Лидерство и стили лидерства

НОУ ВПО «РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО И ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

К У Р С  О В А Я    Р А Б  О Т А

 

 

По дисциплине:      «Теория менеджмента»

 

На тему:                    «Лидерство и стили лидерства»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           Выполнила студентка:

                                                         Рыжова Дарья Владимировна

                                                         

                                                                      Специальность: Экономика

                                                                       Курс: 1                              

                                                                       Группа: Мп-11  

                                                      Форма обучения:  заочная

                               Представительство: г. Кировск   

                                                                                    

 

                                  

                                                   Санкт-Петербург 

2011-2012 уч. год

  

  Содержание:                                                                          Стр.

 

1. Введение                                                                                           3

2. Соотношение понятий «лидер» и «менеджер»                             4

3. Теория лидерства                                                                             6

4. Стили руководства                                                                          12

5. Подходы к изучению лидерства                                                     18

6. Поведенческий подход                                                                    20

7. Ситуационный подход к эффективному лидерству                     26

8. Заключение                                                                                       33

9. Список используемой литературы                                                 34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                       Введение

 

     Лидерство – это способность оказывать  воздействие на людей с целью  достижения намеченных целей. Благодаря  лидерству руководитель осуществляет процесс стабильного влияния на подчиненных.

     За  последние 50 лет  в теории и практике менеджмента  проблема соотношения эффективности  управления и лидерства является  одной из самых ключевых. Любой  менеджер, обеспокоенный эффективностью  своей работы, должен стремиться  стать лидером.

     Роль  лидера в  менеджменте уникальна. Идея лидерства  проникает во всю систему менеджмента:  от планирования до контроля. Сотрудники в первую очередь  оценивают деловые качества менеджера  по его способности быть лидером.  Только настоящий лидер может  эффективно управлять людьми, сплачивать коллектив, направлять его на решение стоящих задач.

     Главное в работе менеджера – лидера заключается в доверии к нему людей. Доверие приобретается высоким профессионализмом и уважением к людям. Существует много различных мнений об образе современного лидера. Очень трудно составить некий обобщенный образ.

     Необходимо  также  отметить актуальность данной  проблемы для всех менеджеров. Эффективный руководитель должен представлять собой интеграцию  авторитетного управленца и лидера, так как это поможет ему  и его организации преодолевать все трудности и выводить предприятие  на совершенно новый уровень.

     Объектом исследования  в курсовой работе является  теория лидерства и подходы  к изучению лидерства.

     Предметом исследования в работе  является лидерство и стили  лидерства.

     Целью исследования данной курсовой  работы является изучение лидерства  и стилей лидерства.

 

 

 

             Соотношение понятий «лидер» и «менеджер»

 

 

 

     Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах:  как формальная   и   неформальная   организация.

     Соответственно   двум этим организационным структурам правомерно говорить и о двух  присущих им типах отношений  людей:  формальных  и  неформальных.  Отношения  первого типа  — должностные,  функциональные;  отношения  второго типа  —  психологические, эмоциональные. Так вот, руководство, менеджмент — феномен,  имеющий  место  в  системе формальных  отношений,  а  лидерство  — феномен, порожденный  системой  неформальных  отношений. Причем роль менеджера заранее определена, а роль лидера возникает  стихийно.

     Руководитель  коллектива назначается  вышестоящим  руководством, получает соответствующие властные  полномочия,  имеет  право  на  применение санкций. Лидер  выдвигается  из  числа окружающих его людей, в сущности, равных ему по статусу. Вместе с тем  лидер, также может прибегать к санкциям  в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный  характер, право  на  их применение нигде официально не зафиксировано.

     Здесь следует  обратить внимание еще и на такой  любопытный  момент.  Как бы человек ни стремился стать лидером, он никогда им не станет, если окружающие не воспримут его таковым.  А вот в руководстве  дело обстоит совсем иначе.  Менеджер  нередко  назначается  на свой пост независимо от того, воспринимают его  подчиненные  в соответствии с этой ролью или нет.

    Таким образом, менеджмент - социальный  по   своей сущности феномен, а  лидерство - психологический.  И в этом - основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

     Во-первых, и руководство, и лидерство  являются  средством  координации, организации отношений членов социальной группы,  средством  управления  ими. Во-вторых, оба феномена реализуют процессы  социального влияния в группе. В-третьих,  обоим  феноменам  присущ  момент   известной   субординации отношений.  Причем  в  руководстве  он  выступает  достаточно  отчетливо   и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его  присутствие  гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.    

     Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие  понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер.  Лидер  же не  обязан  быть  менеджером.

                           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                           Теория лидерства

 

 

 

     До конца XIX — начала XX веков основные подходы к проблеме носили сугубо описательный характер. Анализ стал достоянием XX века. Различные теории вплотную попытались объяснить природу лидерства и выявить факторы, влияющие на этот феномен. В обобщенном виде можно выделить несколько групп подобных теорий.

     Теории среды. Основное положение группы теорий, объединяемых под этим названием, гласит: лидерство является функцией окружения, т. е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Этот подход игнорировал индивидуальные различия людей, объясняя их поведение исключительно требованиями среды. Так, согласно Е. Богардусу, тип лидерства в группе, прежде всего, зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать.

     В. Хоккинг предполагал, что лидерство — функция группы, которая передается лидеру, только когда группа желает следовать выдвинутой им программе. В этой связи X. Персон выдвинул две гипотезы:

-каждая ситуация определяет  как качества лидера, так и  самого лидера;

-качества индивида, которые определяются  ситуацией как лидерские качества, являются результатом предыдущих  лидерских ситуаций.

     Личностно-ситуационные теории. Эта группа теорий является как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами:

-личностными качествами лидера;

-группой его последователей;

-сложившейся ситуацией или «событием».

     Р. Стогдилл и  С. Шартл предложили описывать лидерство  через понятия «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов  по отношению к другим членам организованной группы. Следовательно, лидерство рассматривается скорее, как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.

     X. Герт и С.  Миллз считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять  специальное внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы  его последователей, черты лидерской роли, а также учитывать «институциональный контекст» и «ситуацию». 

     Теории взаимодействия-ожидания. Согласно взглядам Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные:

-действие;

-взаимодействие;

-настроения.

     Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие  в совместной деятельности связано  с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется как, прежде всего, инициатор взаимодействия.

     Например, теория «усиления ожиданий» Р. Стогдилла основана на простом утверждении. У членов группы, считал он, в процессе взаимодействия усиливаются ожидания того, что каждый из них будет продолжать действовать соответствующим образом. Роль индивида определяется взаимными ожиданиями, и, если его действия совпадают с ожиданиями группы, ему будет разрешено к ней присоединиться, т. е. его допустят в группу. Лидерский потенциал человека зависит от его способности инициировать нужные взаимодействия и ожидания.

     «Гуманистические» теории лидерства. Группа теорий лидерства, получивших название «гуманистические», во главу угла ставила развитие эффективной организации. По мнению представителей этого подхода, человек по самой своей природе — «существо мотивированное», а организация по своей природе всегда структурирована и контролируема. Главной функцией лидерства является модификация организации с целью обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд — однако, при одновременном достижении целей организации.

     Д. Мак-Грегор разработал две теории организующего лидерства. Первая, так называемая теория X, основана на предположении, что индивиды обычно пассивны, противостоят нуждам организации и, следовательно, их необходимо направлять и «мотивировать». Вторая, теория Y, основана на предположении, что люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности, поэтому необходимо так их организовывать и направлять, чтобы они одновременно реализовывали и свои цели, и цели организации. Две эти теории отражали, по сути, два этапа развития организации.

     Р. Ликерт считал, что лидерство — процесс относительный, и лидер должен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные  навыки подчиненных. Лидер должен дать подчиненным понять, что организационный  процесс направлен на их пользу, так как обеспечивает им свободу для ответственного и инициативного принятия решений.

     В целом же, отметив условную «гуманистичность» данных теорий, сделаем вывод: это был все-таки шаг вперед по сравнению с предшественниками. Гуманистический подход опирается на углубленный анализ личностно-психологических корней феномена лидерства.

    Мотивационные теории лидерства. Согласно В. Стоуну, мотив — это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей. Естественно, слишком сильная мотивация может исказить восприятие. Например, слишком сильно мотивированный кандидат, объективно имеющий мало шансов на успех, может слепо верить в свою победу на выборах. Однако, чаще всего, индивид выставляет свою кандидатуру, когда он осознает, что у него есть вероятность победить, достаточно навыков и серьезная поддержка. Как заметил Д. Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику». «Теория амбиций» предполагает рациональную оценку ситуации. Дж. Штерн предложил следующую формулу мотивации: