Организационные конфликты

 
Курсовая работа

Тема: Организационные конфликты

 

Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления организационными конфликтами

1.1 Определение и характеристика  конфликта

1.2 Сущность организационных  конфликтов

1.3 Классификация внутриорганизационных  конфликтов

1.4 Основные причины конфликтов  в организациях

1.5 Методы разрешения конфликтов

Глава 2. Управление организационными конфликтами в муниципальном  образовании

2.1 Характеристика деятельности  муниципального образования

2.2 Основные проблемы и  трудности в деятельности МО 72, ведущие к возникновению организационных  конфликтов

2.3 Рекомендации по управлению  организационными конфликтами в  МО 72

Заключение

Список литературы

 

Введение

 

Изучение организационных  конфликтов имеет большое значение для развития любой организации  и требует понимания причин и  динамики развития конфликта. В организациях всегда имеют место неравенство  в распределении ресурсов, а также  различия в возможностях высшего  руководства реализовать властные функции. Все эти причины подводят к выводу о том, что если организация  есть комплекс противоречий, то она содержит в себе потенциал напряженности и она конфликтна по природе своей.

Таким образом управленческая деятельность практически всегда сопряжена  с конфликтами. Организационные  конфликты составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации  был как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут  принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических  и практических исследований, и изучении причин возникновения трудовых организационных  конфликтов в Муниципальном образовании. Курсовая работа предусматривает решение  следующих важнейших задач:

-теоретические исследования  организационных конфликтов и  их видов;

-изучение способов разрешения  и управления организационными  конфликтами;

-анализ причин возникновения  организационных конфликтов в  деятельности муниципального образования;

-рекомендации по воздействию  и управлению организационными  конфликтами.

В курсовой работе объектом исследования является организационные  конфликты. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению организационными конфликтами.

 

Глава 1. Теоретические основы управления организационными конфликтами

 

1.1 Определение  и характеристика конфликта

 

Приступая к исследуемой  теме курсовой работы - управление организационными конфликтами, первоочередным шагом  является определение сущности конфликта.

"Конфликт - столкновение  двух или более разнонаправленных  сил с целью реализации их  интересов в условиях противодействия.  Конфликт приносит не только  вред. Он может прояснить отношения  и способствовать прогрессу."

"Под конфликтом понимается  столкновение противоположно направленных  тенденций в психике отдельного  человека, во взаимоотношениях людей,  их формальных и неформальных  объединений, обусловленное различием  взглядов, позиций, целей. В организации  конфликт всегда выливается в  определенное поведение, действия, нарушающие интересы других."

"Конфликт представляет  собой стихийно возникающее противостояние  между различными сторонами, поведение  лица, группы или организации,  которое препятствует или ограничивает  другого участника в достижении  его целей."

Анализ экономической  литературы, показывает, что все  существующие многообразные определения  конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и  пр. Это противоречие проявляется  в виде взаимного противодействия  личностей, их активного открытого  столкновения. Понятие конфликт - является синонимом следующих понятий: спор, соперничество - дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели; единоборство - вооруженный конфликт; борьба - столкновение индивидуальных соперников; скандал - публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все  время согласованными. Основными  точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса  между правами и ответственностью.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено  несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее  в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для  себя ситуации, когда не видит возможности  ее изменить. Но в большинстве случаев  он старается не осложнять отношений  и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными  его инициаторами, другие, имея интерес  в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

"Причины, которые лежат  в основе любого конфликта,  могут быть организационными, производственными  и межличностными. Соответственно  бывают производственные, межличностные  конфликты и организационные."

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда  и управления.

Межличностные конфликты, в  основном, происходят из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу  и т.п.

Далее в курсовой работе речь пойдёт об организационных конфликтах.

 

1.2 Сущность организационных конфликтов

 

Как показано выше, конфликт проявляется в виде специфических  реакций людей друг к другу. В  связи с этим конфликты всегда обретают межличностную окраску. И  хотя имеются различные классификации  конфликтов, все они в основе имеют  феномен межличностного взаимодействия работников производства. Конфликт начинается с возникновения конфликтных  ситуаций.

Одной из важных причин возникновения  организационных конфликтов является низкий уровень организации труда  и управления, который имеет как  объективные, так и субъективные основания.

Организационные конфликты  не зависят от личностных особенностей людей, участвующих в них, они  изначально заложены в организационную  структуру компании. Иногда такой  конфликт может свидетельствовать  о том, что структура выстроена  неправильно, есть лишние звенья, тормозящие информационные или финансовые потоки внутри организации. Или о том, что  некоторые подразделения дублируют  функции друг друга. В таком случае ликвидировать конфликт легко - достаточно понять его причину.

