Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду

Федеральное государственное образовательное  бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ  ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ФИНУНИВЕРСИТЕТ)

FINANCIAL UNIVERSITY AT GOVERNMENT OF THE RUSSIAN FEDERATION (FINUNIVERSITY)

 

Уфимский филиал Финуниверситета

КАФЕДРА  МЕНЕДЖМЕНТА И МАРКЕТИНГА

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление  персоналом»

вариант 10

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель:	Шакирьянова Э.И.
Специальность	Менеджмент
Группа	14БМ 1гр.
Номер зачетной книжки:	100.28/120397
Руководитель:	Мухамадеев Р.Р.

 

 

Содержание:

Введение……………………………………………………………………....	3
Теоретическая часть: Мотивация трудового  поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду…………………………………………..	4
Практическая часть……………………………………………………	13
Заключение …………………………………………………………………..	15
Список использованной литературы……………………………………….	16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

На современном  этапе сильно и повсеместно поменялось отношение к самой первой производительной силе общества – труду человека. Роль  людей в процессе экономического развития постоянно увеличивается. Это в полной мере относится и к Российской Федерации. Происходят изменения в ценностной и мотивационной структурах, то есть в осознании людьми того, для чего им необходимо жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом Российской Федерации на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно другие мотивы и ценности, чем экономика социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения российскими руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретическая часть:

Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к  труду

На современном  этапе развития общества для эффективной  деятельности организации требуются  ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся  к трудовой самореализации. Обеспечить эти качества работника только с  помощью традиционных форм материального  стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл  своей деятельности и стремятся  к достижению целей организации, могут обеспечить получение, как  собственных высоких результатов, так и общего успеха компании. ¹

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов  и потребностей человека и правильного  использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних  и тех же условиях работают с интересом  и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения  высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что  побуждает его к активной деятельности?

Итак, мотивация  трудовой деятельности – система  действий по активизации мотивов  трудовой деятельности работников организации, для достижения целей организации.

Трудовая деятельность - осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы. Посредством трудовой деятельности человек видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей.

Под мотивом (лат. movere — побуждать, приводить в движение) мы будем понимать психологические причины побуждающие людей к активным действиям. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Другими словами мотив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его.

В целом процесс  мотивации можно разбить на четыре основных этапа.

1. Возникновение  потребности (голод, жажда, влечение  к другому человеку, желание получить  образование и т.п.).

2. Разработка стратегии  и поиск путей удовлетворения  потребностей (купить пищу или  пообедать в кафе, познакомиться  с тем, кто вызвал интерес  и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться  самообразованием и т.п.).

3. Определение тактики  деятельности и поэтапное осуществление  действий (быстро или медленно  действовать, найти средства, определить  пути действия, анализ альтернатив,  выбор решения и т.п.).

4. Удовлетворение  потребности и получение материального  или духовного вознаграждения.

Потребности - это  нужда в чем-то, объективно необходимом  для поддержания жизнедеятельности  и развития организма, личности и  социальной группы.

Различают биологические  и социальные потребности. Биологические  потребности - это потребности в  пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и/др., необходимые для поддержания  организма в нормальном жизнедеятельном  состоянии. Социальные потребности - это  потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Выделяется три  уровня удовлетворения потребностей: минимальный – обеспечивает выживание; нормальный - поддерживает у работника способность трудится с должной отдачей; уровень роскоши – удовлетворение потребности становиться целью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus - буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.²

1. Принуждение. История  свидетельствует о широком спектре  форм принуждения, начиная с  казни, пыток и физического  наказания до лишения имущества,  гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное  поощрение. Сюда относятся стимулы  в материально-вещественной форме:  заработная плата и тарифные  ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли,  компенсации, путевки, кредиты  на покупку автомобиля или  мебели, ссуды на строительство  жилья и др.

3. Моральное поощрение.  Стимулы, направленные на удовлетворение  духовных и нравственных потребностей  человека: благодарности, почетные  грамоты, доски почета, почетные  звания, ученые степени, дипломы,  публикации в прессе, правительственные  награды и др.

4. Самоутверждение.  Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению  поставленных целей без прямого  внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Таким образом, задача менеджера обеспечить мотивирование, т.е. создание среды обогащенной стимулами и возможностями, в которой человек актуализирует свои мотивы, удовлетворяет свои потребности, и при этом достигаются цели организации. Изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде дают некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Первоначально теории мотивации складывались исходя из анализа  исторического опыта поведения  людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и  до сих пор широко применяемой  является политика "кнута и пряника". "Кнутом" раньше чаще всего был  страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а "пряником" выступало богатство ("полцарства") или родство с правителем ("принцесса"). Эта теория мотивации широко использована в сказках и преданиях народов  мира. Политика "кнута и пряника" подкупает простотой мотивов  и стимулов к достижению поставленной цели, кстати не всегда четко формулированной правителем ("сходи туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что"). Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устранить аварию и др.) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

В содержательных теориях  мотивации делается упор на то, какие  потребности побуждают людей  проявлять активность в труде. В  основе теорий X», «У» и «Z», описывающих  типы работников, лежит отношение  человека к труду. Теория «X» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию «У». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «X», «У» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, менеджер должен применять различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теории более подробно.

Ключевыми положениями  теории Х являются:

• в мотивах человека преобладают биологические потребности;

• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;

• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

• качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

Для данной теории естественным является применение в  качестве главного стимула принуждение, а вспомогательного, материальное поощрение.

Теория «У» является антиподом теории «X» и ориентирована  совсем на другую группу людей. Ключевыми  положениями теории «У» являются:

• в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

• физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

• нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

• внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

• ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

• обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;

• многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель по теории «У» отражает передовую, творчески  активную часть общества. Стимулы  побуждения к труду в теории «У»  располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что  удельный вес работников, описываемых  этой теорией, невелик - по данным многочисленных исследований, от 15 до 20% от численности  коллектива. Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.