Организационная культура предприятия

Министерство  образования и науки Российской Федерации

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Уфимский государственный нефтяной технический университет»

 

 

Кафедра экономики  и управления на предприятии

нефтяной  и газовой промышленности

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

на тему:

«Организационная культура предприятия»

 

 

 

 

 

Выполнил студент

 

Проверил преподаватель                                                             

 

 

 

 

 

 

 

 

Уфа

2012г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ              3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ           7        
1. Понятие организационной культуры           7

 

2. Содержание организационной культуры       10

 

3. Изменение культуры организации                                   12

 

2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ В ГОСТИНЕЧНОМ БИЗНЕСЕ          15   

 

1. Организационная структура предприятия в сфере гостиничного бизнеса             15

 

           2.2 Культура управленческого труда  на предприятии     20

 

           2.3 Организационная культура предприятий  гостиничного бизнеса ( на примере зарубежных гостиничных комплексов)        29

 

           2.4 Актуальные проблемы формирования  организационной культуры гостиничного  комплекса                             33

  

3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЙ НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЦЫ «БАШКОРТОСТАН»

 

3.1 Общая  характеристика предприятия         40

 

3.2 Организационная  структура предприятия        42

 

3.3 Предложения  по совершенствованию организационной  культуры и их эффективность                      46

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ              51

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ         52

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Термин  «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся  ритуалы, манера персонала одеваться  и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию  новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии  организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура – сегодня  популярная и актуальная тема. Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить:

• эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;
• повысить уровень управляемости компанией;
• усилить сплоченность команды;
• использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Западные  предприниматели уже поняли, что  организация – это сложный  механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная  культура: то, ради чего люди стали членами  организации; то, как строятся отношения  между ними; какие устойчивые нормы  и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо  и многое другое из того, что относится  к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. И именно от них зависит высота уровня организационной культуры.

Иначе говоря, естественным образом, стихийно может  сформироваться не самая благоприятная  для бизнеса организационная  культура, где, например, принято работать с прохладцей и кое-как, существует высокая конфликтность, неуважение к технологии, к клиенту и т. д.

В настоящее  время индустрия туризма и  гостеприимства является одной из наиболее динамично развивающихся отраслей мирового хозяйства. Она входит в  число трех крупнейших экспортных отраслей, уступая лишь нефтедобывающей промышленности и автомобилестроению. Однако по сравнению  с развитыми странами, значимость туризма для национальной экономики  России пока не столь значительна. В  настоящее время в России отсутствует  организованная индустрия гостеприимства, как единая система способная  осуществлять деятельность звеньев  и элементов на международном  туристском рынке, оказывать влияние  на формирование туристских потоков  и осуществлять обслуживание на уровне мировых стандартов. Многие объекты  размещения морально и физически  устарели и не способны участвовать  в конкурентной борьбе на рынке услуг.

Большая часть гостиниц в настоящее время  приватизирована, однако отсутствие инвестиционного  климата, благоприятствующего привлечению  отечественных и зарубежных инвестиций, не позволяет осуществлять реконструкцию  многих из них. Западные специалисты, исследующие  состояние гостиничного хозяйства  России, отмечают также, что существенным недостатком деятельности российских гостиниц является отсутствие опытных, квалифицированных кадров, способных  самостоятельно и на соответствующем  уровне выстраивать отношения с  клиентом. Следовательно, перед каждой российской гостиницей встает проблема поиска таких методов управления персоналом, которые позволили бы преодолеть сложившуюся в отрасли  ситуацию. Решение данной проблемы возможно, в случае если гостиничные организации будут иметь методику выбора различных мотивационных программ для персонала с целью развития личностных и профессиональных способностей работников, а также формирования их карьерного роста.

Вопросам  управления персоналом в любой организации, и, в том числе в гостинице, посвящено немало исследований. Вместе с тем переход к рыночным отношениям потребовал решения новой еще  не разработанной проблемы, связанной  с расширением содержания понятия  гостиничный продукт, развитием  новых, гибких форм управления мотивацией людей, а именно «потребностями более  высокого порядка» (общественное признание, возможность роста, способность  реализоваться и т.д.).

Следует отметить, что гостиница – это  предприятие, предоставляющее потребителям комплекс услуг, обязательными среди которых являются услуги размещения и питания. Оказание прочих или дополнительных услуг (услуги химчистки, бассейна, прачечной, парикмахерской и т. п.) выполняет поддерживающую функцию для основной деятельности отеля. В зависимости от сочетания и оформления всех этих услуг и происходит формирование гостиничного комплекса, складывается определенный тип гостиничного предприятия. Тем не менее, наиболее важным аспектом в качественном удовлетворении потребностей клиента гостиничного комплекса является все же не состав предоставляемых услуг, а способ их предоставления или так называемая «культурная среда обслуживания»

Объектом курсовой работы является организационная культура предприятия.

Предметом исследования является организационная культура предприятия (на примере гостиничного комплекса)

Цель данной работы – исследовать организационную культуру предприятия гостиничного бизнеса.

Задачи исследования:

• Проанализировать содержание понятия «организационная культура»
• Рассмотреть типы организационных культур, существующих в гостиничных комплексах Запада
• Проанализировать состояние организационной культуры в гостиничном комплексе «Башкортостан»
• На основе анализа подготовить рекомендации по изменению организационной культуры предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие организационной культуры

Под культурой  принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это  понятие шире и глубже приведенного здесь его краткого толкования. Социология представляет богатый материал исследований различных форм проявления культуры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную типологию организационных культур. В то же время в обиходе часто смешивают два весьма общих, но, на наш взгляд, все же разных понятия: «культура организации» (имеется в виду культура предприятия) и «организационная культура». Опираясь на базисное определение культуры, под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.

 Здесь  же заметим, что культура организации  чаще всего ориентирована на  внешнюю среду. Это культура  поведения на рынке; культура  поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений. Культура предприятия проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фирменные значки и форма сотрудников, стандарты документов и т. п., что создает так называемый имидж предприятия.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном  поведении сотрудников. Сюда следует  отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Нетрудно  заметить тесную связь между культурой  организации и организационной  культурой. Первое невозможно без второго. Организационная культура предприятия  призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Организационную культуру предприятия определяет формула: общие ценности — взаимовыгодные отношения и сотрудничество — добросовестное организационное поведение.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий  регламент деятельности. Она может  иметь свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке  или в обществе. В этом контексте  можно говорить о существовании  бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных  культур, а также об организационной  культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Характеристика  организационной культуры охватывает направления, которые мы рассмотрим и охарактеризуем  в таблице 1.

 

Таблица 1.

Характеристика  организационной культуры

Направление	Характеристика
Индивидуальная автономность	степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы в организации
Структура	взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства  и контроля
Направление	степень формирования целей и перспектив деятельности организации
Интеграция	степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления  скоординированной деятельности
Управленческое обеспечение	степень, относительно которой менеджеры  обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим  подчиненным
Поддержка	уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным
Стимулирование	степень зависимости вознаграждения от результатов труда
Идентифицированность	степень отождествления работников с  организацией в целом
Управление конфликтами	степень разрешаемости конфликтов
Управление рисками	степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска

 

Эти характеристики включают как структурные, так и  поведенческие измерения. Та или  иная организация может быть подвергнута  анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, можно дать более общее  определение организационной культуре. Организационная культура – это  система общественно прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

1.2 Содержание организационной культуры

Существует  много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре.