Мотивационные системы управления трудом в различных странах

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Декабря 2013 в 02:41, доклад

Краткое описание

Анализ систем мотивации труда в современных условиях особенно актуален, так как он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда с учетом особенностей нашего государства.
Отечественные теория и практика мотивации труда сводятся, в основном, к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и являются малоэффективными. Контрактная форма оплаты, предложенная Министерством промышленности бывшего СССР, не нашла в Украине широкого распространения и чаще применяется для оплаты труда руководителей предприятий.

Вложенные файлы: 1 файл

Мотивационные системы управления трудом в различных странах.docx

— 35.03 Кб (Скачать файл)

 

Андреева  Е.А., группа ЭН – 41

 

Мотивационные системы управления трудом в различных  странах

Анализ систем мотивации  труда в современных условиях особенно актуален, так как он поможет  активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования  оплаты труда с учетом особенностей нашего государства.

Отечественные теория и практика мотивации труда сводятся, в основном, к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и являются малоэффективными. Контрактная форма оплаты, предложенная Министерством промышленности бывшего СССР, не нашла в Украине широкого распространения и чаще применяется для оплаты труда руководителей предприятий.

В качестве альтернативы выступает  опыт промышленно развитых зарубежных стран, где в настоящее время широко применяются индивидуальные модели оплаты труда, гибкие многофакторные системы поощрения работников, а также формы коллективного управления и премирования. Системы мотивации труда, используемые в Японии, США, Франции и Великобритании, сформировались в основном в условиях, близких к тем, в которых оказалась наша страна в настоящее время (замедление темпов роста производительности труда и уровня жизни, мощные инфляционные процессы, необходимость ускоренного перехода на интенсивные источники роста производства). Все это потребовало перенести акценты на поощрение качественных показателей производственного процесса, привлечение интеллектуального потенциала работников, усиление мотивации труда.

Качественное изменение  в повышении уровня работы по нормированию труда на предприятии невозможно без наличия специализированных организаций по разработке норм и нормативов, которых, в связи с развалом СССР, в Украине практически не оказалось. Учитывая происходящие структурные изменения в народном хозяйстве страны, опыт стран с развитой рыночной экономикой, необходимо перейти от ведомственной организации разработки нормативных материалов к созданию рынка нормативов на государственном уровне, образовать сеть специализированных некоммерческих центров по нормированию труда.

При рассмотрении мирового опыта построения мотивационных  систем управления трудом можно выделить такие как японская, американская, французская, английская, немецкая, шведская модели.

 

Таблица 1. Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда

Страна

Основные факторы мотивации  труда

Отличительные особенности  мотивации труда

Япония

Профессиональное

мастерство 
Возраст 
Стаж 
Результативность труда

Пожизненный найм

Единовременное пособие  при выходе на пенсию

США

Поощрение предпринимательской  активности 
Качество работы 
Высокая квалификация

Сочетание элементов сдельной и повременной систем.

Участие в прибыли.

Технологические надбавки.

Премии за безаварийную работу, длительную эксплуатацию оборудования и инструмента.

Соблюдение технологической  дисциплины. 
Система двойных ставок.

Франция

Квалификация 
Качество работы 
Количество рационализаторских предложений 
Уровень мобилизации

Индивидуализация оплаты труда 
Балльная оценка труда работника по профессиональному мастерству, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства 
Инициативность 
Дополнительные вознаграждения (воспитание детей, предоставление автомобиля, обеспечение по старости)

Великобритания

Доход

Участие в прибылях 
Долевое участие в капитале 
Трудовое долевое участие 
Чисто трудовое участие

Германия

Качество

Стимулирование труда 
Социальные гарантии

Швеция

Солидарная заработная плата

Дифференциация системы  налогов и льгот 
Сильная социальная политика


 

США

Все американские компании, помимо системы вознаграждений, предоставляют  своим сотрудникам медицинское  страхование за счет фирмы, программы  повышения квалификации, корпоративные  обеды и многое другое. Некоторые  корпорации в ответ на изменения  демографической ситуации в стране разработали и успешно реализовали  так называемые семейные программы. Большая часть сотрудников этих компаний — люди в возрасте до 40 лет, у многих из которых есть маленькие  дети. Руководство корпораций предоставляет  этим работникам возможность работать по гибкому графику, помощь в подборе нянь, корпоративные детские сады и ясли, а также организует праздники для сотрудников с малышами.

Большое внимание американцы уделяют и повышению квалификации своих работников.

Компании:

IBM, AT&T, FPL Group, Amway, International Data Corporation

 

Франция

Лучшей нематериальной мотивацией  считают скользящий или гибкий график работы, вплоть до фриланса. Не менее важными французы считают медицинское и социальное страхование за счет компании, а также помощь в выплате кредитов. Широкое распространение во Франции получило и корпоративное питание.  

Компании:

Caterpillar, Danone, Peugeot

 

Япония

В этой стране человек устраивается на работу на всю жизнь. Будучи однажды  принятым в компанию, человек остается там вплоть до официального выхода на пенсию. Фирма, в которой работает специалист, становится практически  второй семьей. Следовательно, нематериальная мотивация сотрудников осуществляется по психологической схеме «отец-сын», где отцом выступает компания, а сыном — сотрудник.

