Виды интеллекта в лидерстве

Виды интеллекта в лидерстве

 
 
Интеллект в  лидерстве – это специфическая  форма организации индивидуального  и коллективного ментального  опыта, сочетающая академический (память и аналитические способности) и  другие разновидности интеллекта (практический, социальный, эмоциональный).

 

В организации, как известно, корпоративные совещания являются традиционным информационным каналом, но, как правило, особой популярностью  среди руководителей они не пользуются. Как использовать совещания с  наибольшей эффективностью для организации и ее сотрудников? Как превратить их в действенный инструмент управления знаниями? Чтобы ответить на эти вопросы, менеджер-лидер должен использовать свой практический интеллект.

Практический  интеллект представляет собой способность адаптироваться к окружающей среде, ее изменениям, а также способность находить новую рабочую среду, используя приобретенный опыт и знания. 

Практический интеллект  в рассматриваемом нами случае приводит лидера к единственному правильному  выводу: время совещания будет потрачено с пользой, если в ход будут пущен коллективный разум всех присутствующих, и только при том условии, что это поможет продвижению группы вперед. Высший приоритет для этого типа совещаний – разработка такой повестки дня, которая будет способствовать обучению и развитию навыков. А лучшее использование времени участников совещания – разбор уроков и ситуаций, гипотетически возможных при обслуживании клиентов и решении их проблем. 

Так, благодаря введенной  менеджерами-лидерами практике постоянного  информирования рабочих о ситуации на отраслевом рынке корпорации General Electric удалось реорганизовать производство электромоторов в одном из штатов таким образом, что рентабельность инвестиций выросла от нуля до 25%. В рамках такого подхода, нацеленного на стимулирование инновационной активности и увеличение производительности труда, используются самые разнообразные методы — визиты клиентов корпорации на завод, анализ выпускаемых конкурентами товаров, а также быстрая разведка рынка - проведение еженедельных совещаний, на которых производственные руководители обмениваются накопленными за неделю сведениями о событиях в тех или иных секторах рынка. Это позволяет им не только быть в курсе событий, но и немедленно принимать необходимые меры при получении информации о слабых местах конкурентов.

О практическом интеллекте и успехах в бизнесе

Несколько лет назад  крупнейшие американские корпорации заинтересовались, почему лучшие выпускники бизнес-школ Гарварда, Стэнфорда и Уортона (Пенсильванский университет), получающие первую зарплату в размере $175 тыс. в год, не стоят этих денег. Исследование дало удивительный результат: академическая успеваемость не является ключевым фактором успеха.

Отбор молодых сотрудников  по рейтингу оценок не позволял вылавливать  самых способных: отличники редко становятся лидерами корпораций. Сами по себе академические знания, безусловно, полезные, не позволяют менеджерам принимать верные решения. В кризисных условиях отличники всегда рекомендуют немедленно сокращать расходы и персонал. Они проводят целые дни, вникая в особенности работы уборщиков, водителей, секретарей. Потом начинают формализовать работу менеджеров, формировать объемы их полномочий и придумывать показатели успешности, критерии эффективности. Начинают вводить аттестации, увольнять. Напряжение в коллективе возрастает. Люди перестают думать о своих делах, они курят и пьют кофе в преддверии увольнения, беспрерывно шушукаются в коридорах и кабинетах на тему, кто следующий, начинают интриговать и сплетничать. Моральный климат в таком подразделении безвозвратно загублен. На содержательные вопросы стратегии и развития ни у кого времени нет. Сокращенные издержки подрывают перспективы. 

Лет десять назад корпорации при отборе кадров стали обращать внимание на так называемый эмоциональный  интеллект, способность работать в команде, быть лидером коллектива. Учебники и спецкурсы по лидерству вошли в обязательные программы всех университетов. Это был, безусловно, шаг вперед. Люди проводили вместе часы досуга, играли в гольф, ездили на семинары и в круизы. Атмосфера в корпорациях улучшилась. Веселая компанейская молодежь из бизнес-школ легко вписывалась в коллектив. Но это также не вело автоматически к успеху.

