Содержание
Введение ............................................................................................................2
1. Сущность понятия «среда управления»
и ее типы.....................................3
1.1 Инертная и оптимальна среда
управления................................................4
1.2 Агрессивная среда управления.
Способы управления в агрессивной
среде...................................................................................................................7
Заключение.......................................................................................................14
Список использованных источников.............................................................15
Введение
Социальная среда управления
- совокупность социальных стандартов,
норм и ограничений, общественных, групповых
и индивидуальных интересов.
Естественно, что поведение внешней среды
оказывает неизбежное влияние на любую
управленческую систему. Это влияние может
быть положительным или отрицательным.
Число положительных и отрицательных
воздействий может взаимно компенсироваться,
и тогда позволительно говорить о «нейтральности»
внешней среды. Объект исследования - типология
среды управления: инертная, агрессивная
и оптимальная. Предмет исследования -
способы управления. Методы исследования:
аналитический, сравнительный, метод обобщения.
Тема является актуальной, так как зависимости
от того, в какой среде приходится осуществлять
процесс управления, варьируется значение
устанавливаемых руководителем организацией
целей и методов по их достижению. Задачи
работы:
- Изучить типологию среды управления
- Проанализировать способы управления в агрессивной среде
- Рассмотреть понятие «среды управления»
Целью данной работы
является изучение инертной, агрессивной
и оптимальной среды управления. Понятие
«внутренняя и внешняя среда» субъективно.
Руководитель, может полагать внешней
средой по отношению к себе все, что видит
перед собой. Он может отделить себя как
личность даже от собственной должности,
и его внутренний мир станет еще уже. А
может раздвигать границы внутренней
среды до своего кабинета, цеха, завода,
до всего человечества. И если при этом
рассматриваются вопросы взаимодействия
человечества с другими формами жизни,
с природой, то такой подход справедлив
и уместен. Любая форма жизни стремится
заполнить собой окружающее пространство,
охватить окружающий мир, включить его
в себя или соединиться с ним. Однако для
коммерческого директора, планирующего
сбыт продукции, вряд ли уместно раздвигать
границы внутренней среды до уровня общества.
Вряд ли общество будет разделять его
точку зрения. Внутренняя среда - это часть социальной организации,
которая разделяет общую цель, претендует
на часть общего результата; сотрудники,
чьи индивидуальные цели являются совместными
и взаимозависимыми, вкладывающие собственные
ресурсы и принимающие на себя риск от
срыва совместных проектов.
Руководитель имеет реальную возможность
расширить объективные границы внутренней
среды его организации, если ему удается
перенести указанные условия на аппарат
управления, коллектив, общество путем
согласования целей, анализа, прогноза
и выявления общих интересов, привлечения
к риску и ответственности за успехи и
неудачи организации.
Но отнесение части пространства к внешней
среде не обязательно делает его враждебным.
Внешняя среда не может быть однородно
бесстрастна к деятельности организации.
Она одновременно объединяет в себе разные
отношения – от поддержки до резкого неприятия.
1.1 Инертная и оптимальная среда
управления
В социологии управления принято
рассматривать среду не только с
позиций микро и макро окружения,
но и с точки зрения оптимальности
для осуществления управленческих
решений. Укрупненная типология различает
инертную, оптимальную и агрессивную среды.
В основе деления лежит необходимость
создания в организации условий для
внешней адаптации и внутренней интеграции. Под
адаптацией понимают процесс приспособления
организации к требованиям внешней среды,
с целью обеспечения равновесия с внешней
средой. Все модели адаптации, представленные
в теориях управления, могут быть разделены
на модели пассивного приспособления
организации к состоянию внешней среды
и в терминах ее активного воздействия
на внешнюю среду. В большинстве теоретических
направлений адаптация рассматривается
как результат рационального и сознательного
воздействия управленцев высшего уровня
на внешнюю среду в целях уменьшения зависимости
от нее или как результат активного воздействия
на внешнюю среду.1 Основанием к позиции внешней
среды в отношении организации являются
их цели:
• нейтральная среда управления предполагает
отсутствие взаимопересекающихся и взаимосвязанных
целей субъектов взаимодействия;
• оптимальная – согласованность, однонаправленность
или дополняемость целей;
• агрессивная – наличие взаимоисключающих
целей.
Сферы, в которых могут соприкасаться
цели организации и внешней среды, тождественны
сферам, в которых осуществляется человеческая
деятельность.
Общими для организации и внешней среды
являются факторы, определяющие реакцию
внешней среды на организацию:
1.Экономические - конкуренция, цикличность
развития, состязательность
2. Политические - классовая и партийная
борьба;
3.Технологические - научно-технический
прогресс и возможности преобразования;
4.Природно-климатические - стихийные бедствия,
неблагоприятные естественные условия;
5.Организационные - правовые, нормативные
противоречия;
6. Демографические - половые и возрастные
объективные и субъективные различия,
стандарты, возможности;
7. Идеологические - соответствие мировоззрений
и другие. 2
С точки зрения решения
конкретной задачи и получения максимального
результата оптимальной является благоприятная
среда управления.
Гармоничное сочетание собственных целей
организации, коллектива, руководителя
с интересами общества, потребителей,
партнеров позволяет избегать многих
косвенных затрат, связанных с преодолением
правовых барьеров, этических ограничений,
негативного психологического отношения.
По мере снижения степени внешнего благоприятствования
соответственно снижаются потенциальные
результаты работы организации. Инертная
среда управления характеризуется:
1. Наличием формальной организации деятельности
и отношений в среде управления.
2. Деятелъность среды управления инициируется
распоряжениями и требует наличия формального
контроля исполнения, отношение к работе
организации безразличное, безответственное
и безинициативное.
3. Интересы, умения и отношения среды
управления направлены вовне организации.
4. Уровень информированности невысок,
доступность информации низкая как в силу
формальных ограничений, так и по причине
слабости и неразвитости технической
базы обращения к информации и ее распространения.
5. Неэффективность решений относительно
внутренних переменных при изменениях
внешней среды.
6. Медленная адаптация к изменениям, происходящим
во внешнем окружении.
Оптимальная среда
управления характеризуется:
1. Благоприятной средой управления для
организации, при этом по мере снижения
степени внешнего благоприятствований
соответственно снижаются потенциальные
результаты работы организации.
2. Наличием такого состояния
среды управления, при котором складывается
сочетание личных интересов со стремлением
к получению высоких конечных результатов
функционирования среды в целом.
3. Ориентация на конечные результаты.
4. Самоорганизуемость и самонастраиваемость.
5. Состояние отношений в среде
настолько высоко развитое, что позволяет
среде гибко адаптироваться к новым задачам
и условиям, т.е. осуществлять саморазвитие
среде управления.
6. Получение необходимой информации,
передача и обработка ее осуществляется
с помощью быстродействующих и высокопроизводительных
технических средств.
7. Информация и информированность
являются органичными составляющими функционирования
среды управления.
8. Стремление к самосовершенствованию,
гибкость и адаптивность к изменениям,
ориентация на новшества, поиск и разработка
прогрессивных идей и ускоренное введение
их в практику функционирования среды
управления.3
1.2 Агрессивная среда
управления. Способы управления
в агрессивной
среде управления.
Агрессивная среда управления
характеризуется:
- Наличием неспокойствия в отношениях, конфликтных ситуаций (социально-психологическая напряженность, усиление общественного давления, выражение публичной критики, пикетирование).
- Устремлением отдельных членов среды к привнесению изменений за счет других членов среды, либо путем организационных перестроек (импичмент, отставка, перевыборы и т.п.).
- Отсутствует безразличие, однако нет и органичной заинтересованности в реальном повышении эффективности и качества функционирования всей среды.
- Доминируют собственные интересы и цели, находящиеся за пределами интересов среды.
- Официальная система информирования функционирует плохо, низок уровень доступности информации, часты попытки сознательного сокрытия информации или введения необоснованных ограничений на получение информации.
- Очень широко практикуется неформальный сбор информации, закрытые обсуждения либо обсуждения в узком кругу избранных лиц.
- Состоянию агрессивности содействует и техническое разделение труда, узкая специализация деятельности и частичность, поставленных задач.
- Кризис, переживаемый обществом, только усиливает агрессивность.
Выделяют три основные
причины агрессивности среды:4
- Конкуренция между организациями. В условиях рынка организационное пространство уже разделено, и найти свою нишу для организации довольно трудно.
- Несоответствие характера деятельности и управленческого менталитета государственных органов специфике рыночных структур.
- Цели организации, находящиеся в явном противоречии с системой общественных ценностей или ущемляющие чьи-то права. Сегменты внешней среды определяют формы стратегии организации по отношению к среде нападения, защиты или нейтралитета.1 Рассмотрим формы стратегии организации по отношению к агрессивной среде.
Нападение – это стратегия открытой агрессии, основанная на большом масштабе и расходах. Нападающий должен, как правило, иметь превосходство над противником, уметь выбирать и локализовать своего противника, а так же за ранее предопределять результаты столкновения.
Защита – это стратегия скрытой агрессии, основанная на информационных ресурсах в сочетании с хорошей внутренней организацией. Для организации требуется гибкость, а порой и сверхгибкость. Противники прекрасно осознают причины, по которым их толкают друг на друга, и сами не прочь прибегнуть к этой стратегии.
Нейтралитет – это стратегия безразличия к агрессивной среде, основанная на неясности в расстановке и соотношении сил. Не следует путать видимое безразличие с действительным безразличием в условиях нейтральной среды.
Агрессивная среда для организации несёт и положительные моменты. Агрессивность внешней среды ускоряет развитие социальной организации, мобилизует внутренние силы организации, усложняет процесс достижения индивидуальных целей, сложность в их достижении требует более активного использования коллективных усилий, совместная деятельность развивает социальную организацию.5
Конфликты внутри организации и отсутствие взаимопонимания способствуют агрессии среды в то время как гармония внутренней среды и единство целей организации усилит групповую сплоченность, закалит организацию и в случае успешного противостояния внешней агрессии внушит уверенность в собственных силах организации. Опека от внешней среды часто приводит к деградации, порождает безынициативность. Исходя из этого следует что взаимодействие с внешней средой вызывает конфликты, что нормально. Руководитель должен не бояться конфликтов ни с внешней средой, ни внутри организации, а уметь их преодолевать и даже использовать для всеобщего блага, насколько это возможно. Необходимо верить в себя и свое дело. Агрессия внешней среды обычно проявляющаяся в виде забастовок обязательно выражается в конфликте, этот процесс развития и разрешения противоречивых целей, вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые цели. Источниками конфликта может служить конкуренция, соперничество, враждебность, противоречивые намерений и т.п. В результате конфликта происходит столкновение двух или более противоборствующих сторон и выражается в том, что они осознаются на уровне социального субъекта: отдельной личности или социальной группы. В сущности конфликта важное место занимают такие понятия, как участник и субъект конфликта.
Участником конфликта может быть отдельный человек, организация или группа лиц, которые не отдают себе отчет о целях и задачах конфликтного противостояния (лицо, случайно оказавшееся в зоне конфликта и не имеющее в нем собственного интереса и никакой возможности влиять на ход его развития).
Субъект конфликта это личность, организация, институт или общественная группа, которая способна создавать конфликтную ситуацию, т.е. самостоятельно влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, воздействовать на поведение и положение других, вызывать изменения в социальных отношениях.
