Контрольная работа по «Менеджменту»

Вопрос 1. Анализ сложившейся  организационной структуры системы управления персоналом в организации.

Рис 1. Схема сложившейся ситуации организационной структуры системы управления персоналом в организации

 

Вопрос 2. Принципы построения системы управления персоналом.

Принципы построения системы  управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специа-

 

 

листы подразделений  управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы. Методы управления персоналом

 

Вопрос 3. Анализ методов управления персоналом.

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические

 

Вопрос 4. Анализ подсистем  управления организацией.

Ответ

Анализ организации управления представляет собой комплексный взаимосвязанный процесс исследования структуры и содержания управленческого цикла, организации управленческого труда, информационного, технического и математического обеспечения, состава органов и издержек управления. Анализ – первый этап и отправная точка разработки любого мероприятия в области совершенствования управления. Он позволяет дать полную характеристику элементов, структурных подразделений и уровней системы управления, оценить их состояние и обосновать направления дальнейшего развития. В зависимости от поставленных целей и задач анализ может охватывать разные части управляющей системы, иметь разную степень детализации и заканчиваться подготовкой различных материалов, но методологическая основа и исходные позиции анализа остаются едиными.

Анализ состоит из трех взаимосвязанных этапов работы:

- сбора информации о состоянии организации управления, отдельных ее элементов, процессов и объектов в изучаемом и аналогичном производствах;

- описания анализируемого процесса или объекта с помощью системы показателей и установления связи между ними;

- обработки сформированной системы показателей различными методами и приемами с целью решения поставленных задач.

 

Вопрос 5. Цели и функции  системы управления персоналом.

Ответ

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная. В конкретной ситуации развития экономики нашей страны — перехода на рыночные отношения более правомерно в качестве генеральной цели рассматривать экономическую цель.

 

Вопрос 6. Анализ вариантов  структурного подчинения кадровых служб.

Рис. 2. Первый вариант местоположения кадровой службы в системе управления

Рис. 3. Второй вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

Рис. 4. Третий вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

Рис. 5. Четвертый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

 

 

 

Вопрос 7. Основные аспекты  кадрового обеспечения системы управления персоналом.

Ответ

Под кадровым обеспечением системы  управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации

Качественная характеристика кадровиков

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации.

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическим, методом сравнений, методом прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

Первый (из названных) метод  основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. В НИИ труда были:

Экономико-математические методы

Метод сравнений

Экспертный метод

Метод прямого расчета

 

Вопрос 8. Основные аспекты  информационного обеспечения системы управления персоналом.

Ответ

Информационное обеспечение  системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации:

Комплексность

Оперативность

Систематичность

Достоверность

Информационное обеспечение  службы управления персоналом  укрупненно можно подразделить на внемашинное и внутримашинное.

 

Вопрос 9. Основные аспекты  технического обеспечения системы  управления персоналом.

Ответ

Основу технического обеспечения  системы управления персоналом организации  составляет комплекс технических средств (КТС - совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

КТС должен обладать информационной, программной и технической совместимостью входящих в него средств; адаптируемостью к условиям функционирования службы управления персоналом; возможностью расширения с целью подключения новых устройств.

В настоящее время в  техническом оснащении службы управления персоналом основным направлением совершенствования является более широкое применение высоконадежных микропроцессорных технических средств. К их числу относятся технические средства, предназначенные для сбора, передачи, хранения, накопления, обработки и выдачи пользователям результирующей информации.

 

Вопрос 10. Характеристика основных направлений деловой карьеры персонала.

Ответ

Карьера - это субъективно  осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера  характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера  реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное - имеется  в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

 

Вопрос 11. Анализ особенностей подбора персонала в организации.

Организация отбора персонала

Ответ

1. предварительная отборочная  беседа

2. заполнение бланка заявления и

анкеты претендента на должность

3. беседа по найму 

4. тестирование

5. проверка рекомендаций  и послужного списка

6. медицинский осмотр

7. принятие предложения  о приеме.

На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Методы отбора персонала

Испытания. Поведенческие  науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу.

 Один из видов отборочных  испытаний предусматривает измерение способности выполнення задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Центры оценки. Центры оценки впервые были созданы во время  второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы — предшественника ЦРУ. «Ай Ти энд Ти» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников.

 

Вопрос 12. Основные аспекты  системы обучения кадров.

Понятие, виды и методы обучения.

Ответ

Планирование обучения персонала  позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Обучение на рабочем месте  является более дешевым и оперативным,

характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий; смена рабочего места (ротация); направленное приобретение опыта; производственный инструктаж; использование работников в качестве ассистентов; метод делегирование (передачи) части функций и ответственности.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с

дополнительными финансовыми  затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются:

- чтение лекций;

- проведение деловых игр;

- разбор конкретных производственных ситуаций;

- проведение конференций и семинаров;

- формирование групп по обмену опытом;

- создание кружков качества.

Важнейшим фактором эффективной  работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

 

Вопрос 13. Анализ основных теорий мотивации.

Ответ

Мотивация – это процесс  побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждении.

Потребность - это недостаток чего-либо у человека. Существует множество  классификаций потребностей, но универсальной так и не создано.

Потребности делят на первичные  и вторичные, первичные потребности, как правило, врожденные. К ним относятся физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т. д.

Вознаграждение - это все  то, что человек считает ценным для себя. Заметим, у каждого человека свои представления о шкале ценностей.

 

Вопрос 14. Особенности мотивирования  группы.

Ответ

Для мотивирования группы, которое частично совпадает с  мотивированием работника, следует выяснить вид ее деятельности, степень ее сплоченности или, напротив, разобщенности, нацеленность на работу, ее мораль, противоречия, которые могут ее привести к распаду, причины, приведшие к образованию группы, мотивы ее объединения.

Мотивы группы можно ранжировать по степени их интенсивности, положив в основу теорию Маслоу.