Контрольная работа по : «История управленческой мысли»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФГБОУ ВПО  «Уральский государственный экономический  университет»

 

Центр дистанционного образования

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине: «История управленческой мысли»

                          по теме: «Менеджмент»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель: студентка

Направление: Менеджмент Группа ПМу-12 Нев

Кубрина Юлия Алексеевна

 

 

 

 

 

 

г.Екатеринбург, 2012

 

 

 

 

 

1.Что включает в себя понятие «менеджмент» и почему необходимо управление?

        Понятие «менеджмент» включает в себя следующее содержание, это:

• управление организацией в условиях рыночной экономики;
• самостоятельный вид деятельности, функция, процесс;
• совокупность научных знаний и практического опыта;
• искусство управления;
• группа высших руководителей организации

    Для того  чтобы организация могла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно- важной деятельностью организации.

Во всех организациях, за исключением, что становится всё труднее осуществлять самых маленьких, управление занимает так много времени, что становится всё труднее осуществлять его  мимоходом. По мере разрастания организации  людям сложнее ориентироваться  от кого они должны непосредственно  принимать указания.

На этом уровне, для того чтобы  организация могла действовать  успешно, работа по управлению должна быть чётко отделена от управленческой работы, т.е. организации должны назначать  руководителей определять круг их обязанностей и ответственности.

 

2. Роль и значение  мотивации в достижении целей  управления

    Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. В самом общем виде мотивация человека есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.  
В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.  
Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.  
Однако мотивация имеет существенное отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, контроль осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль. 
В реализации же мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала - не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации. 
Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная организационная структура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.  
    Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. 
Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. 
    Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей. 
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.  
Внешнее мотивирование это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения .  
Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижение монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера больших усилий, знаний и способностей.

     Важная роль в системе мотивации отводится генеральному директору. Он должен определить стратегию и требования к этой системе, для более целенаправленного ее внедрения.

               Рекомендации по мотивационному управлению:

- Успех деятельности предприятия, а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут. 
- Нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем предприятии. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение. 
- Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким. 
- Необходима оптимизированная система оплаты пруда (платить за труд в меру не недоплачивать и не переплачивать ). Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться , что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу, всемерно поощряется руководством. 
- Необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда.

- Премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п. 
- Можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке. 
- Возможно, при более глубоком анализе, можно внедрять систему перераспределения рабочего времени посредством внедрения гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме, необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе. 
- Необходимо заботиться о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.

 

3. Дайте сравнительный  анализ научных школ менеджмента  ( школы научного менеджмента  Ф.У. Тейлора; школы административного  управления А. Файоля; школы человеческих  отношений и поведенческих наук  Э. Мэйо).

                              Сравнительный анализ:

В зарубежной науке управления сложились  четыре важнейших концепции, которые  внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления. Это концепции:

• научного управления;
• административного управления;
• управления с позиций психологии и человеческих отношений;
• управления с позиций науки о поведении.

Кроме того, существуют три научных  подхода к управлению, которые  получили свое развитие в современных  условиях:

• подход к управлению как к процессу;
• системный подход;
• ситуационный подход.

         Концепция научного управления получила развитие в США с начала XX в. Ее основоположником был Ф.Тейлор, опубликовавший в 1911 г. книгу "Принципы научного управления", которую считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования.

Ф. Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов, отделения  планирования от фактического выполнения самой работы. Ф. Тейлор сформулировал  важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом  выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Благодаря разработке концепции научного управления, менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований, и было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей.

Авторы концепции научного управления посвящали свои исследования в основном проблемам управления производством  и, в частности, вопросам повышения  эффективности производства.

      Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках это» концепции в 20--е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учёта влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией можно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать ее целей. Эта концепция получила также название классической школы управления.

       Согласно концепции одного из представителей классической школы теории А. Файоля, "управлять - это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать". Это высказывание учёного относится к 1923 г., когда теория управления только начинала развиваться. А. Файоль рассматривал управление (в его терминологии - администрирование) как совокупность принципов, правил, приёмов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности фирмы. Главный вклад А. Файоля в теорию управления в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления работниками.

      Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Исследования, проведенные психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. Эта концепция, получившая наибольшее распространение в 30--50-е годы, была основана на важнейшем положении о том, что применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работников результатами своего труда является основой повышения вследствие этого его производительности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                           

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература:

    

1.Виханский  О., Наумов А.      Менеджмент: Человек, стратегия, организация,  процесс. – М., 1995.

2.Кокорев В.П. Мотивация в  управлении. -  Курс лекций. Рекомендовано Советом учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента.

 

3.Кокорев В.П. Развитие систем  мотивации в управлении инженерно-управленческим  трудом в России и КНР. – Барнаул: Изд-во Алтайского ГУ, 1996 г.

 

4.Маслоу А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета.

Сер. Философия. N 3, 1991.