Відбір та наймання персоналу

 

 

ЗМІСТ

 

Вступ	3
1. Використання послуг консультантів  при відборі персоналу	5
2. Відбір та наймання персоналу	10
3. Причини ділових та між особових  конфліктів	19
Практична частина	24
Висновки	29
Список літератури	31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Здатність персоналу одночасно виступати об’єктом та суб’єктом управління є головною специфічною особливістю менеджменту персоналу. Предметом менеджменту персоналу є вивчення стосунків працівників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем. Основна мета менеджменту персоналу – поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня. Людина, як правило, залишається сама собою, і на спроби маніпулювати нею реагує опором (наприклад, пасивністю в роботі, зміною місця роботи тощо).

В контрольній роботі розглянуто використання послуг консультантів при відборі персоналу, відбір та наймання персоналу а також причини ділових та між особових конфліктів.

Володіння основами менеджменту персоналу, його принципами та методами вкрай важливе для організаторів виробництва, сприяє формуванню у них розуміння важливості правильної, науково обгрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в підсумку – підвищенню ефективності використання персоналу. Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці та техніки безпеки тощо. Завдання нових (реоганізованих) служб полягають у реалізації кадрової політики та координації діяльності управління персоналом в організації. У зв’язку з цим вони починають розширяти коло своїх функцій, і від традиційних кадрових питань, пов’язаних з фіксацією, обліком руху персоналу переходять до вироблення стратегічних і тактичних питань кадрової политики, формування ефективної системи винагород та оптимізації структури доходів працівників, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів тощо. Безумовно, структура служби управління персоналом багато в чому визначається характером і розмірами організації, особливостями продукції та послуг. У малих та середніх організаціях багато функцій управління персоналом реалізується переважно лінійними керівниками, а у великих – формуються самостійні структурні підрозділи для реалізації окремих функцій. У ряді організацій формуються структури управління персоналом, які об’єднують під єдиним керівництвом заступника директора з персоналу всі підрозділи, що причетні до роботи з кадрами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Використання послуг  консультантів при відборі персоналу

 

Компанія, що займається підбором персоналу, може називатися кадровим, рекрутинговим або консалтинговим агентством / компанією / центром і т.п. Далі в тексті ми будемо використовувати скорочення – «КА».

Єдині стандарти якості послуг з підбору персоналу необхідні для того, щоб:

- підвищити професіоналізм компаній і консультантів (знання стандартів дозволить швидше його досягти);

- створити основи для розробки програм навчання для консультантів та менеджерів агентств;

- обмежити неякісну роботу агентств з підбору персоналу;

- створити реальний інструмент контролю над якістю послуг з підбору персоналу;

- проінформувати клієнтів і кандидатів про правила роботи сумлінних КА.

Кінцевим результатом надання послуги з підбору персоналу є новий співробітник компанії, ефективно виконує свої обов’язки. Кандидат повинен відповідати завданням на підбір, підписаним обома сторонами.

Від компанії-клієнта потрібно, як мінімум:

- точний опис Вашої організації, характеру бізнесу, який Ви ведете, внутрішньої культури Вашої організації, посади (вакансії, яка відкрита).

- ваші критерії ідеального кандидата.

- своєчасне розгляд представлених  КА резюме і запрошення кандидатів  на зустріч; або мотивовану перенесення зустрічі / відмова від такої.

- забезпечити доступ консультанту  до всіх співробітників Вашої  компанії, приймаючих участь в  процесі відбору.

- після проведення інтерв’ю з кандидатом Ваш консультант повинен дізнатися Ваші коментарі про нього, а також допомогти провести аналіз і порівняльну оцінку кандидата.

Оскільки кваліфіковані кандидати, що подаються КА, як правило, дуже затребувані на ринку праці, компанії-клієнту слід своєчасно, згідно договору, розглядати пропоновані резюме, запрошувати кандидатів на зустріч і приймати аргументовані рішення щодо їх прийому або на роботу. У разі порушення клієнтом термінів взаємодії з кандидатами КА буде важко або неможливо виконувати свої зобов’язання перед клієнтом [5].

Точний опис посади становить основу успішного підбору персоналу. Тому, коли обставини (або зовнішні, або внутрішні) вимагають внести зміни в характер посади або шуканого людини, обов’язково повідомте про це консультанта. Знайте, що великі зміни у специфікації пошуку можуть вплинути на вартість послуг КА.

Гарна робота з організацією-клієнтом починається з повного розуміння КА вимог і специфіці посади, на яку необхідно знайти людину.

Професійне КА повинно:

• приймати тільки ті заявки, які воно в стані виконати;
• уникає роботи з компаніями, що не дотримують норми бізнес-етики по відношенню до своїх співробітників
• чітко пояснити організації-клієнта методи, умови і вартість своїх послуг;
• погоджувати з організацією-клієнтом вимоги до посади та інформацію про клієнта, яка може бути доступною для кандидата.

КА повинно представити клієнтові співробітника (групу співробітників), який безпосередньо буде займатися підбором персоналу для Вас. Організація-клієнт повинна постійно бути на зв’язку зі своїм консультантом до успішного завершення завдання з підбору персоналу.

Основні документи у відносинах між клієнтом і КА:

1. Договір.

2. Опис вакансії (завдання, заявка  на підбір персоналу).

3. Резюме та фотографії кандидатів.

4. Інформаційні довідки на кандидатів (коментар, звіт).

5. Акти здачі-приймання робіт.

Професійне КА використовує, як мінімум, такі методи відбору кандидатів:

• попереднє телефонна співбесіда;
• аналіз резюме та інших документів кандидатів;
• особисте інтерв’ю;
• психодіагностика / тестування (при необхідності);
• збір відгуків з минулих місць роботи та / або навчання, перевірка рекомендацій;
• порівняльна оцінка кандидатів.