Компания способствует получению  кредита, а нередко и сама беспроцентно кредитует своих сотрудников. Также  фирма берет на себя все расходы  в случае дорогостоящей учебы  работника и его детей. Многие японские компании финансируют семейные торжества своих сотрудников  — свадьбы и юбилеи, а также  организуют спортивные мероприятия. Некоторые предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам. Обеспечивают высокую мотивацию к труду и широкие возможности карьерного и профессионального роста. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность отлично мотивирует.

Компании: 

Yamaha, Sony Computer Entertainment, Japan Tobacco

 

Великобритания

Система мотивации в корпорациях  предполагает премирование ключевых сотрудников  компании не только денежными выплатами (бонусами), но и опционами, акциями  или иными правами. Примером формирования партнерских отношений в Великобритании является функционирование на предприятиях Консультационных комитетов рабочих и Консультативных объединений по разработке социальных планов. 

Компании:

Centrica,Marks & Spencer,Ferranti

 

В Украине имеются существенные различия в системах мотивации к  труду по сравнению с развитыми  странами. Система нормирования труда  несовершенна и требует серьезной  доработки, низкий уровень оплаты труда, не соответствующий реальной квалификации и профессионализму работника по сравнению с развитыми странами, система бонусов и индивидуальной оценки труда только начинает развиваться, отсутствует качественная система  социального обеспечения работников (отдых, корпоративное питание, медицинское  страхование и т.д.). В тоже время широко применяется система штрафов без применения системы премирования в противовес. 

Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.

Система стимулирования труда  по сравнению с другими промышленно  развитыми странами в Японии весьма гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад (условно-постоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом.

Большинство японских компаний в политике материального стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем  показателям — возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда. Возраст  и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда  являются основой для определения  величины трудовой тарифной ставки, называемой «ставкой за квалификацию».

Таким образом, использование  трудовой ставки исключает возможность  автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом  работника, усиливая тем самым мотивацию  к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов  работы.

Американская  модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации — массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.

В основе системы мотивации  труда в США находится оплата труда. Наибольшее распространение  получили различные модификации  повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования.

Ныне одной из самых  распространенных в США форм оплаты труда как для основных, так  и для вспомогательных рабочих  является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием.

В США широко применяются коллективные системы премирования. Так, при применении системы «Скенлон» между администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции. В случае прибыльной работы предприятия и образования экономии заработной платы за счет достигнутой экономии создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на премирование администрации предприятия, 75% — на премирование рабочих. Премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы. В конце года резервный фонд полностью распределяется между работниками предприятия.

Использование этой системы  компанией «Мидленд-Росс» позволило  на том же оборудовании повысить производительность труда на 16%, сократить текучесть  кадров с 36 до 2,6%, вдвое снизить количество нарушителей трудовой дисциплины.

При применении системы «Раккера»  премии начисляются независимо от получения  прибыли за истекший период. Премиальные  устанавливаются в определенном размере от условно чистой продукции: при этом 25% фонда резервируется, а оставшаяся часть распределяется между рабочими и администрацией. В отличие от системы «Скенлон», эта система не предусматривает  коллективного обсуждения распределения  премии.

Гибкость системе оплаты труда придают периодические аттестации сотрудников, на основе которых устанавливается уровень оплаты труда работников на последующий период. Зарплата пересматривается, как правило, в первый год работы каждые три месяца, после года работы — раз в полгода или год.

На некоторых американских предприятиях применяется новая  система оплаты труда, при которой  повышение оплаты труда зависит  не столько от выработки, сколько  от роста квалификации и числа  освоенных профессий. После завершения обучения по одной специальности  рабочему присваивается некоторое  число баллов. Он может получить прибавку к зарплате, набрав соответствующую  сумму баллов. При установлении размера  заработной платы определяющими  факторами выступают число освоенных  «единиц квалификации», уровень  мастерства по каждой из них, квалификация по освоенным специальностям.

Основные преимущества, выявленные в процессе внедрения оплаты труда  в зависимости от уровня квалификации, сводятся к следующему: повышение  мобильности рабочей силы внутри предприятия, рост удовлетворенности  трудом, устранение промежуточных уровней  управления, сокращение общей численности  персонала, в основном за счет рабочих  и мастеров. При этом заметно улучшаются внутрипроизводственные отношения, повышается качество работы. По мнению 72% опрошенных менеджеров и рабочих, в результате внедрения на предприятиях такой  системы возрастает уровень выработки, снижаются расходы и затраты  труда на изготовление единицы продукции.

Французская модель мотивации труда характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Отличительная особенность ее — включение стратегического планирования в рыночный механизм. Базисом рыночных отношений во французской модели является конкуренция, непосредственно воздействующая на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, уменьшение издержек производства.

В политике оплаты труда  французских фирм наблюдается две  тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника. Применяют три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации оплаты труда:

Информация о работе Мотивационные системы управления трудом в различных странах