Технология приёма граждан на работу

Министерство образования Омской области

Бюджетное образовательное учреждение Омской области 

среднего профессионального образования

«Омский государственный колледж

управления и профессиональных технологий»

 

 

Отделение управления и экономики

 

Специальность 080504 Государственное и муниципальное управление

 

Дисциплина

МДК.1ДОУ

 

 

Группа ДО-33(з)

 

 

 

 

Технологии приема граждан на работу

 

Курсовая работа

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Омск 2012

Содержание

Введение

1. Технология документирования приема граждан на работу

1.1Общая технология приема граждан на работу

1.2 Технология приема на работу руководящего состава, специалистов, научно-педагогических и некоторых других категории работников

1.3 технология приема на работу лиц, функциональные обязанности которых будут связаны с владением конфиденциальной  информации

1.4 Состав документов, необходимых для решения вопроса о приеме на работу

2Контроль достоверности предоставляемых документов

2.1 Оформление кадровых документов при приеме на работу

2.2 Дополнительные документы, сопровождающие процесс приема на работу руководящего состава, специалистов, научных других подобных работников

2.3 Документирование собеседования с кандидатами на должность

2.4 Порядок принятия решения о приеме на работу

2.5 Заключение трудового договора

2.6 Издание приказа  о приеме на работу

Заключение

Список использованных источников и литературы

 

Введение

Исходным этапом в  изучении курсовой работы являются основные технологии отбора и приема кадров на работу. От того, как проведен набор  и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Отбор кадров является одной  из центральных функций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, именно от того, как подобраны люди, в конечном счете, зависит экономические состояние и прибыльность предприятия.

Актуальностью темы современные  технологии отбора и приема на работу является изучение основных этапов принципов и критериев отбора кадров. Для того чтобы построить эффективную систему поиска отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, то есть с анализа работы конкретной должности.

В настоящее время  все громче раздаются голоса против всякого рода дискриминации при  отборе кадров, а особенно против дискриминации  по возрасту. Сегодня десятки тысяч  женщин и мужчин в возрасте от 40 до 55 лет, оказавшиеся по разным причинам без работы, не могут найти себе нового места только потому, что их "подводит" возраст.

Собеседование сохраняет  свою популярность как один из самых  важных элементов процесса отбора персонала. То есть в ходе собеседования можно поближе познакомиться с кандидатом, узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника.

Интернет, всемирная глобальная сеть в последние несколько лет она превратилась в еще одно очень важное средство по набору кандидатов на вакантные должности. Особенно популярен подбор кадров по интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: это США, Канада, Великобритания, Скандинавские государства, Голландия. Интернет обладает целым рядом неоспоримых преимуществ как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. Во-первых, это скорость и широта охвата нужной информации. Во-вторых, это возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных странах. В-третьих, по оценкам специалистов, подбор кадров с помощью интернета растет значительно быстрее традиционных методов.

Целью данной курсовой работы является изучение процесса профессионального набора и отбора персонала для организации в целом. А также изучение и предложения мероприятий по закреплению персонала в организации.

Задачи, которые рассматриваются  при написании работы:

1) Изучить активные  и пассивные методы набора персонала;

2) рассмотреть внешние  и внутренние источники найма  персонала и проанализировать  их слабые и сильные стороны;

3) Рассмотреть проблемы  при найме персонала;

4) Рассмотреть основные  этапы построения системы отбора  кадров.

Объектом исследования курсовой работы являются современные технологии набора и отбора кандидатов.

Предметом исследования данной темы являются приемы и методы, которые применяются в организациях для удовлетворения их спроса при  наборе и отборе квалифицированных кадров, которые смогут выполнить поставленные перед организацией задачи, и решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

 

1. Набор персонала  как создание резерва потенциальных  кандидатов

1.1 Методы набора персонала

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения  оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в  работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней  и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

1 законодательные ограничения;

2 ситуация на рынке рабочей силы;

3 состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип  должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип  пожизненного найма;

образ организации - насколько  она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, и фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Основной задачей при  найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Набор (вербовка) персонала - массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных рабочих мест.

Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности  (настоящей и будущей) в кадрах;

2) формирование требований  к персоналу - точное определение  того, кто нужен организации, путем  анализа работы (рабочего места,  должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;

3) определение основных  источников поступления кандидатов;

4) выбор методик оценки  и отбора кадров.

Методы набора персонала  различают активные и пассивные:

Активные  методы - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, то есть налаживание организацией контактов с теми, кто представляет интерес для нее в качестве потенциальных кандидатов. Обычно вербовку проводят непосредственно в учебных заведениях. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.

Сравнительно дешевле  обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Выше перечисленные  методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

Пассивные методы

К пассивным методам  набора персонала прибегают, когда  предложение рабочей силы на рынке  труда превышает спрос. Одна из разновидности  пассивных методов привлечения  персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, об уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение позволяет  обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно  высока и адресность незначительна.

Реклама по радио обходится  намного дешевле и аудитория также широка, но слушают его не многие и, как правило, только во время работы, или те, кто встает на работу рано утром. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать  имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но они должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдивыми.

В объявлениях следует  отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты, льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

1.2 Технология набора  кадров

При возникновении потребности в персонале необходимо организовать его набор. Общая схема технологии набора персонала приведена (в приложении 6).

Технология - это четкий структурированный алгоритм выполнения определенной деятельности, не допускающий каких-либо отклонений.

Блок 1. Определение требований к кандидату:

общеорганизационные требования;

формальные требования;

знания и умения, которыми должен обладать кандидат до поступления  на работу;

ожидаемая результативность / эффективность деятельности;

требования к личности.

Аттестационный метод:

Для определения требований к претендентам на вакансию необходимы изучение данной профессиональной деятельности и составление профессиограммы, которая должна включать, с одной  стороны, детальное описание самой  деятельности, а с другой - требования к специалисту. Для составления профессиограммы и требований к кандидату можно обратиться к профессиональному жюри, состоящему из специалистов в данной сфере, желательно работающих на данном предприятии.

Аттестационный метод  основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода состоит в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают кандидата. Экспертов просят выбрать из словаря несколько качеств, подходящих этому кандидату. В результате обработки данных получается деловой портрет. Компьютер выдает готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, образование и т.д.) текст из 16 характеристик.

Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.

В качестве примера можно  рассмотреть менеджерскую концепцию  Тарасова В.К., ориентированную на 5 необходимых управленческих блоков:

составление деловых  писем, приказов и распоряжений; разработка положений, уставов, инструкций;

техника перехвата и  удержания правления - стратегия  и тактика конкурентной борьбы, обеспечение  мотивации кадров;

организация производства - оценка претендентов на рабочие места  и наем на работу, анализ технологий, выбор системы стимулирования и оплаты труда;

техника общения;

техника перехвата и  удержания управления;

Игротехнический метод.

Это достаточно сложная  и разнообразная процедура. Известны 2 принципиальных игротехнических подхода. Первый - на основе менеджерской концепции Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами, то есть в рамках персонал-технологии, второй - на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).

В соответствии с процедурами  ОДИ разбивается на 4 фазы:

На первой фазе игровой  коллектив осуществляет системный  анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных  функциональных отношениях с внешними системами. На второй и третьей фазах  игры обсуждаются наиболее важные для  предприятия аспекты ситуации, на четвертой фазе - тема, связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя.

Организационно участники  ОДИ разбиваются на три группы: группа претендентов (которые в свою очередь разбиваются на подгруппы), группы экспертов и рабочая группа с функцией экспертной оценки.

На каждой фазе по 2 - 3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проводится общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5- 10 минутный доклад. По каждому докладу  развертывается дискуссия. Обязательная процедура (1 час) - рефлексивный анализ ситуации, то есть разбор того, что происходит на игре.