И тогда появилось  новое измерение, новый параметр оценки выпускника престижного университета, который стал интересовать крупные корпорации. Имя ему — практический интеллект. В отличие от академического интеллекта практический интеллект трудно поддается формализации по 100-балльной системе. Он выявляется при помощи качественных тестов. Например, вопросов типа: идет сильнейший снегопад, ураган, Вы — за рулем машины. Ваши действия:

1) Вы продолжаете движение,

2) Вы остаетесь в  машине и пережидаете стихию,

3) Вы покидаете машину  и ищете пристанище.

Выяснилось, что именно практический интеллект лежит в основе успеха самых знаменитых руководителей корпоративной Америки.

Мне довелось весьма плотно общаться с большинством крупнейших предпринимателей нашей страны, включая  тех, кого называли олигархами. Я уже  знал об этом исследовании и попытался  применить описанную методику к анализу их управленческих и деловых способностей. Результаты оценки по 10-балльной системе оказались любопытными. Академический интеллект — 5—8, эмоциональный интеллект — 2—3 (на редкость вредные характеры), практический интеллект — 10! Между возникающей проблемой и способом ее решения эти люди всегда находили кратчайший путь.¹⁰ 
 

Социальный  интеллект как личностная характеристика относится к категории общих и отчасти специальных умений и является необходимым условием возникновения лидерства в открытых динамических системах. Социальный интеллект способствует более тонкому пониманию других людей и социальных групп (социальная перцептивность), а также изменению своего поведения с учетом новых задач и новых требований (поведенческая гибкость).

Социальный  интеллект – это способность  понимать людей и взаимодействовать  с ними.

Представить социальный интеллект можно через таблицу (см. таблицу 3) кратких характеристик  психологический свойств, оцениваемых  традиционным способом.  
 
Таблица 3. Психологические свойства, характеризующие и оценивающие социальный интеллект в лидерстве

	Низкие оценки	Высокие оценки
1.	Слабое понимание связей поведения  и его результатов. Поведение, провоцирующее  конфликт. Завышенная самооценка.	Глубокое понимание чувств, мыслей, и намерений людей, прогнозирование  их поступков. Четкое выстраивание стратегии  своего поведения для достижения цели.
2.	Слабое владение языком телодвижений, взглядов, жестов. Ориентация на слова, игнорирование жестов.	Правильная оценка состояний, чувств и намерений людей по их мимике, позам, жестам. Повышенная способность  понимать других людей.
3.	Затруднения в распознавании смыслов, зависящих от контекста ситуации. Говорение невпопад, ошибки в интерпретации  слов.	Высокая чувствительность к оттенкам взаимоотношений, правильное понимание  речи. Быстрое нахождение верного  тона.
4.	Затруднения в анализе ситуации делового взаимодействия. Слабая адаптация  к различным системам взаимоотношения  людей.	Умение анализировать сложные ситуации. Понимание логики развития ситуации, высокая чувствительность к изменению смысла. Получение ясной картины при неполных данных.

 

Лидеры с высоким уровнем  социального интеллекта лучше других разбираются в ситуациях, своевременно принимают адекватные решения и гораздо эффективнее претворяют их в жизнь.

Эмоциональный интеллект. Внимание к этой форме неакадемического интеллекта во многом стимулировано работами Д. Гоулмана¹¹, который считает, что эмоциональная задача для лидера является первичной и первостепенной. Лидер обязан направлять коллективные эмоции в нужное русло, создавать атмосферу дружелюбия и умело бороться с негативными настроениями. Ключ к развитию эмоционального лидерства – в развитии эмоционального интеллекта. 

Работая с лидерами, Гоулман установил, что на потенциал успеха личности гораздо большее влияние оказывает не академический интеллект, а эмоциональный. Соотношение этого влияния - 15/85. Иными словами, успех лидера на 85% зависит от умения управлять своими и чужими эмоциями и лишь на 15% - от умственных способностей. 

