Содержание
Введение …………………………………………………………………………..2
1.Труд выдающего представителя
гуманистической школы Дугласа Макгрегора…………………………………………………………………………………4
1.1 Вклад в развитие
теории и практики менеджмента
Дугласа Макгрегора ..4
1.2 Концепция типов руководства
Макгрегора и диагностика внедрение……9
1.3 Идеи управления
в труде «Человеческая сторона предприятия»………..15
1.4 Авторы, оказавшие влияние
на идеи Д. Макрегора……………………….16
2.Управленческие идеи и теории
Д. Макгрегора……………………………...17
2.1Теория мотивации Д.
Макгрегора………………………………………….17
2.2 Теория стилей руководства
Д. Макгрегора………………………………..20
2.3 Теория человеческих
отношений Дугласа Макгрегора…………………...23
2.4 Теории Х и У…………………………………………………………………27
3.Человеческая сторона
предприятия Макгрегор Д …………………………..29
3.1 Конкретный
пример Макгрегор Д . Человеческий
аспект предприятия...29
Заключение……………………………………………………………………….33
Список использованных источников…………………………………………...34
Введение
Актуальность темы. Идеи Д. Макгрегора были не только
позитивно восприняты теоретиками и практиками
менеджмента, но и оказали существенное
влияние на дальнейшее развитие управленческой
науки.
Дуглас МакГрегор (1906-1964)
был специалистом по социальной психологии,
приобретшим после Второй мировой войны
влияние настоящего гуру менеджмента.
В течение нескольких лет он
был Президентом Астонского колледжа
и описал, как этот период работы в качестве
высшего руководителя сформировал его
взгляды на функционирование организации.
С 1954 года до конца своих дней он был профессором
менеджмента в Массачусетском технологическом
институте.
Наибольшую известность ученому
принесла разработанная им Теория Y (основанная
на предположениях “поддержки”), которую
он противопоставлял Теории Х (основанной
на предположениях “контроля”).
Д. Макгрегора нельзя отнести
к типичным интеллектуалам. Он использовал
индуктивный подход, основанный на обобщении
его собственных связей и взаимоотношений
до уровня в высшей степени ясных утверждений,
которые и сделали его знаменитым.
В сущности, Д. Макгрегор опередил
свое время на несколько десятилетий.
Он рассматривал рабочих и менеджеров
в качестве учеников — взгляд,
который стал получать признание сравнительно
недавно, по мере постоянного усложнения
бизнеса.
Ученый трактовал бизнес как способ самовыражения
менеджеров и их подчиненных. За годы,
прошедшие после смерти Д. Макгрегора,
он стал настоящим классиком.
Цель курсовой работы – изучить
управленческие идей Д. МакГрегора.
Исходя
из темы и цели исследования, можно сформулировать
следующие задачи исследования:
- изучить управленческие идеи и теории
Д. Макгрегора;
- рассмотреть концепция типов руководства
Макгрегора и диагностика внедрение;
- изучить теории Х и У;
- рассмотреть конкретный
пример Макгрегор Д . Человеческий аспект
предприятия;
-изучить теория мотивации
Д. Макгрегора.
1. Труд выдающего
представителя гуманистической школы
Дугласа Макгрегора
1.1 Вклад в развитие
теории и практики менеджмента Дугласа
Макгрегора
Осложнения функции управления
производством в ХХ веке порождает интенсивные
поиски методов и средств рационализации
управления. Затрачиваются огромные средства
на исследование проблем организации
и управления. Исследование бизнеса, его
природы, целей, роли в обществе, практики
управления предприятием занимает ведущее
место. С неприметной периферийной дисциплины,
которой менеджмент был в начале века,
он становится основным направлением
социальной мысли, что ведет общественным
и научным институтом США. Страна занимает
лидирующие позиции в мире в исследовании
проблем управления. Проблемам управления
посвящаются в США сотни объемистых книг,
тысячи журнальных статей, в которых выдвигаются
все новые и новые концепции. Многообразие
теорий управления, концепций и различия
в понятиях способствовали всестороннему
исследованию процесса управления и постоянному
совершенствованию процесса развития
и знаний в этой области. И все же в этом
многообразии американской теории управления
очень трудно ориентироваться. Вот почему
многими авторами предпринимаются попытки
выделить основные направления и определить
общие принципы трактовки понятий и категорий
[1; с.123].