Но организационные конфликты  возникают и в компаниях с  идеально выстроенной организационной  структурой. Это конфликты между  подразделениями. Предприятие, как  живой организм, начинает страдать в целом, когда дает сбой функционирование какого-то жизненно важного органа – внутренней службы, подразделения.

"Организационные конфликты  возникают из-за рассогласования  формальных организационных начал  и реального поведения членов  организации."

Такое рассогласование происходит:

1) Когда работник не  выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны  организации. Например, прогулы,  нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

2) Когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы, неконкретны.  Например, низкое качество должностных  инструкций, непродуманное распределение  должностных обязанностей и т.п.  может привести к конфликту;

3) Когда имеются должностные,  функциональные обязанности, но  само их выполнение вовлекает  участников трудового процесса  в конфликтную ситуацию.

В ходе поиска и внедрения  новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой  организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом  задачами и устаревшими формами  организации, обеспечивающие их решение. Их субъектами могут выступать как  группы работников, так и отдельные  личности; как служащие, так и  представитель администрации.

В качестве причин таких  конфликтов могут быть:

-различие в оценке  советом директоров и членами  правления стиля и методов  управления вышестоящих органов;

-случаи рассогласования  интересов правления и совета  директоров по вопросам внутрипроизводственной  деятельности;

-искусственное рассогласование  интересов производства и управления, когда возникают трения между  руководителями цехов, участков, служб и членами правления  по вопросам участия членов  правления в заседаниях в рабочее  время;

-рассогласование интересов  правления и территориальных  органов управления, в частности  управы района.

В последнем случае могут  возникать несогласование позиций  членов правления о порядке выплат на нужды района из средств, заработанных коллективом предприятия, и методами их получения. 

 

1.3 Классификация  внутриорганизационных конфликтов

 

В жизни организации имеют  место как конструктивные, так  и деструктивные конфликты.

"Конструктивные стимулируют  развитие организации, способствуют  предотвращению застоя, вскрывают  источник разногласий и тем  самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Это функциональные (позитивные) последствия конфликта."

В то же время конфликты  могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический  климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и  стремление к победам, а не решению  проблем. Это порождает неудовлетворенность  людей, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности.

Любой конфликт, если его  своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает  отношения между людьми, а затем  дезорганизует систему управления.

По масштабу конфликты  бывают общими, охватывающими всю  организацию, и парциальными, касающимися  ее отдельной части. По стадиям развития - зарождающимися, зрелыми и угасающими.

"С точки зрения организационных  уровней, к которым принадлежат  стороны, конфликты бывают горизонтальными  и вертикальными."

В горизонтальных конфликтах задействованы люди, не находящиеся  в подчиненном отношении; это  конфликты между отдельными направлениями  деятельности организации. К вертикальным относятся конфликты между различными уровнями иерархии.

"Наиболее распространены  конфликты вертикальные и смешанные.  Они в среднем составляют три  четверти от всех остальных."

"По сфере возникновения  конфликты можно разделить на  деловые, связанные с выполнением  человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его  неофициальные отношения."

Любой конфликт, если его  своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает  отношения между людьми, а затем  дезорганизует систему управления.

В зависимости от количества причин, лежащих в основе конфликта, их разделяют на однофакторные и  многофакторные. Существует множество  факторов, способствующих возникновению  и поддержанию конфликтных отношений  как по вине руководителя, так и  по вине подчинённых.

"Конфликты бывают открытыми  и скрытыми. Первые лежат на  поверхности, а вторые спрятаны  за ширму благоприятных отношений.  Скрытые конфликты можно распознать  лишь по косвенным проявлениям.  Руководителю трудового коллектива  нужно иметь представление о  признаках конфликтных ситуаций  в организации."

Таким образом, существует многовариантная  классификация организационных  конфликтов в зависимости от тех  критериев, которые берутся за основу. В следующем параграфе, курсовой работы будут рассмотрены основные причины конфликтов в организациях

 

1.4 Основные причины  конфликтов в организациях

 

"На предприятии конфликт  является обычным делом. Он  может возникнуть и развиваться  между отдельными работниками,  подразделениями, руководителями  разных уровней, трудовым коллективом,  с одной стороны, и администрацией  или собственниками - с другой."

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все  время согласованными. Основными  точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса  между правами и ответственностью.

Основные причины конфликтов в действующих организациях:

-"распределение ресурсов (не имеет значения каких) —  даже в самых крупных организациях  они всегда ограниченны, люди  всегда хотят получить больше, а не меньше, поэтому необходимость  делить ресурсы почти неизбежно  ведет к различным видам конфликта;"