Эмоциональный интеллект – это способность  осознавать смысл собственных эмоций и использовать полученные при этом знания для управления собой и  отношениями с другими людьми. 

Эмоциональный интеллект формируется самосознанием, самоконтролем, социальной чуткостью и социальным опытом (управлением отношениями).

Самосознание – это понимание  характера собственных эмоций, а  также осознание своих сильных  и слабых сторон, ценностей и мотивов. Наделенные самосознанием лидеры обладают прекрасной интуицией, а потому знают, куда держат курс и почему. Они прозорливы и проницательны, склонны обдумывать происходящее, а не реагировать на ситуацию импульсивно. Исходя из эмоционального состояния, они могут проявить жесткость и отклонить заманчивое предложение, если оно противоречит принципам или долгосрочным планам. Поскольку решения лидеров с развитым самосознанием согласуются с их человеческими ценностями, они, как правило, увлечены своей работой. 

Из самосознания вытекает самоконтроль – элемент эмоционального интеллекта, который спасает от воздействия разрушительных эмоций. Именно он придает ясность уму, наделяет лидера энергией, оптимизмом, настраивает на позитив. Функция самоконтроля – первейшая задача лидера, потому что если он не научится справляться со своими эмоциями, как же сможет эффективно управлять эмоциями других? Значима роль самоконтроля в конкурентной борьбе: лидеры, которые приручили свои эмоции, лучше других приспосабливаются к новым веяниям и адаптируются к новым порядкам.

Для лидерства, основанного на эмоциональном  интеллекте, чрезвычайно важна социальная чуткость, или умение переживать. Такая  эмоциональная подстройка дает возможность  лидеру распознать коллективные ценности и приоритеты группы, ориентироваться  в событиях организационной жизни, создавать структуры для выработки решений. У социальной осведомленности есть еще одна особенность – сервисная ориентация, т.е. способность осознавать потребности клиентов и вовремя их удовлетворять.

Социальный опыт, или управление отношениями можно определить как доброжелательное воздействие для достижения определенной цели: подвигнуть людей в нужном направлении. Включает наиболее явные элементы лидерства: умение убеждать, способность принимать правильные решения в ситуации кризиса. Если лидеры поступают в соответствии с собственным видением и ценностями, уверены в себе, понимают окружающих, тогда навыки управления отношениями вызовут у людей положительный отклик. 

Эмоциональные лидеры, исходя из собственных ценностей, способны нарисовать подчиненным привлекательный и правдивый образ будущего, зажечь их и повести за собой. Благодаря эмоциональным лидерам, деятельность команды обретает смысл, а у членов команды повышается мотивация. Разделенное чувство общей миссии помогает эмоциональным лидерам проявлять твердость в руководстве подчиненными.

 

Приемы эффективного лидерства

Эффективный лидер в кризисной  ситуации демонстрирует сохранение и упрочение своей власти за счет знания и продуманного использования  психологических механизмов. К примеру, он может воспользоваться такими приемами, как «власть информации». Обладая некой важной информацией, можно усилить ощущение надежности, идущее от лидера. Именно поэтому руководитель должен участвовать и в поездках глав региона, сопровождать премьер-министра или президента.

Аналогично работает психологический механизм усиления властного потенциала лидера за счет еще одного приема – «власть компетенции». Этот прием реализуется при условии  наращивания собственного профессионализма, компетентности. Демонстрировать этот прием можно самостоятельно - на различных форумах и встречах, а также привлекая к бизнесу новых компетентных советников.

В ситуации кризиса имидж менеджера-лидера может быть усилен за счет использования  в качестве субъектов управления (воздействия) лидеров общественного мнения. Происходит это, как правило, в ходе неформального общения. Внутри компании руководитель также может применить прием «нейтрализации неконструктивных тенденций». С его помощью лидер, формируя негативный образ «чудаков», «людей со странностями» или, наоборот, приближая к себе «критиков», не допускает того, чтобы паникеры, нытики, капитулянты влияли на коллектив и ситуацию.