Всі інші методи пошуку і відбору застосовуються на розсуд КА і \ або на вимогу клієнта. [3]

Інформація про кандидатів повинна надаватися клієнту, на його вибір, наступними способами: факсом, електронною поштою (e-mail), кур’єром, консультантом особисто.

Інформація про кандидатів може включати в себе:

Резюме:

• основні біографічні дані (дата народження, місце проживання, сімейний стан, контактний інформація);
• відомості про освіту;
• інформацію про досвід роботи в хронологічному порядку (назва компанії, посада, перелік обов’язків, мотив звільнення);
• додаткові дані;
• дані про рекомендувача;
• фотографію кандидата;
• результати і досягнення на минулих місцях роботи;
• знання іноземних мов, рівень володіння комп’ютером, наявність водійських прав і автомобіля;
• інші відомості, значимі для Клієнта.

 

Супровідний лист / коментар / звіт / висновок про кандидата може включати в себе:

• особисті слабкі і сильні сторони кандидата щодо запропонованої позиції;
• оцінку зацікавленості в конкретній посаді;
• бажану оплата праці;
• результати тестів (при необхідності);
• результати збору відгуків та рекомендацій;
• особисті враження консультанта;
• інші важливі обставини, що не ввійшли в резюме.

Правило «4-х відповідностей». КА повинні продемонструвати Клієнту «4 відповідності», коли кандидат відповідає всім необхідним критеріями:

- Кваліфікація відповідає вимогам  Клієнта;

- Очікувані результати – потребам Клієнта;

- Перспективи – цілям кандидата;

- Особистість – корпоративної культури.

Далі консультант зобов’язаний обговорити регламент проведення зустрічей між сторонами. Після проведеного інтерв’ю з кандидатом Ви разом зі своїм консультантом проводите загальний аналіз і порівняти оцінку кандидата. Якщо стає очевидним, що пошук займе більше часу, ніж очікувалося, або кількість кандидатів виявилося недостатнім, то консультант повинен проінформувати підприємство про це, а також обговорити альтернативне розвиток подій [2].

Якщо Клієнт не виконує свої зобов’язання за термінами і порядок взаємодії з кандидатами, КА може відмовитися від роботи з таким Клієнтом без відшкодування раніше їм зроблених платежів.

Фахівці КА зобов’язані демонструвати чітке розуміння особливостей вакантної посади клієнта і його корпоративної культури. Перед початком роботи консультант повинен показати клієнту, що він має чітке уявлення про вакансії, вимоги до роботи і внутрішньої культури вашої компанії. Ви повинні переконатися, що консультант точно і однозначно розуміє вимоги клієнта:

• рівень кваліфікації та досвід кандидата;
• біографічні дані, освіту і навички, необхідні для успішного виконання работи на пропонованій посаді;
• обов’язки, що стосуються пропонованої посади;
• необхідні особистісні якості.

Професійне КА буде активно допомагати розвивати, визначати і вдосконалювати Ваше розуміння вакансії.

Консультант зобов’язаний забезпечити клієнта адекватної супровідної підтримкою.

Відповідальність консультанта не закінчується, коли кандидат приймає пропозицію працювати. КА зобов’язана підтримувати зв’язок з клієнтом і прийнятим кандидатом протягом перших 3-х місяців. Консультант повинен контактувати з «новачком» так довго, як це необхідно, щоб допомогти йому освоїтися на новій посаді [6].

Крім цього, консультант повинен бути впевнений, що організація-клієнт задоволена його кандидатом, а також дотримується домовленостей з прийнятим на роботу працівником щодо кола зобов’язань і умов роботи.

Тільки тоді консультант КА може вважати, що завдання Клієнта успішно виконано.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Відбір та наймання персоналу

 

На підставі порівняння плану по людських ресурсах з чисельністю персоналу, що вже працює в організації, відділ людських ресурсів визначає вакантні робочі місця, які необхідно заповнити. Прийом на роботу – це ряд дій, що починаються організацією для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.

Наймання на роботу – це ряд дій, що здійснюються підприємством для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення його цілей (рис. 1).

Рис. 1. Схема наймання персоналу

 

Процес прийому на роботу полягає в зіставленні вимог, пропонованих роботодавцем, і кваліфікації кандидата. Оскільки роботодавець пропонує місце, що гарантує визначену винагороду, то необхідно, щоб кандидат відповідав визначеним вимогам. Якщо вимоги, пропоновані організацією, і вимоги кандидата хоча б частково збігаються, відбувається їхнє зіставлення.

У процесі відбору доводиться враховувати такі фактори:

 - специфіка підприємства (форма власності, розмір, складність, технологічна мінливість);

-  ринок робочої сили в тій місцевості, де знаходиться підприємство (якщо бажаючих багато, то вибирати методи відбору складніше, і навпаки) [2].

Щоб програма відбору була діючою, потрібно чітко сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії бажано сформулювати так, щоб вони всебічно характеризували працівника. «Еталонні» рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик уже працюючих на підприємстві людей, що добре справляються зі своїми обов’язками. Якщо список вимог до працівника буде занадто великий, відбір може стати неможливим.

Прийом на роботу починається з детального визначення того, хто потрібний організації. Традиційно в основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції, тобто документа, який описує основні функції працівника, що займає дане робоче місце. І при відборі керівник повинен визначити, наскільки даний кандидат здатний виконувати ці функції. З метою полегшення набору багато організацій стали створювати додатково до посадової інструкції документи, що описують основні характеристики, які повинен мати працівник для успішної роботи на даній посаді – кваліфікаційні карти і профілі особистості.