Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Января 2014 в 15:15, творческая работа
Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами).
Слайд 2. Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Слайд 3. Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами).
Линейные руководители:
Кадровая служба:
Слайд 4. Аттестацию — регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот.
Слайд 5. Цели аттестации персонала
Основные |
1. Оценка результатов труда сотрудника. |
Дополнительные |
1. Проверка совместимости с коллективом
(умение работать в команде, лояльность
организации, работодателю и руководству) |
Общие |
1. Улучшение управления
персоналом и повышение эффективности
кадровой работы. |
Спецефические |
1. Определение
круга работников и перечня должностей,
подлежащих увольнению или сокращению. |
Существует несколько
типов аттестации (оценки):
1) на основе объективных критериев
(оценка конечных результатов работы)
2) на основе субъективных оценок непосредственных
руководителей.
3) методика «360 градусов» — круговая субъективная
оценка персонала, когда сотрудник оценивается
своим руководителем, коллегами, подчиненными
и клиентами.
В зависимости от используемой
информационной базы можно выделить
несколько типов аттестации кадров:
по минимально необходимой информации
(биографические данные, производственная
характеристика); с использованием
частичной дополнительной информации
(данных экспертной оценки); с использованием
максимально полной дополнительной
информации (данных экспертной оценки
и индивидуально-
Основные психологические
правила аттестации:
1) Обязательное сообщение результатов работнику.
2) Оценку нельзя соединять с критикой.
3) Нельзя говорить сотруднику
одновременно о результатах аттестации
и об оплате труда.
4) В обязательном порядке нужно объяснить
сотрудникам, что аттестация кадров —
это не карательный инструмент для увольнения
неугодных или «неправильных» специалистов;
она призвана помочь не только работодателям,
но и самим сотрудникам найти слабые места
в своей профессиональной подготовке
и устранить их.
По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.
Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.
Слайд 6. Элементы аттестации. С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.
Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.
При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
Анализ практики управления
показывает, что корпорации используют
в большинстве случаев
В большинстве корпораций
оценка и аттестация организуются ежегодно,
в отдельных компаниях (особенно
если они применяют упрощенные процедуры
оценки) — каждые полгода. Кроме
того, проводятся неформальные собеседования
и в промежутке между ежегодными
формальными оценками обсуждаются
результаты труда и обязательного
текущего наблюдения за деятельностью
подчиненных. Если процедуры оценки
труда хорошо формализованы, целесообразно
проводить оценочные
Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение. Например, в компании “Макдональдс” руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность. В “Контрол дейта” неформальная оценка для вновь принятых проводится через три месяца, для переведенных с другой должности — через 30 дней, а формальная — через полгода работы.
Тщательный контроль за вхождением
работника в должность призван
ускорить этот процесс. Корпорация, приобретая
дорогостоящий “человеческий
Слайд 7. Этапы аттестации
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
Слайд 8. Проведение аттестации:
Подведение итогов аттестации:
Слайд 9. Анализ результатов аттестации
Оценка труда:
Оценка персонала:
Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов