Оливер Шелдон и его вклад в современную управленческую мысль

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

Пермский национальный исследовательский политехнический  университет

 

Кафедра Менеджмент и маркетинг

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине «История управленческой мысли»

                                        (наименование дисциплины)

 

 

на тему: Оливер Шелдон и его вклад в современную управленческую мысль

 

 

 

 

 

Выполнила студентка

гуманитарного факультета

заочного отделения

специальность «Менеджмент  организации»

 

Проверил преподаватель:

 

 

 

 

 

 

 

 

Пермь,  2012

 

Содержание

 

Введение

 

Административный  подход сдвинул акцент управленческой мысли от техники производства к  организации как целому. Основываясь  на классическом подходе, ряд авторов создали «ориентированную на людей» тенденцию. Эти теоретики помогли проложить пути для подхода человеческих отношений и, в конечном счете, для поведенческой школы теории управления, которая была во многих отношениях реакцией на безличный характер классических подходов.

Поведенческий подход основывается на необходимости  развивать более реалистическую картину мотивации рабочего и  его поведения. В некоторых случаях  увеличение в продуктивности, достигнутое  на основе применения классических принципов, сопровождалось уменьшением гармонии среди рабочих и конфликтами между рабочими и менеджерами. Если классический подход концентрировал внимание на специфической работе, выполняемой рабочими, то поведенческий подход акцентировал внимание на самих рабочих, делающих эту работу.

Возникновение школ “человеческих отношений” и  “организационного поведения” –  период попыток понять место людей  в производстве. Ее основоположники  утверждали, что для человека основными  стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. В рамках школы человеческих отношений происходило становление науки о человеческих ресурсах и управлении персоналом.

Цель работы: рассмотреть как сформировалась школа управления с позиции психологических и человеческих отношений.

Оливер Шелдон и школа «человеческих отношений»

 

Один из директоров кондитерской компании «Rowntree Company», управлявший компанией в 20-е годы прошлого столетия.

О. Шелдон активно участвовал в организации труда и реструктуризации управления растущей кондитерской компании на той стадии, когда ее развитие означало, что компании необходимо было перейти от личного, семейного подхода к управлению, заложенного основателем бизнеса, Джозефом Раунтри, к более профессиональной манере. Под председательством Бенджамина Сибома Раунтри, сына и наследника Джозефа, компания приняла предложения Шелдона о переходе к более функциональному стилю организации, но он удачно сочетал новый подход с верой, которую в полной мере разделяли высшие руководители «Rowntree», в то, что промышленность существует не только ради выгоды акционеров. Шелдон полагал, что хороший менеджмент – это больше, чем набор испытанных техник, и в первую очередь, основывается на человеческом понимании. Он говорил, что руководство людьми требует терпения, мужества, и, прежде всего, сострадания, а наиглавнейшим мотивом и фундаментальной основой промышленности должна стать служба на благо общества.

  Шелдон был убежден, что важен личностный стиль управления, который помещает индивидуума в человеческий контекст и учитывает широкий спектр эмоциональных и психологических потребностей. Поэтому он принципиально расходился во взглядах со многими своими современниками, например, с американским экономистом Фредериком Тейлором, который рассматривал экономическую необходимость как первичную мотивацию работников.

В локальных условиях, на фабрике «Rowntree», эти принципы были реализованы следующим образом: руководство позаботилось, чтобы работники получали достойную заработную плату, для них были созданы достойные условия труда, они получали необходимые консультации и участвовали в решение проблем, возникающих на рабочем месте. Все эти меры работали и на повышение эффективности труда. И компания в целом, и сами директора принимали активное участие в различных общественных работах, мотивацией для которых часто служили их строгие религиозные и либеральные политические убеждения.

Хотя со временем компания «Rowntree» нашла новые пути для перемен и развития, в частности, появились новые торговые марки и маркетинг уже в 30-е годы прошлого века, а в 1988 году компания и вовсе была куплена корпорацией «Nestlé», она сохранила традиции хорошего управления в соответствии с философией своего основателя и его ближайшего окружения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Вклад О. Шелдона в современную управленческую мысль

 

Оливер Шелдон делал упор на социальное обязательство  бизнеса относиться к рабочим уважительно. Он также настаивал на том, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес имеет этическую ответственность перед обществом. Согласно Шелдону, управляющие должны относиться к рабочим честно и доброжелательно. Более того, они должны предпринимать усилия по использованию новых технических достижений не только для увеличения производительности и дохода, но и для улучшения общего благополучия. Он считал, что в отношениях к рабочему как индивиду, следует придерживаться следующих правил:

- рабочие принимают участие в решении вопросов, касающихся условий труда;

- рабочему обеспечивается уровень жизни, приемлемый для цивилизованного общества;

- ему дается больше свободного времени для саморазвития;

- он должен быть огражден от безработицы и обладать уровнем благосостояния, сопоставимым с его трудовым вкладом;

- в отношениях между трудом и капиталом утвержден строгий дух справедливости.

 

 

 

 

 

 

Практическое применение основных положений школы психологии

 

Обращение к  человеческому фактору — это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.

Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность  и эффективность организации. Поэтому  в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как  издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально-экономические и психологические методы управления над традиционными, административными. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы.

Согласно современной  доктрине менеджмента в системе  управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, финансы и техника, — и первое место занимает фактор «люди».

Менеджмент  — психологически насыщенная система управления, главные функции которой непосредственно связаны с психологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функций менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т.д.

В суровых условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми дает возможность  постоянно поддерживать высокий  темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции.

 

Список литературы

 

1. История менеджмента: учебное пособие. Под ред. Д.В. Валового. – М.: ИНФРА – М, 1997.
2. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997.
3. Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента. 2002.
4. www.ereport.ru