Достижение научной школы менеджмента

   Школа научного менеджмента (1885-1920) наиболее тесно связана с именами Ф. У. Тейлора, Ф. и Л. Гилберт и Г. Гантта. Основателем её по праву  считают Ф. У. Тейлора, который начал  свои научные эксперименты по управлению производственными процессами в 1880 году в «Мидвейл стил компании» в  американском городе Филадельфия. Основные черты научного подхода Тейлора  опубликованы в 1903 году в докладе  «Управление циклом». И хотя в  теории Тейлора много противоречий, его учение стало главным теоретико-историческим источником современных концепций  менеджмента.

   Главная цель научного менеджмента - обеспечить эффективность производства по формуле  «вход - выход». Отсюда суть её состоит  в том, что управляющая система  в целом и каждый менеджер в  отдельности несут ответственность  за рациональное размещение и расходование ресурсов, а также за совершенствование  всей производственной системы. Тейлор также подчёркивал, что менеджеры  несут ответственность за главные  функции: определение задач каждому  работнику; выбор работника, способного выполнить данную работу; мотивирование  работника выполнять свои функции  с высокой производительностью. Если менеджеры выполняют эти  функции, то задача повышения эффективности  и производительности труда считалась  выполненной.

   Научный подход по управлению исходил из того, что на основании наблюдений, замеров  и анализа трудовых операций можно  усовершенствовать процессы ручного  труда и выполнять их с большей  эффективностью. Основной упор делается на принцип отделения управленческих функций от выполнения работ, т.е. на разделение труда по управлению от труда рабочих. При таком подходе  управление рассматривалось как  самостоятельная сфера деятельности, а рабочий сосредотачивался на том, что он способен сделать успешнее всего.

   Ф. Тейлор на практике в ряде случаев определил  объём работ, который может выполнить  рабочий, наиболее рационально отдавая  свою рабочую силу в течение длительного  времени.

   Теоретические разработки Ф. Тейлора были обоснованы немецким социологом М. Вебером. Ему  принадлежит мысль, что если каждый служащий в аппарате управления будет  чётко знать, что он должен делать, как он должен это делать, и будет  исполнять всё точно по инструкции, то весь аппарат станет работать как  хорошо заведённый часовой механизм.

   Теория  Макса Вебера, по сути, является идеологией бюрократии. Однако, это не означает, что бюрократия как форма организации  возникла лишь в период, когда появилась  эта теория. Бюрократия была свойственна  практически всем формам автократического управления в древние, средние века и сохранилась до нашего времени. Бюрократия, в непредвзятом понимании  её сущности, является довольно жизненной  и мощной формой организации и  имеет свои положительные и отрицательные  стороны. Положительное главным  образом связано с чёткой регламентацией основных функций, задач, обязанностей и полномочий не только каждого подразделения  в структуре управления, но и каждого  исполнителя, что, безусловно, придаёт  процессу управления в целом большую  согласованность и организованность. Отрицательные стороны бюрократии связаны с тем, что практически  не оставляет пространства для творчества и свободы выбора в случае изменения  ситуации. А ведь любой регламент, инструкция, положение ограничены, не отображают всего многообразия жизненных  ситуаций. Документ устаревает, по существу, в момент, когда в его тексте ставится последняя точка. Это делает бюрократическую организацию менее гибкой и потому менее жизненной. Как это ни парадоксально, бюрократическая организация не только не повышает ответственность отдельно взятого чиновника, хотя расписывает все его обязанности, а, напротив, снижает его ответственность в конкретных ситуациях, позволяя «прятаться» за букву инструкции.

   Важный  вклад в научное управление внесли супруги Френк и Лилиан Гилберт, которые с помощью изобретённых ими специальных часов - микрохронометров в сочетании с кинокамерой  выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки. Это позволяет  определить сколько, какие именно движения выполняются при определённых трудовых операциях и сколько времени  занимает выполнение каждого движения и всей операции. Суть подхода состояла в том, чтобы свести трудовые операции к меньшему числу основных движений и исключить ненужные или бесполезные  действия.

   Утверждению научного менеджмента способствовал  Г. Гантт. Низкую производительность труда  рабочих он объяснял тем, что задачи и методы работы формулируются на основании старого опыта без  необходимого научного обоснования  того, что нужно делать. Различие между старым и новым подходами  состояло в способах планирования и  распределения задач, а также  способах поощрения рабочих (работников) за их выполнение. Г. Гантт обновил  систему постановки задач перед  работниками и распределения  поощрений за их выполнение. Если система  Тейлора позволяла платить всем работникам сдельно одинаково, то по системе Г. Гантта работники могли  заслужить премию в дополнение к  сдельной оплате. Если им удавалось  перевыполнить дневную норму. Этим подчеркивалась роль человеческого  фактора в производстве. Стало  ясно, что оплату работников необходимо привести в соответствие с её результатами не только с помощью дневной оплаты, но и сверхнормативными результатами с помощью премий.

