Контрольная работа по дисциплине "Управление персоналом"

 

 

1. Управление персоналом включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в персонале, отбор и адаптация персонала…

Продолжите перечисление основных видов деятельности.

Ответ:

1. анализ рынка труда и управление занятостью,
2. планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста,
3. обеспечение рациональных условий труда, здорового социально-психологического климата в коллективе,
4. организация производственных процессов, установление оптимального состава сотрудников фирмы;
5. управление производительностью и результативностью деятельности фирмы;
6. разработка систем стимулирования и мотивации эффективной деятельности;
7. организация изобретательской и рационализаторской деятельности;
8. разработка и осуществление социальной политики фирмы;
9. профилактика и ликвидация конфликтов

 

2. В литературе  часто встречаются понятия “управление  кадрами”, “управление человеческими  ресурсами”, “управление персоналом”.

Считаете ли Вы эти понятия тождественными?

Ответ:

«Управление кадрами» и «управление персоналом» - одно и то же. От этих понятий передовые организации сейчас отходят к более эффективному «управлению человеческими ресурсами». Управление персоналом признает, что у организации есть персонал и подразумевает, что этим самым персоналом нужно управлять. Управление человеческими ресурсами идет немного дальше и видит в людях не просто персонал, а важный организационный ресурс и концентрируется на управлении этим ресурсом с точки зрения максимизации пользы для компании. Управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, управление персоналом – тактический. Задача управления персоналом – экономия на работниках. Задача управления человеческими ресурсами – инвестиции в развитие работников. Управление персоналом – коллективистский подход, управление человеческими ресурсами – индивидуалистский. Управление персоналом концентрирует внимание на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами – на управленцах. Кадровый менеджмент в рамках управления человеческими ресурсами больше не лежит сугубо в компетенции отдела кадров, он подразумевает значительную вовлеченность в процесс линейных менеджеров. 

3.Определить приоритетные направления деятельности СУП на стадии устойчивого функционирования организации.

Ответ:

Основная задача работы управленческого персонала на этой стадии — не только удержание достигнутого уровня рентабельности и неувеличение затрат на производство, но и обязательное снижение затрат на сырье, технологию и особенно персонал, в частности, в ситуации жесткой конкуренции. Чтобы удержать устойчивость, любой организации необходимы поиски новых сегментов рынка, диверсификация производства, включение новых бизнесов в сферу свой деятельности. Выросшая организация должна закрепить собственную организационную структуру, сделать ее максимально эффективной в новых условиях всемерной экономии. Все это особым образом детерминирует и деятельность кадровой службы. Какие задачи должны быть решены прежде всего в данной ситуации? 1. Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно. Новые варианты деятельности должны быть закреплены в нормативных документах и стать нормой обычной работы. В ситуации стабилизации у организаций менее всего должно быть авралов и экстремальных решений. Известен рынок, есть потребитель, гарантированный объем заказов — остается спокойно и эффективно работать. Постепенно, вводя небольшие усовершенствования, рационализацию труда, можно повысить его интенсивность, а используя систему оплаты труда, — и мотивацию персонала. 2. Для оценки эффективности деятельности каждого, выявления резервов роста производительности и качества организации должна проводить регулярные оценочные процедуры — аттестацию персонала, рабочих мест. На основании полученных данных могут быть улучшены системы распределения работы, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования. Чтобы более эффективно использовать персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни. В стадии формирования и интенсивного роста такие кадровые инструменты кажутся малообоснованными и слишком далекими. Вопросы, связанные с оценкой и аттестацией, формированием резерва и планированием карьеры, обучением персонала и работой с конфликтами, мы рассмотрим в посвященной вопросам поддержания работоспособности организации. 3. Однако наиболее существенная проблема, с которой сталкивается управленческий персонал на стадии стабилизации, — выбор между ориентацией на функционирование (поддержание работоспособности организации в нынешней технологии и объеме) и развитием (подготовка организации к следующему изменению, предотвращению кризиса, который неминуем, если организация не сможет найти новый продукт, изменить направление деятельности). Таким образом и управление организацией, и управление персоналом должны решить, что для организации сейчас целесообразно: максимально сосредоточиться на “эксплуатации” достигнутого или начать изменения, готовить новый продукт новый рынок, саму организацию к будущему, и этим предотвратить неминуемо приближающуюся стадию кризиса. Однако менеджер по персоналу должен учитывать, что человеку свойственно стремление к стабильности, естественности процесса. Поэтому даже после принятия стратегического управленческого решения — готовиться к новому этапу, создавать новый продукт, изменять деятельность и организационную структуру — персонал необходимо включить в реорганизационную, инновационную деятельность. Начать процесс изменения можно только, преодолевая сопротивление изменениям.

