Кадрларды ipiktey процес1 және оның сипаттамасы

КАДРЛАРДЫ IPIKTEY ПРОЦЕС1 ЖӘНЕ ОНЫҢ  СИПАТТАМАСЫ

 

Кадрларды іріктеу түсінігі және оның мақсаттары. Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлердің резервінен тұрады. Кадрларды іріктеуде - оның мақсатын, үміткерлердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.

Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге қаблеті бар жұмыскерлерді таңдап алу.

Үміткерледің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:

- жоғары билік;

- жеке бас сапалары;

- білімі;

- кәсіби тәжірибесі;

- алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;

- айналасындағылармен тіл табыса алуы.

Белгілі бір қызметке үміткерлерді нақты қабылдау – бұл адам ресурстарының сапасын алдын ала бағалаудың бір түрі.

Ұйымға үміткердің кәсіби сапасын дұрыс бағалау үшін үміткер туралы анықтамалар алу үшін ол жұмыс істеген кәсіпорынға, бірге оқыған, бірге жұмыс істеген, спортпен бірге шұғылданған адамдарға мәліметтер алу үшін жолықса болады.

Үміткерлердің көрсеткен анкеталық мәліметтерімен танысқаннан кейін және оны әңгімелесуге шақыру туралы шешім кабылданғаннан соң кадрлар бөлімі үшін ең жауапты кезең - бірнеше тізбекті сатыдан тұратын персоналды іріктеу кезеңі басталады:

- белгіленген тіртіппен анкеталық  және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу;

- ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау;

- әңгімелесу;

- іскерлік және жеке сапаларын  есептегендегі кәсіптік жарамдылығын  айғақтау;

- медициналық бақылау және аппаратпен денсаулығын зерттеулер;

- сынақ нәтижелері мен кәсіби жарамдылығы туралы шешімдерді талдау;

- жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.

Іріктеудің әрбір сатысында арыз берушілердің біразы талапқа сай келмегендіктен немесе басқа шешім қабылдап іріктеу рәсімдерінен бас тартқандықтан үміткерлердің саны азая береді. Таңдау сатысы көп болған сайын, талаптар да жоғары бола бастайды.

1-саты. Белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу. Алдын ала іріктеуден өткен үміткерлер кадрлар есебіндегі жеке қағазын, өмірбаянынын және анкетасын толтырады.

2-саты. Ұсынастар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау.

Бұл кезеңде әрбір үміткердің бұрынғы істеген жұмыс орындарын терең талдауға салып, әңгімелесу үшін сұрақтар дайындалады.

3-саты. Әңгіме өткізу.

Әңгімелесу - жауабы кадрлар қызметіне дәл және кәсіби баға беруіне мүмкіндік тудыратын белгілі бір үлгідегі сұрақтар мен интервью алу.

Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:

• өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
• көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жеткілікті деңгейде меңгеруі;
• жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы;
• жинакылық, ұқьптылық, ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра білуі, өз функцияларын кәсіби орындауы.

Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет:

• тапқырлық, кез келген жағымсыз жағдайлардан шығудың жолын табу;
• төзімділік, белгілі бір уакытта бip сарынды (монотонды) жұмысты орындау қаблеттілігі;
• байланысқа бейімділігі, ұжымда жұмыс icтеу икемділігі;
• тартымдылығы, тазалығы;
• байсалдылығы;
• тәрбиелілігі;
• мақсатқа жетудегі табандылық және тілекке сәйкес нәтижеге жетудегі талпынысы;
• бірге жұмыс істейтіндерге көмектесуге дайындығы;
• сыпайылығы;
• өз міндеттерін беріле істеуі, бастаған істі аяғына дейін жеткізіп, нақты нәтиже ала білуі.

Әғгіме барысында кадрлар бөлімінің қызметкерлері келесі мәселелерге көңіл бөледі:

- үміткер өз ойын қалай жеткізеді, тіл мүкісінен қиналмай ма?

- ол қалай киінген, киімге деген талғамсыздық адамды керісінше сипаттайды;

- парфюмерия қолданғанда, әсіресе одеколон немесе иіс суды мөлшермен себе ме?

- ол тартымды ма?

- әңгіме кезінде көзін жалтара ма?

- селқос қол алып амандасуы;

- қойылған сұрақтарға мұқият көңіл бөле ме?

- жасанды жасалған экстремалды жағдайда ол өзін қалай ұстайды?

- оның түрі ауру адамньң түріне ұксай ма?

- ол өзінің бұрынғы басшыларды және бірге жұмыс істеген кісілерді айыптай ма?

- кәсіпорынның  басты мақсаттарына  қызығушылық білдіре ме, жоқ па?

- ол құжаттамаларды қаншалықты мұқият жинап толтырады;

- әңгімелесуге дер уақытында келді ме, немесе себепсіз кешікті ме?

- кәсіби білімді қажет ететін сұрақтарға қаншалықты сеніммен жауап берді?

- оның өмірде алға қойған  мақсаты, жоспары бар ма, ал ол  қаншалықты шын және болашағы бар?

- бұрынғы жұмыс берушінің ерекше шарттарын орындаудан бас тартқан кездері болды ма?

Жағдайға байланысты тексеру барысында үміткерге бip немесе  бірнеше  мәселелерді  шешу ұсынылады.  Бұл  кезде үміткердің болашақ кәсібіне байланысты нақты және болжамды ситуациялар қолданылады.

Үміткерге берілген баға міндетті турде әңгімеден кейін айтылуы керек, әйтпесе әңгіме кезінде алған әсері өшіп қалуы мүмкін, ал әңгіме өткізген адам маңызды деген жерлерін есте сақтамауы мүмкін.

Сынақ мерзімі үміткерді тұрақты жұмыс істеу жайында міндеттемелер қабылдамай-аө тікелей жұмыс орнында жұмыс істеу қаблетін бағалауға мүмкіншілік береді.

Статистика мәліметтері бойынша жұмысқа қабылданған адамдардың көбісі әрі кеткенде үш айдың ішінде тастап кетеді.

Жаңа жұмыскерлерді қабылдағаннан кейін бөлім бастығы оны бірге жұмыс істейтін кісілермен, оның өндірістік функцияларымен таныстырып, бөлімнің ерекшеліктерін түсіндіруі қажет.