Недооценка человеческого фактора,
упрощение представлений о мотивах человеческого
поведения, присущие "классические"
школе, стали предметом острой критики,
послужившей одной из предпосылок возникновения
второй основной школы в американской
теории управления - доктрины "человеческих
отношений", или "человеческого поведения
". Предметом исследования данной школы
стали психологические мотивы поведения
людей в процессе производства, "групповые
отношения", "групповые нормы",
проблемы "конфликта и сотрудничества",
"коммуникационные барьеры", "неформальная
организация".
Среди многочисленных представителей
этой школы, кроме ее основателей - Элтона
Мэйо и Фрица Ротлисбергера, следует в
первую очередь назвать Дугласа Макгрегора
- профессора школы индустриального управления
Массачусетского технологического института,
Криса Арджириса - профессора Йельского
университета, Ренсис Лайкерта - директора
института социальных исследований Мичиганского
университета. Большая группа социологов
Гарвардского университета, по традиции
начиная с Э. Мэйо, систематически занимается
проблемами "человеческих отношений"
[2; с.25].
Возникновение этой школы обычно
связывается с "Хоторнского экспериментами''.
Наиболее последовательное изложение
концепций школы" человеческих отношений
"содержится в работах Э. Мэйо, доказывающие,
что сама работа и" чисто физические
требования "к производственного процесса
имеют относительно меньшее значение,
чем социальное и психологическое положение
и самочувствие рабочего в процессе производства.
Резюмируя основное содержание доктрины
"человеческих отношений", современные
американские теоретики сводят его к трем
положениям:
- человек представляет
собой "социальное существо"
- жестокая иерархия подчиненности,
формализация организационных процессов
несовместимы с "природой человека"
- решение "проблемы человека"
- дело бизнесменов. На место строгой формализации
организационных процессов, жесткой иерархии
подчиненности, присущих "классической"
теории, доктрина "человеческих отношений"
ставит необходимость тщательного учета
неформальных аспектов организации, создание
новых средств повышения производительности
труда, к которым, согласно доктрине, относятся
и "просвещение служащих" , и "групповые
решения", и "паритетное управление",
и "гуманизация труда". Идеологи "человеческих
отношений" концентрируют внимание
на изучении "групповых отношений",
полагая, что групповые ценности являются
наиболее важным условием научной организации
управления. Они критикуют тейлоризм,
ограничивающий задачи управления стимулированием
индивидуальных усилий рабочих, доказывают
необходимость стимулирование не индивидов,
а группы.
Много места в работах теоретиков
"человеческих отношений" занимает
рассмотрение организационных принципов
управления и анализа мотивов поведения
людей в организации. В этой связи следует
отметить работы Р. Лайкерта и Ф. Герцберга,
а также концепции Д. Макгрегора ("теория
Х" и "теория У").
Дуглас Макгрегор [McGregor, D.] (1906-1964
г.), американский консультант по менеджменту,
выполнил ряд исследований по теории менеджмента
и мотивации. Он изучал психологию, а затем
преподавал эту дисциплину в Массачусетском
институте, за исключением шести лет, когда
был президентом колледжа Антоик. В течение
этих лет, то есть непосредственно работая
как менеджер организации, Макгрегор открыл,
что модели «человеческих отношений»
неадекватны реальному организационном
жизни. Он также открыл, что понимание
менеджером природы человека и поведение
человека очень важны при выборе стиля
действий менеджера [3;c.53].
Прежде, чем изложить теорию
X и Y, он утверждал, что управление в организационных
структурах - это процесс выборочной адаптации.
