8. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта.-М.: Финансы и статистика, 2009.-110 с.
9. Бартунаев Л.Р. Нормирование труда в России: сущность, состояние, пути совершенствования. - М.:Российская Академия Государственной службы при президенте РФ, изд-во РАГС, 2010.
10. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда/ Белкин В., Белкина Н. // Социальная защита. – 2013. – №8. – С. 43-45.
11. Бел Озерова С. Минимум для выживания/ Бел Озерова С. // Социальная защита. – 2013. –№7. – С. 20-24.
12. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления/ Белова В. // Человек и труд.- 2012. - №12. -  С.51-55.

 

 

 

АННОТАЦИЯ

 

 

АБРЕЧ А.А.                    СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ

                                   ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

                                         Выпускная квалификационная работа

                                         (дипломный проект). МРИПК при ВСГУТУ, 2014.

                                         Работа содержит 87с., 10 рис., 12 табл.,

                                         47 источников.

 

 

Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении определена актуальность, цели и задачи, предмет и объект исследования, а также практическая значимость работы и ее структура.

В первой главе дается оценка тенденций развития кондитерской отрасли за последние годы, рассмотрены актуальные на сегодняшний день проблемы, связанные с формированием фонда заработной платы на российских предприятиях. Также рассмотрены современные подходы к совершенствованию системы оплаты труда.

Вторая глава посвящена исследованию использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы на ЗАО «Улан-Удэстальмост». Проведен анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ производительности труда, анализ фонда заработной платы.

В третьей главе проведена оценка существующей в настоящее время на ЗАО «Улан-Удэстальмост» системы оплаты труда персонала и предложены пути ее совершенствования.

В заключении сделаны общие выводы по работе.

Дипломный проект представлен на 87 страницах, содержит 12 таблиц и 10 рисунков.