   По  мнению Д. Гвишиани учение Ф. Тейлора, или, как его называют,«тейлоризм» - это:.

• Создание научного фундамента, заменившего старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого её элемента;
• Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение;
• Сотрудничество между администрацией и рабочими для практического внедрения разработанной системы организации труда;
• Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

   В классическую, или административную, школу управления наибольший вклад в развитие внес французский ученый А. Файоль. Представители этой школы пытались определить общие характеристики и закономерности организаций. Их целью было создание универсальных принципов управления, которые затрагивали два аспекта. Первый – разработка рациональной системы управления организацией. Определив основные функции бизнеса, эти теоретики были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения. Такими функциями они считали: финансы, производство и маркетинг. Второй аспект – построение структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. 

   Школа человеческих отношений в управлении. Самыми крупными ее авторитетами являются М. Фоллетт (Англия), Э. Мэйо (США). Представители  этой школы полагали, что если руководство  повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности  работников должен возрастать, что  неизбежно приведет к увеличению производительности. Они рекомендовали  использовать приемы управления человеческими  отношениями, включающие более эффективные  действия непосредственных начальников, консультаций с работниками и  предоставление им более широких  возможностей общения на работе.

    Школа  поведенческих наук значительно  отошла от школы человеческих  отношений. Согласно этому подходу  работнику в большей степени  должна оказываться помощь в  осознании его собственных возможностей  на основе применения концепций  поведенческих наук к управлению  организациями. Основной целью  этой школы было повышение  эффективности деятельности организации  путем повышения эффективности  ее человеческих ресурсов. Ее  главный постулат: правильное применение  науки о поведении всегда должно  способствовать повышению эффективности  как отдельного работника, так и организации в целом.

    Школа  науки управления, или количественный  метод, базируется на использовании  в управлении данных точных  наук – математики, статистики, инженерных  наук – и предполагает широкое  применение результатов исследований  операций и моделей ситуаций. Однако до второй мировой войны  количественные методы использовались  в управлении недостаточно. Вероятно, сильным толчком к применению  этих методов в управлении  явилось развитие компьютеров.  Они позволили конструировать  математические модели возрастающей  сложности, которые наиболее близко  приближаются к реальности и,  следовательно, являются более точными.

   Ситуационный  подход. Главным моментом ситуационного  подхода является ситуация, т.е. конкретные обстоятельства, которые оказывают  значительное влияние на организацию  в данное конкретное время. Поскольку  существует множество таких факторов как в самой организации, так  и в окружающей среде, то отсутствует  единый «лучший» способ управления деятельностью  организации. Самым эффективным  является тот метод управления, который  более всего соответствует сложившейся  ситуации. М. Фоллетт еще в 20-е  гг. говорила о «законе ситуации». Однако должным образом этот подход был разработан лишь в конце 60-х  гг. При ситуационном подходе внимание сосредоточивается на ситуационных различиях между организациями  и внутри самих организаций. В  связи с этим следует определять значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности организации.

   Системный подход. Применение теории систем в  управлении в конце 50-х гг. явилось  важнейшим вкладом школы науки  управления и, в частности, американского  ученого Дж. Пола Гетти. Система –  это некоторая целостность, состоящая  из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в  характеристики целого. Этот подход применяется  сравнительно недавно, тем не менее  уже сейчас его влияние велико и в дальнейшем будет расти. На системной основе, вероятно, можно  будет синтезировать новые знания и теории, которые будут разрабатываться  в будущем. Руководители должны знать  переменные организации как системы, чтобы применять теорию систем к процессу управления. Определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным вкладом системного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.

   Процессный  подход. Этот подход широко применяется  в настоящее время. Он был впервые  предложен представителями школы  административного управления, которые  пытались описать функции менеджера. Первоначальную разработку этой концепции  приписывают А. Файолю. Согласно этому  подходу управление рассматривается  как процесс непрерывных взаимосвязанных  действий (функций), каждое из которых, в свою очередь, также состоит  из нескольких взаимосвязанных действий. Они объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. При  этом руководство (лидерство) рассматривается  как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния  на работников таким образом, чтобы  они работали в направлении достижения целей.

    Из  краткого обзора подходов видно,  что управленческая мысль постоянно  развивалась. Представители каждого  подхода или школы полагали, что  им удалось найти ключ к  наиболее эффективному достижению  целей организации. Однако более  поздние исследования и практика  управления показали, что эти  исследования касались лишь отдельных  сторон процесса управления, а  полученные результаты были верны  лишь для определенных ситуаций. Кроме того, практика управления  всегда оказывалась сложнее, чем  соответствующая теоретическая  мысль. Тем не менее, данные  исследователи внесли неоценимый  вклад в развитие науки управления.