Виды и методы оценки персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ           3

1. Теоретические основы оценки  персонала 

1.1. Система управления  персоналом современной организации  6

1.2. Кадровая политика фирмы               10

1.3. Цели и содержание оценки персонала            15

2. Виды и методы  оценки персонала

2.1. Процедура оценки  персонала в организациях           19

2.2. Методы оценки персонала                 22

2.3. Совершенствование процедуры  аттестации персонала         30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                 34

Список использованной литературы              37

Приложение А                 40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время появилась острая необходимость перехода от концепции управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, при этом инвестирование в человеческий капитал становится важным направлением современного инвестирования, поскольку люди – это главный источник создания интеллектуальной собственности. К данному переходу и формированию современной управленческой парадигмы подталкивают не только геополитические и геоэкономические факторы, но также научно-технический прогресс. Характеристикой новой экономики является развитие третичного сектора экономики, то есть сферы услуг, а также производства интеллектуальной собственности. Появилась существенная необходимость нахождения новых подходов, которые можно было бы использовать при управлении человеческими ресурсами.

При появлении новых, рыночных форм хозяйствования, которое сопровождалось внедрением новых методов воздействия на весь персонал и на работника, в частности, появилась необходимость изменения представлений о роли человеческого фактора и его месте в осуществлении экономических и социальных целей организации в условиях конкурентной экономики, поскольку ключевым фактором конкурентоспособности организации является наличие у ее членов корневых компетенций. Эффективное управление в сложивших условиях возможно только при осуществлении кадровой политики, которая направлена на достижение определенных целей организации. При этом важно понимать, что сохранение и развитие потенциала работников остается основной целью кадровой политики, равно как и обеспечение высокого качества подготовки кадров, повышения квалификации специалистов.  Осуществление данных мероприятий возможно только при условии своевременной, научно-обоснованной оценки персонала.

Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Считаем, что вышесказанное подтверждает актуальность обозначенной проблемы, что позволило нам сформулировать тему данного исследования: «Оценки персонала. Роль оценки в кадровой политике фирмы».

Таким образом, объект данного исследования – оценка персонала в организации.

Предмет исследования – процедуры и подходы к оценке персонала в российских и зарубежных фирмах на современном этапе развития.

Цель данного исследования - рассмотреть и проанализировать основные теоретические положения и принципы реализации определенных методов оценки персонала, их эффективности.

В соответствии с предметом и целью исследования целесообразно обозначить следующие задачи исследования:

1. Выявить виды и методы оценки персонала
2. Выявить основные методы оценки персонала на современном этапе
3. На основе проведенного анализа методов к оценке персонала выявить пути совершенствования процедуры аттестации персонала в современных условиях, определить роль оценки персонала в кадровой политике фирмы.

Теоретическая основа курсовой работы определяется междисциплинарным характером исследования; обращение к такому сложному объекту, как кадровая политика современной организации и оценка персонала, потребовало соединить собственно анализ различных подходов и процедур в данной сфере управленческой науки на современном этапе с анализом  в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы оценки персонала

 

1.1 Cистема управления персоналом современной организации

 

Как уже было отмечено, роль человеческого фактора возросла в экономике, тем самым меняя задачи кадровой политики организаций, при этом следует понимать, что существует потребность в разработке новых подходов к системе управления персоналом в современной организации.

Управление персоналом имеет несколько значений, каждое из которых отличается аспектом рассмотрения.

Управление персоналом можно определить как комплексную прикладную науку о факторах, методах и способах воздействия на персонал организации; направленную на повышение эффективности деятельности организации.[24. С.17] Данная наука изучает людей, группы и организацию в целом. Предмет изучения – основные закономерности, определяющие поведение людей в группе и в организации в целом.

Управление персоналом любой организации подразумевает на практике применение определенных методов управления персоналом, то есть способов воздействия на него. Исследователи выделяют следующие методы управления персоналом [2. С.48]:

1. Административные методы – это методы, ориентированные на такие мотивы как чувство долга и дисциплина. Управление персоналом осуществляется с помощью приказов, распоряжений, подбора кадров, разработки должностных инструкций и положений, нормативных документов организации.
2. Экономические методы заключаются в косвенном управленческом воздействии. Форма управления персоналом при данном методе – материальное стимулирование, то есть экономические нормы и система оплаты труда.
3. Социально-психологические методы заключаются в  моральном стимулировании, формировании социально-психологического климата в коллективе, социальном планировании и социальном развитии коллектива.

В управлении персоналом как составной части менеджмента выделяют два крайних подхода: технократический и гуманистический.[12. С.15] Технократический выражает традиционную концепцию системы управления персоналом, которая относится к работнику как к рабочей силе. Из этого следует, что главной задачей является эффективное использование трудовых ресурсов. Управление персоналом как одна из составляющих успеха компании поглощается техническими задачами. Такой подход предполагает только оперативную работу, ориентированную на краткосрочные цели, при этом отсутствие долгосрочное планирование в сфере управления человеческими ресурсами. Гуманистический подход является же подходом отвечающим современным задачам управления персоналом. Данный подход предполагает, что эффективность деятельности во многом зависит от уровня мотивации работников, степени учета их интересов, степени удовлетворенности трудом. Основной принцип данного подхода состоит в том, что работник - это самый главный ресурс, главное достояние организации, основой концепции является возрастание роли личности. Гуманистический подход предполагает, что работа с кадрами должна быть стратегической, иметь долгосрочную перспективу. Основными методами работы становятся социально-психологические методы.

Основные принципы гуманистической концепции:

1. безопасные условия труда;
2. справедливое вознаграждение за труд;
3. возможность карьерного роста;
4. возможность самовыражения;
5. уверенность в будущем;
6. хорошие взаимоотношения в коллективе;
7. достойное место работы в жизни человека;
8. общественная полезность труда.

Служба управления персонала, которая на практике осуществляет принципы данной концепции в организации, выполняет следующие функции:

1. определение количественной потребности в персонале;
2. управление карьерой персонала;
3. мотивация трудовой деятельности и деловая оценка персонала;
4. привлечение кандидатов на вакантные должности;
5. организация обучения персонала и формирование резерва кадров;
6. отбор персонала;
7. разработка должностных инструкций и определение содержания труда на рабочих местах;
8. адаптация работников;
9. обеспечение безопасности персонала, обеспечение соблюдения норм трудового законодательства;
10. участие в разработке систем оплаты труда;
11. учет и статистика персонала;
12. управление конфликтами и стрессами, а также создание морально-психологического климата, участие в формировании организационной культуры.

Можно выделить шесть основных подсистем системы управления персоналом. [28. С.242] Во-первых, это определение потребности в персонале, которое заключается в правильном определении как качественной, так и количественной потребности. Затем следует обеспечение персоналом, а именно – разработка методов набора, отбор и деловая оценка. В-третьих, существует подсистема развития персонала, в которую входят обучение персонала, организация мероприятий по повышению квалификации, а также планирование карьеры. Четвертая подсистема – это использование персонала, что подразумевает определение содержания и результатов труда, адаптацию в коллективе, обеспечение безопасности на рабочем месте. Пятой подсистемой является мотивация поведения персонала, то есть управление мотивацией, конфликтами, система оплаты труда, обеспечение комфортной атмосферы для коммуникации, здорового климата в коллективе. Последней подсистемой является правовое и информационное обеспечение, которое заключается в правовом регулировании, учете и статистике персонала.

Важно отметить, что существует ряд принципов организационного проектирования системы управления персоналом [10. С.34]:

1. Принцип автономности, который заключается в том, что должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений в общей структуре организации.
2. Принцип согласованности, то есть все взаимодействия должны быть согласованы с основными целями организации.
3. Принцип многоаспектности подразумевает, что система включает управление по различным каналам (административным, экономическим, правовым, т.д.).
4. Принцип прогрессивности, то есть соответствие структуры управления, ее методов и целей передовому опыту.
5. Принцип перспективности заключается в учете перспектив развития предприятия.
6. Принцип простоты основывается на утверждении, что чем проще система, тем лучше она работает.
7. Принцип иерархичности, который заключается в том, что любой вертикальный разрез в системе должен обеспечивать иерархическое взаимодействие между звеньями управления.
8. Принцип экономичности – увеличение затрат на систему управления персоналом должно перекрываться производственным эффектом, полученным в результате изменений системы.

Политика в области управления персоналом организации, которая руководствуется современными подходами в области управления человеческими ресурсами должна создать некий свод правил, который представляют собой идеологию управления персоналом. Эта идеология, в свою очередь, будет зависеть от миссии и целей организации, ее организационной культуры, стадии развития.

 

1.2 Кадровая политика фирмы

 

Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды организации. [3. С.12]

Кроме того, кадровую политику определяют как «систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников». [4. С.7] Данное определение можно вывести из общего определения политики, при этом необходимо отметить, что первое определение можно считать более полным и более соответствующим целям и задачам данного исследования.