Конфликт следует рассматривать в динамике, т.е. учитывать его генезис и стадии развития, в развитии конфликта выделяются три этапа. 6 На первом этапе конфликта существуют более или менее благоприятные условия регулирования конфликтных отношений, возможна остановка открытого столкновения в результате поиска компромисса противостоящих в конфликте интересов. Второй этап характеризуется вызовом, которым одна из участвующих сторон инициирует конфликт, выдвигая ряд требований или претензий с целью добиться уступок или положительной реакции. Вызов определяет основные причины конфликта, в тактических целях сопровождается угрозой или применением санкций например кратковременное прекращение работы, или длительные массовые забастовки. Третий этап первоначальная реакция на вызов. Она выражается в виде оборонительных, уклоняющихся или наступательных действий. Четвертый этап характеризуется наибольшим воздействием, оказываемым одной стороной на другую с целью преодоления сопротивления, выведения ситуации из тупика и тем самым разрешения конфликта в чью-то пользу.
Стратегия управления может быть направлена на преодоление агрессивного, конфронтационного поведения, достижение компромисса, уход, уклонение он конфликта, что оправдывается поиском разумного и цивилизованного выхода, сотрудничество что позволяет добиться максимального эффекта.
Пятый этап заключается в урегулирование конфликта, когда обосновываются условия завершения конфликта, достигаются новые соглашения или договоренности либо о восстановлении положения, существовавшего до начала конфликта, либо о внесении коррективов в ранее существовавшие соглашения или договоренности на приемлемых для обеих сторон условиях. В зависимости от прочности позиций сторон, ведущих переговоры, урегулирование конфликта может позволить одной из сторон потребовать изменения ранее существовавшего положения, что будет означать полное или частичное достижение целей одной стороны за счет другой
Шестой этап или последствия, представляющие собой начало конца конфликта. Это период подведения итогов завоеваний и потерь сразу после урегулирования конфликта. Поскольку организация всегда, так или иначе, приспосабливается к среде, она должна находить адекватные способы управления в агрессивной социальной среде
Элементы агрессии привносятся в организацию самим работником как компонентом более широкой социальной системы.
Способами управления в агрессивной социальной среде могут быть7:
- Социальное регулирование
- Социальное прогнозирование
Каждый из них включает
в себя набор различных методов,
их реализация зависит от: ресурсов
внешней среды (её потенциала) и потенциала
самой организации.
Патологические явления в деятельности
госслужбы как социального института
создают дополнительные элементы агрессии
социальной среды в целом в отношении,
например, деловых организаций.
Деловые организации, пытаясь отстоять
свое место в социальном пространстве,
вынуждены применять такие способы управления
как:
- нарушение закона с целью адаптации к
негативным реалиям организационной среды;
- использование взятки как способ обеспечения
коммуникаций и т.д.
Если же сил для преломления негативных
процессов недостаточно, то не остается
ничего другого, как приспособиться к
ним. Главное правило управления в агрессивной
среде заключается в том, чтобы по возможности
ее избегать.
Если избежать агрессии невозможно, ее
необходимо предвидеть и ожидать. Каждый
индивид и организация стремятся к оптимальным
условиям существования, руководствуясь
при этом субъективными критериями оптимальности.
Существуют три варианта реакции на агрессию:
- Игнорирование - отсутствие у власти продуманной стратегии поведения, что усиливает стихийность конфликта, его обострение и эскалацию;
- Силовое решение (или давление) - ориентирован на выработку альтернативных стратегий разрешения конфликтов;
- Продуктивный компромисс - ориентирован на выработку альтернативных стратегий разрешения конфликтов.
Установление иерархии полномочий
упорядочивает взаимодействие людей,
принятие решений и информационные
потоки внутри организации. Если два
или более подчиненных имеют
разногласия по какому-то вопросу, конфликта
можно избежать, обратившись к
их общему начальнику, предлагая ему
принять решение. Принцип единоначалия
облегчает использование иерархии
для управления конфликтной ситуацией,
так как подчиненный прекрасно
знает, чьим решениям он долже подчиняться.
Средства интеграции, такие как управленческая
иерархия, использование служб, осуществляющих
связь между функциями, межфункциональные
группы, целевые группы и межотдельские
совещания. Исследования показали, что
организации, которые поддерживали нужный
для них уровень интеграции, добились
большей эффективности, чем те, которые
не сделали этого. 8