4.Опишите особенности  построения системы управления  персоналом на среднем предприятии.

 Ответ:

Организационно-правовая форма предприятия: муниципальное предприятие

Особенности организационной структуры предприятия: Выделение большого количества функциональных, целевых, обеспечивающих подсистем управления

Преимущественные особенности построения системы управления персоналом предприятия: Создание разветвленной структуры управления персоналом, постепенное повышение статуса службы управление персоналом, рациональное использование преимуществ в организационных отношениях руководства. Сочетание централизованных и дивизиональных служб управления персоналом в зависимости от степени самостоятельности, территориальной разобщенности, развития коммуникаций дивизионов. Функциональная специализация дивизиональных служб управления персоналом.

Формы управленческой деятельности: Контрольно-коррекционная деятельность. Возможна односторонняя критика (сверху вниз). Соблюдение нормирования и контроль

На государственных предприятиях управленческая деятельность руководителя похожа на исполнительскую: она действует через коррекционную и контрольную деятельности. Системообразующий характер управленческой деятельности в организации позволяет утверждать: насколько эффективна в организации управленческая деятельность, настолько благополучна организация.

 

5. Что такое явочная  и списочная численность персонала?

Ответ:

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу, согласно, табельного учета. Я ч. = количество условных рабочих мест * часы работы в неделю / часы работы сотрудника в неделю.

Списочная численность – это численность работников предприятия, выполняющих постоянную, сезонную или временную работу на один день и более, как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. 
Работники, приятные на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на пол. ставки в соответствии со штатным расписанием учитываются в списочном составе за каждый календарный день, как целые единицы, включая нерабочие дни недели. Численность работников за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равный численности работников за предшествующий рабочий день. Не включаются в списочную численность работники: 
- выполняющие работу по совместительству из других организаций; 
- направленные на работу в другие организации, если за ними не сохраняется заработная плата;

 - направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет организации; 
- подавшие заявление об увольнении (исключаются из списочной численности с 1 дня невыхода на работу);

 - неработающие в данной организации ее собственники;

 - привлеченные для работы согласно специальным договорам с государственными организациями на представление рабочей силы (военнослужащие).

 Списочная численность – это моментальный показатель.

 
6. Какой метод  расчета численности сотрудников  целесообразен в условиях постоянного  роста продаж?

Метод хронометража подразумевает измерение продолжительности выполнения той или иной операции (или части операции), как правило, с помощью секундомера. Для применения этого метода необходимо четко определить начало и конец измеряемой операции (например, сотрудник взял документ сотрудник отложил документ), количество необходимых замеров. Большее количество замеров дает большую точность измерений, однако, делает процесс нормирования более трудоемким и дорогостоящим. Поэтому важно определить необходимую и достаточную точность замеров. При обработке данных не учитываются «дефектные» замеры (например, если в процессе выполнения операции на компьютере система «зависла»), также могут быть отброшены минимальное и максимальное значения, особенно если «выбросы» значительно выбиваются из общего ряда. Далее данные усредняются, определяется среднее время на выполнение операции, которое и принимается за норму.  

 

Метод фотографии рабочего времени эффективен для определения структуры затрат рабочего времени сотрудников. Он обеспечивает выявления основных источников потерь рабочего времени, возможностей для оптимизации трудовых процессов. 

 

Метод моментных наблюдений позволяет одному наблюдателю провести замеры по целой группе сотрудников (15–20 человек). Он состоит в том, что наблюдатель обходит группу сотрудников по специально разработанному маршруту с периодичностью 10–15 мин. и отмечает тот вид деятельности, которым в данный момент занят сотрудник. Количество таких замеров также определяется необходимой точностью измерений.

Расчет численности сотрудников производился по формуле:

Ч = E(Nоп.i х ni) / (РВ – (ДВД + ВО + ВПО + Отп.) х 60) : 12),

где Ч – нормативная численность сотрудников отдела;

Nоп. i – среднее количество операций в месяц по каждому виду нормируемых операций;

ni – норма времени на выполнение каждой операции;

РВ – рабочее время при 40-часовой рабочей неделе в год (ч);

ДВД – дополнительные выходные дни в году (ч);

ВО – время на отдых (ч);

ВПО – время на выполнение прочих операций и подготовку отчетности (ч);

Отп. – время отпуска за год (ч).