Организационная культура

Введение

Понятие культуры является одним из базовых в антропологии с самого ее возникновения, ему уделялось внимание уже на ранним этапе развития организационного поведения. Однако только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и практики организационного поведения.

Представленная  работа посвящена теме "Анализ организационной культуры".

Проблема  данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов. Данная тема изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Для современного состояния науки характерен переход к глобальному рассмотрению проблем тематики "Анализ организационной культуры и выбор путей её улучшения ".

Вопросам  исследования посвящено множество  работ. В основном материал, изложенный в учебной литературе, носит общий  характер, а в многочисленных монографиях  по данной тематике рассмотрены более  узкие вопросы проблемы. Однако требуется  учет современных условий при  исследовании проблематики обозначенной темы.

Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность проблемы " Анализ организационной культуры" определяют несомненную новизну данного исследования.

Дальнейшее  внимание к вопросу о проблеме "Анализ организационной культуры" необходимо в целях более глубокого и обоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данного исследования.

Актуальность  настоящей работы обусловлена, с  одной стороны, большим интересом  к данной теме в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной  разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой  носит как теоретическую, так  и практическую значимость.

Результаты  могут быть использованы для разработки методики анализа организационной  культуры.

Теоретическое значение изучения проблемы "Анализ организационной культуры" заключается в том, что избранная для рассмотрения проблематика находится на стыке сразу нескольких научных дисциплин.

Объектом  данного исследования является анализ организационной культуры.

При этом предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.

Целью исследования является изучение темы "Анализ организационной  культуры" с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований по сходной проблематике.

В рамках достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить  теоретические аспекты и выявить  природу организационной культуры;

2. Исследовать элементы организационной культуры;

3. Предложить методы совершенствования организационной культуры предприятия.

Таким образом, актуальность данной проблемы определила выбор темы работы "Анализ организационной культуры и выбор путей её улучшения", круг вопросов и логическую схему ее построения.

Теоретической и методологической основой проведения исследования послужили базовая  учебная литература, фундаментальные  теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных данной тематике, справочная литература, прочие актуальные источники информации.

В данной работе, прежде всего, дается определение организационной культуры и ее основных характеристик, после чего рассматривается развитие организационной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Особенности организационной  культуры

1.1. Критерии анализа и принципы  организационной культуры

Организационная культура – это специфическое  для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к  решению проблем.

Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  организации и отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.

При анализе  организационной культуры следует  выделить три основных момента:

1) базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т.д.);

2) ценности, которых может придерживаться человек: ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;

3) «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации, - специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.

Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной  культуры являются следующие показатели:

• «толщина» организационной культуры – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия, в общем количестве признаваемых членами организации культуру;
• «разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;
• «широта» организационной культуры – величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;
• конфликт организационных культур – ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три);
• «сила» организационной культуры – степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала.

Зарубежные  и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов:

• ориентация на действия, достижение целей;
• это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и ни жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания;
• культурная организация – это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);
• это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;
• самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);
• это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;
• это организация, живущая по закону, а не «по понятиям»;
• производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности);
• это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность, а, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход, может быть назван системным социально-психологическим подходом);
• простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
• одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной).

Выделяют  два аспекта организационной  культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается  с физическим окружением, создаваемым  в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками  образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями. Сюда включают ряд элементов  символики, особенно ее «духовной части». Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как  общего, так и различий между людьми и между организациями.

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Структура организационной культуры

Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации  формируется та культура, которая  изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом  и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной  культуры вносит ее высшее руководство. В процессе развития организации, создание отделов можно говорить об организационной  культуре подразделения.

Существует  несколько уровней организационной  культуры. Она включает в себя миссию организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы.

Миссия  организации представляет набор  концептуальных положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Каждый член организации  должен представлять ту миссию, которую  выполняет организация, что бы активнее организовать себя как личность. Организация, имеющая миссию, излучает жизненную  силы и является источником колоссальной энергии. В ней рождается энтузиазм, который распространяется на все  уровни. Миссия должна быть четко сформулирована с привлечением персонала и открыто, представлена всем участникам организационной  деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых  решений.

Организационные ценности являются индикатором организационной  культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и  профессиональный престиж. Формирование любой организации начинается с  определения базовых ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными  потребностями и интересами сотрудников. Среди ведущих индивидуальных ценностей  выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность.

Цель  – это желаемый результат, которого стремится добиться организация. Любая  организация имеет множество  целей, среди которых принято  выделять три вида: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.

Цели-задания - это программы, планы, поручения, которые  ставятся извне организацией более  высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. Эти  цели должны быть приоритетными.

Цели-ориентации - это особые цели отдельных подструктур  и членов организации, связанные  с удовлетворением их разнообразных  потребностей и интересов и реализуемые  через организацию как человеческую общность.

Цели-системы - это цели, вытекающие из необходимости  обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств.

Нормы - это средства регуляции поведения  индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени  и обязательны для всех, - это  требование, предписание, пожелание  и ожидание от личности определенного  поведения. Нормативная сторона  организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований.

Обычай - устойчивая система норм поведения  человека в различных сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение  людей, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения.

Ритуал  – это система символических  поведенческих актов. При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников  к основным организационным ценностям  и традициям, сформировать корпоративный  дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность  между различными поколениями в  той или иной организации для  передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы. Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает сотрудников к ценностям.

Манера  одеваться, стиль одежды является непременным  атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной  культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство  организаций, добившихся успехов в  своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

Все перечисленные  элементы организационной культуры стремятся к самовоспроизводству  и сохраняют культуру как единое целое.