Мотивация и результативность организации

 

АВТОНОМНАЯ НЕКОМЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГОПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ООБРАЗОВАНИЯ

ЦЕНТРОСОЮСАРОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТКООПЕРАЦИИ»

КРАСНОДАРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ

Кафедра « Менеджмент»

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему: «Мотивация и результативность организации»

 

 

 

 

                                                                                              Выполнил/а студент/ка университета

                                                                                              Факультета   «Управления»

                                                                                              Группа ВЗП-М-21

                                                                                             Варивода Альбина Васильевна

 

 

 

 

                                                                                             Руководитель

                                                                                             Доцент Иванова И.Г

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение

1. Теоретические основы мотвации и результативности организации

1.1 Понятие мотивации

1.2 Роль мотивации в управлении

1.3 Мотивация как функция процесса управления

2. Практическое применение знаний о мотивации персонала

2.1 Основные факторы хорошо мотивирующей работы

2.2 Причины пассивности работников

2.3 Результативность труда сотрудников организации

3. Практическое применение знаний и результативности мотивации

3.1 ОАО "Абразив" как объект исследования

3.2 Исследование систем мотивации и повышение результативности ОАО "Абразив"

Вывод

Список литературы

 

Введение

 

Сомнительно, что кто то может быть не согласен с утверждением, что значимой составляющей компании являются её сотрудники. От того, в какой степени результативен будет их деятельность, от этого будет зависеть результат любой организации. Наивысшая эффективность труда достигается, только в том случае, когда сотрудники заинтересованы в результатах своей деятельности. В независимости от того, на сколько значимы решения руководства компании и лично самих руководителей, результат может быть достигнут лишь при условии удачной реализацией задуманного сотрудниками компании.

В данное время, невозможно управлять сотрудниками (персоналом), при отсутствии важного компонента - мотивации результата труда. И большинство компаний, заглядывающих хотя бы в недалекое завтра, старается разработать свою собственную систему мотивации труда персонала, подходящую именно для специфики собственной компании.

Все компании и организации состоят из людей. Все люди работающие в организации являются субъектами, то есть имеют свои собственные интересы и персональные возможности. Возможностями сотрудника, являются его профессиональные знания, умения и навыки. Во многом, поведенческие особенности человека зависят от особенности его личности, обобщенно и общепринято, называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных задач, что также необходимо учитывать при распределении обязанностей при краткосрочном планировании.

Успешная деятельность каждой организации складывается из слаженных взаимодействий сотрудников и управленческого персонала. При этом основная ответственность за результат, лежит на плечах руководителей. Здесь в ход пускаются все допустимые методы и средства, способные показать сотрудникам организации, что руководство ценит их труд, а работа по настоящему любима и доставляет удовольствие. Именно от этого будет достижение конечного результата выполняемых действий всеми сотрудниками компании.

В данной работе субъектом исследования является персонал организации ООО «Бауцентр - РУС». Объектом исследования является организация ООО «Бауцентр - РУС». Предметом исследования являются мотивация и результативность организации в целом.

Сложность мотивации довольно велика и характеризуется достаточно большим разнообразием подходов к изучению, её аспектов, а также поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств. Наиболее глубокое и полное отражение она получила в трудах психологов и специалистов по менеджменту.

Хочется отметить, что неверная формулировка конечного результата, приводит к разработке не работоспособной системы контроля и зачастую, сводит на нет всю работу людей. Не говоря уже о компании с несколькими сотнями, а то и тысячами сотрудников -- при неправильной постановке целей и задач, персонал может работать на износ, но эффективность труда будет минимальна. И какую бы систему мотивации ни пыталось внедрить руководство, она мало что сможет исправить. Более того, она может способствовать саморазрушению компании.

При верно подобранной мотивации, сотрудники зарабатывают для компании в которой они трудятся больше денег, а предприятие в свою очередь, экономит средства на поиск и подбор персонала. Затраты на самих же сотрудников компании, превращаются из просто расходной статьи организации в рентабельные инвестиции.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что большинство руководителей приемлют метод материальной мотивации персонала. Однако не всегда расходы окупаются и уж тем более, приносят прибыль.

 

 

1. Теоретические основы мотвации и результативности организации

1.1 Понятие мотивации

 

"Мотивация - это процесс побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутри личностных и внешних факторов."

"Мотивация является базовым процессом для управления поведением человека на рабочем месте. Мотивацию не следует уравнивать с поведением, так как одно и то же поведение может быть вызвано разными мотивами, более того, одни и те же мотивы по-разному будут действовать на разных людей."

