Мотивация как функция управления

1.Мотивация как функция управления.

Посреди комплекса проблем  менеджмента особую роль играет совершенствование  управления персоналом компании. Задачей  этой области менеджмента является увеличение эффективности производства за счет разностороннего развития и  разумного эксплуатации творческих сил человека, увеличение уровня его  квалификации, ответственности, компетентности, инициативы.

Мотивация усилий включает немало составляющих. Посреди них: кадровая политика, взаимоотношения внутри коллектива, социально-психологические аспекты  управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, и стимуляция и мотивация работников.

Основные задачи мотивации:

• создание у каждого  сотрудника понимания сущности и  значения мотивации в ходе усилий;

• обучение персонала и  руководящего состава психологическим  основам общения с коллегами;

• создание у каждого  руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Хотя, для решения таких  задач необходим разбор следующих  явлений:

• процесса мотивации в  организациях

• групповой и индивидуальной мотивации, если таковая есть в зависимости  м/у ними

• изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных  задач используются разные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.

Наиболее первым и максимально  распространенным методом был способ наказания и поощрения. Этот способ использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал достаточно долго в условиях административно-командной  системы. Постепенно он трансформировался  в систему административных и  экономических санкций и стимулив.Такий  способ был эффективен при повторяющихся  рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), и  в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и содержание.

С повышением роли человеческого  фактора возникли психологические  методы мотивации. В основе таких  методов лежит утверждение, что  основным фактором, модифицирует, являются не только лишь материальные стимулы, но еще и нематериальные мотивы, подобные, как самоуважение, признание  с позиции окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой  и гордость собственной компанией. Подобные методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в  чем-или. Ощущение недостатка в чем-или  имеет весьма определенную цель, которая  и служит средством удовлетворения потребностей.

Изучение  потребностей человека привело к  появлению 2-х обширных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые описаны ниже.

Конечно, такое рассмотрение процесса носит  довольно условный характер, так как  в реальной жизни нет настолько  четкого разграничения стадий и  нет обособленных процессов мотивации. Знание логики процесса мотивации не дает значительных достоинств в управлении этим процессом

Немаловажным  фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности  инициируют его. Хотя сами потребности  располагаются м/у собою в сложном  динамическом взаимодействии, чаще всего  противореча друг другу или же, наоборот, усиливая действия отдельных  потребностей - при этом составной этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов по этой причине даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные перемены в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором который делает мотивационный  процесс каждого конкретного  человека уникальным и не на сто % предсказуемым, является отличие инновационных  структур отдельных людей, разная степень  влияния одинаковых мотивов на разных людей, различная степень зависимости  действия одних мотивов от иных. У одних людей стремление к  достижению результата может оказаться  весьма сильным, у иных же оно может  оказаться сравнительно слабым. В  этом случае данный мотив будет по-разному  действовать на поведение людей. Возможна и иная ситуация: 2 человека имеют одинаково сильный мотив  на достижение результата. Однако в 1 этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У иного же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек  будет себя вести по-другому.

Итак, в современной философии менеджмента  мотивация, как функция управления, в основу воздействия на людей  возлагает не принуждение а мотивационные  регуляторы, построенные на учете  психологических особенностей человека.

2.Этапы развития управленческой мысли

При описании процесса развития управленческой мысли экономисты обычно выделяют следующие  этапы: бюджетно-финансовый контроль; управление на основе экстраполяции; предвидение  изменений; управление на основе гибких экстренных решений.

Развитие  управленческой мысли по первому  этапу проходило в 1900-1950 годах, когда  в компаниях получило широкое  распространение управление на основе бюджетно-финансового контроля, для  которого были характерны: внутренняя направленность отчетности и плановой информации и отсутствие системной информации о внешних условиях деятельности предприятия.

Бюджетный контроль осуществлялся в компаниях  путем внесения поправок в объем  и структуру доходов/расходов, производства и сбыта по мере изменения текущей  экономической ситуации в стране и в мире при условии сохранения основных направлений деятельности предприятия. Данная реакция на изменения  в рассматриваемый период была наиболее естественна для предприятия, однако требовала много времени на осознание  неизбежности изменений, выработку  новых правил поведения и адаптацию  к ней системы управления компанией  в целом. В условиях нарастания темпов изменений в начале 1950-х годов, такой тип управления стал просто неприемлем.

С 1951 по 1960 годы на смену этапу бюджетно-финансового  контроля пришел второй этап, характерной  чертой которого было управление на основе экстраполяции. Бюджетно-финансовый контроль на данном этапе дополнился прогнозными  оценками, экстраполирующими объемы продаж на несколько лет вперед. На основе контрольных цифр, заданных в прогнозе продаж, определялись все  функциональные планы: производства, маркетинга, снабжения и др., которые затем  объединяются в единый финансовый план. Главная задача менеджера состояла в выявлении экономических проблем, лимитирующих рост организации.

Третий  этап развития управленской мысли происходил в период 1961-1980 годов и представлен  в литературе как управление на основе предвидения изменений и определения  реакции на них путем выработки  соответствующей стратегии. Для  данного этапа характерны: отход  от экстраполяции оценок; учет изменчивости факторов деятельности; анализ внутренних возможностей предприятия и внешних  факторов; поиск путей наилучшего использования внутренних возможностей с учетом внешних ограничений  и соответствия имеющихся резервов требованиям внешней среды и  альтернативность решений.

Четвертый этап, с начала 1980-х годов и  по настоящее время, получил название управления на основе гибких экстренных решений или управления в условиях, когда многие важные задачи возникают  настолько стремительно, что их невозможно сразу предусмотреть. Отличительными чертами такой системы управления стали: акцент на внедрение стратегических решений и интеграцию управленческих действий; децентрализация и демократизация управления; рост значимости интуиции и усиление качественного подхода  в оценках; рассмотрение предприятия  как субъекта активного воздействия  на среду; использование стратегии  в качестве основного инструмента  управления развитием предприятия.

Третий  этап развития управления в настоящее  время иначе называют стратегическим планированием, а четвертый –  стратегическим управлением в реальном масштабе времени. Сочетание последних  двух видов управления все чаще используется и на отечественных предприятиях. Стратегическое планирование заменяет собой долгосрочное планирование и  является периодическим управлением. Управление в реальном масштабе времени  призвано помочь руководителям предприятий  грамотно реагировать на неожиданные  безотлагательные изменения во внешней  и внутренней среде организации.