Дефицит квалифицированного персонала

Дефицит квалифицированного персонала

Практически все опрошенные компании подтвердили, что испытывают трудности в поиске и подборе  тех или иных специалистов. Основная проблема нехватки квалифицированного персонала — недостаточный уровень  подготовки специалистов в вузах  и высокие требования бизнеса.

Количество учебных заведений, на первый взгляд, позволяет удовлетворить  потребности отрасли, однако в ряде случаев качество образования и  актуальность преподаваемых дисциплин  не соответствуют потребностям рынка. 60 % респондентов отметили, что квалификация кандидатов, претендующих на позиции  в сфере нефтегаза и энергетики, не соответствует требованиям компаний.

Новые специальности  отрасли, которым не учат в вузах: 
– управление проектами (включая project control); 
– трейдинг; 
– управление рисками; 
– производственная медицина; 
– M&A; 
– корпоративная социальная ответственность.

Испытываемые компаниями трудности при подборе персонала

Каких профессионалов требует отрасль?

Наиболее остро компании испытывают дефицит в опытных управленцах на проекты (43 %), инженерно-техническом персонале и квалифицированныхрабочих (24 %).

Профильные дефицитные позиции  в отрасли

В направлениях разведки и  разработки месторождений, переработке  нефтепродуктов, энергетике сегодня  реализуется значительное число  инвестиционных проектов, которые требуют  внедрения современных технологий, инноваций, новых управленческих подходов. Крупные компании заинтересованы в  специалистах, имеющих опыт проектного управления. При этом важно, чтобы  данный опыт подтверждался практическим применением и глубоким знанием  отраслевой специфики. Отрасль испытывает серьезную нехватку таких управленцев, и в настоящий момент рынок  не способен покрыть потребности  отрасли.

В нефтегазовой и  энергетической сферах, как в других индустриальных секторах, серьезное  влияние оказывают следующие  общерыночные тренды: 
– «старение» кадров,  
– отсутствие преемственности поколений,  
– нехватка собственных учебных центров, 
– отсутствие связи с профильными вузами, 
– отток специалистов из традиционных регионов разработки месторождений.

Пути  решения проблемы дефицита

Из-за острой нехватки опытных  специалистов компании используют различные  инструменты для привлечения  кандидатов и закрытия вакансий. Большинство  работодателей предпочитают привлекать опытных специалистов из других регионов (60 %): в нефтегазе существует понимание основных регионов-доноров, из которых компании покрывают потребности как в молодых, так и в опытных специалистах.

Также популярно привлечение  к поиску профессиональных рекрутинговых компаний. Этим сервисом пользуется более половины компаний-респондентов (57 %). 
 
55 % компаний в случае нехватки кандидатов на внешнем рынке производят внутреннюю ротацию кадров, то есть переводят на открытую позицию внутреннего сотрудника.

Способы решения трудностей при подборе персонала

Потребность в молодых специалистах и выпускниках

Отраслевые учебные заведения  выпускают для отрасли достаточное  количество специалистов. Однако их подготовка не соответствует потребностям отрасли  в настоящий момент. Поэтому среди  работодателей данного сектора  достаточно высока конкуренция в  привлечении лучших выпускников.

В отрасли довольно распространены всевозможные программы стажировок и производственных практик. 70 % компаний ведут активную работу с вузами на постоянной основе. В большинстве из них даже существуют отдельные функциональные подразделения, которые специализируются на сотрудничестве с вузами и работе со студентами. 
 
72 % компаний приглашают студентов ведущих вузов на производственную практику. Но, в то же время, почти 30 % компаний не сотрудничают со студентами, так как требования бизнеса рассчитаны на более опытных сотрудников. Некоторые же из них не ведут сотрудничества потому, что самостоятельно готовят программу по подготовке нужных специалистов.

Иван  Мячин, генеральный директор «АНКОР Энерджи сервисез»: 
— Несмотря на то, что более 50 % топливно-энергетических компаний имеют кадровый резерв, закрыть позицию высококвалифицированного специалиста достаточно сложно. Лишь у 17 % опрошенных компаний есть программа корпоративного образования, которая включает в себя несколько уровней управления, начиная с подготовки молодых специалистов и заканчивая топ-менеджментом. Присутствие международных компаний на российском рынке позволяет осуществлять передачу современных технологий и способствует технологическому развитию отрасли, однако оно предполагает более высокие требования к персоналу и подготовке кадров. Поэтому к вопросу планирования человеческих ресурсов, обучению и развитию необходимо подходить комплексно и развивать эффективное сотрудничество между системой образования и корпоративным сектором.