Не смотря на то, что причины поведения людей на много разнообразнее, чем их можно объяснить с помощью только одной лишь мотивации, важность самой мотивации, переоценить очень сложно. Некоторые мотивы в поведении сотрудника, являются социальными табу, поэтому о таких мотивах особенно трудно судить, ведь единой классификации всех мотивов не существует.

Как правило, мотивы разделяют на первичные (т.е. врожденные и обусловленные физиологией) и вторичные мотивы (т.е. социально обусловленные). Частично, возможность распознать мотивы и отнести к первичным или вторичным является не сложной задачей, некоторые же из них определить достаточно сложно. Именно  по этой причине, делаются попытки ввести более сложную классификацию мотивов, как пример, вводится понятие основного мотива. К основным мотивам можно  отнести такие, как мотив привязанности, который с одной стороны, связан с первичным сексуальным мотивом, а с другой стороны, со вторичным мотивом принадлежности, так же мотив любопытства или же творчества, желание манипулировать тоже нельзя исключать.

К первичным мотивам относят физиологические потребности, такие как жажда или голод, потребность в сне и отдыхе, секс и родительский инстинкт. Первичные (базовые) мотивы в развитых странах в большей степени удовлетворены, и поэтому для проблемы трудовой мотивации они не столь актуальны как вторичные мотивы. Важно и то, что базовые мотивы для всех людей одинаковы, хотя степень их актуализации и расставления приоритетов существенно разниться. Термин первичные, совсем не значит, что эти мотивы сильнее вторичных.

Вторичные мотивы наиболее интересны с точки зрения проблем трудовой мотивации. Чтобы относиться к категории вторичных мотивов, мотив должен быть приобретенным. Важно, что большинство вторичных мотивов человек может удовлетворить только через свое участие в организации, поэтому эти мотивы так важны для организационного поведения.

Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребности - побуждения - вознаграждения.

Большинство   потребностей   периодически  возобновляются, при  этом они  могут менять  форму своего  конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

   Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то 
менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Данная схема представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

 

Потребность выражается в ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Мотивы, или побуждения, -- индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают каждого из нас вести себя по-своему. Вознаграждения замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в состояние удовлетворенности. Вознаграждения замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в состояние удовлетворенности.

Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и воды или когда человеку не хватает общества других людей. Хотя психологические потребности могут основываться на некоем дефиците, иногда это бывает и не так. Например, биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цепь достижений.

Побуждения, или мотивы, возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения. Например, потребности в пище и воде на уровне мотивов соответствуют голоду и жажде, а потребность в друзьях - мотиву принадлежности.

Вознаграждение определяется как нечто, что приглушает потребность и снижает побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе все усилия, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Сложность работы с этим понятием связана прежде всего с тем, что мотив поведения невозможно наблюдать, можно наблюдать лишь его следствие - поведение.

Современный менеджмент располагает богатейшим набором инструментов воздействия на работника.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения  его к определенным действиям  путем  пробуждения  в  нем  определенных  мотивов. Мотивирование  составляет  сердцевину  и    основу   управления   человеком. Эффективность управления в  очень   большой   степени   зависит   от   того, насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования

 Среди современных способов мотивации выделяются:

- "нормативная мотивация - побуждение человека к определенным действиям или поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.";

- принудительная мотивация, т.е. использование властных полномочий с угрозой снижения уровня удовлетворения потребностей работника, при невыполнении им соответствующих требований ("кнут");

- стимулирование, т.е. воздействие не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с помощью ожиданий благ, побуждающих работника к определенному поведению ("пряник").

Экономическая функция выражается в том, что мотивация содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Основой производительности труда служит его мотивация. От правильного подхода к системе мотивации зависит труд работника, а значит, и прибыль организации в конечном итоге.

 

1.2 Роль мотивации в управлении

 

"Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах." Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала. Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, по которым необходимы перемены, но не детализирует, что это означает для каждого работника. Корпоративные планы и заявления высших руководителей о целях нередко остаются пустой риторикой, красивые слова ничего не значат для работников. Так как исполнители получают заработную плату не за реализацию миссии, а за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов. Иногда бывает и так, что руководство объявляет о том, что надо делать, но не объясняет работникам, почему и для чего. К сожалению, недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, - существенный недостаток руководства российских предприятий. А между тем человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество. Узким местом является разобщенность планирования деятельности организаций и управления человеческими ресурсами и, прежде всего, в части мотивации персонала. Между тем необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.