Это означает, что управление предполагает
выбор соответствующих средств воздействия
на персонал, которым управляют. Сталкиваясь
с идеями Фоллет, Макгрегор утверждал,
что следует уделять меньше внимания формальной
власти и правам, вытекающим из служебного
положения. Более же значения следует
уделять «интеграции», то есть созданию
условий, которые позволили бы членам
данной организации достигать своих целей,
одновременно работая на благо своего
работодателя [4; с.15].
Дуглас Макгрегор в 1960 году
выпустил книгу "Человеческая страна
- предприятие". В ней он систематизировал
все научные подходы к менеджменту персонала
и вывел две теории, которые назвал теориями
"Икс" и "Игрек", характеризующие
человека как объект управления и методы
воздействия на него. Он описал различные
допущения, что менеджеры делают для поведения
работников. Макгрегор сравнил философию
традиционного менеджмента с более современным
подходом к удовлетворению от работы и
выделил "человеческий дух" как основную
мотивирующую силу.
Теория "Икс" (традиционная
точка зрения) формулирует философию управления
и контроля традиционного менеджмента.
Менеджер сообщает людям, что нужно сделать,
и часто прибегает к поощрению или наказанию
в ходе работы. Он действует, исходя из
следующих допущений:
1.Средний индивидуум имеет
стойкую нелюбовь к работе и, насколько
возможно, избегать ее
2.В связи с этим большинство
людей следует принуждать к работе и контролировать.
Ими необходимо управлять, угрожая наказанием,
чтобы заставить их приложить усилия к
достижению целей организаций
3.Средний индивидуум предпочитает
быть руководимым, желает избегать ответственности,
имеет относительно слабые амбиции и больше
всего хочет безопасности и покоя.
Теория "Игрек" (современная
точка зрения) - новый подход в менеджменте,
основанный на последних исследованиях.
Она имеет следующие допущения:
1.Расход физической и духовной
энергии в работе так же естественно, как
и при игре или отдыхе
2.Внешний контроль и угроза
наказания не являются единственным средством
заставить человека добросовестно работать.
Это можно сделать, используя самоуправление
и самоконтроль работника
3.Соответствие целям является
функцией вознаграждения, ассоциированного
с их достижением. Наиболее значительными
из этих наград являются удовлетворение
своего "я" и самоудовлетворение
потребностей
4.Средний индивидуум желает
при определенных условиях не только принимать
на себя ответственность, но и стремиться
к ней
5.Способность к проявлению
высокой степени воображения, изобретательности
и творчества при решении проблем организации
широко распространена среди индивидуалов.
6. В условиях современного производственного
жизни интеллектуальный потенциал среднего
индивидуума используется далеко не полностью
и должен быть максимально раскрыт.
Принятие на вооружение негативной
концепции («теория Х»)
1.2 Концепция типов
руководства Макгрегора и диагностика
внедрение
Не менее широкую известность
приобрели теории, разработанные американским
социологом и социальным психологом, специалистом
по проблемам управления и организационного
поведения, профессором школы индустриального
управления Массачусетского технологического
института Дугласом Макгрегором (1906—1964),
впервые использовавшим представления
психологов о мотивации человека в теории
управления персоналом организации. В
своем главном труде TheHumanSideofEnterprise («Человеческая
сторона предприятия», 1960) Макгрегорзаявил,
что любому управленческому решению или
действию предшествуют те или иные предположения
относительно человеческой природы и
поведения, являющиеся ключевым моментом,
определяющим индивидуальный стиль руководства
конкретного менеджера. Эти предположения
подразделялись им на две категории —
«теорию X» и «теорию Y», ассоциируемые
с идеями классической школы и школы человеческих
отношений соответственно. В основе этого
деления лежало различение по форме получения
заданий, степени свободы в способах и
сроках их выполнения, методам контроля
их исполнения, степени включенности исполнителя
в процесс принятия решений, дистанцированности
руководителя от подчиненного и формализации
их отношений, концентрации управленческих
функций в руках руководителя [5; с.43].