Отчет по практике в КБ «Независимый Строительный Банк»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

 

1.1 Цель прохождения учебной практики

 

 

• ознакомление с деятельностью организации;
• изучение истории создания;
• изучение формы собственности организации;
• изучение специфики работы компании;
• изучение структуры организации в данной компании;
• изучение структуры управления организации;
• проведение анализа хозяйственной деятельности данной организации.
• адаптация знаний, полученных в процессе обучения;
• выработка навыков принятия решений и реализация решений в практической деятельности;

1.2 Место прохождения учебной практики

 

КБ  «Независимый Строительный Банк» (ЗАО). Адрес: 121087, г. Москва, Багратионовский проезд, д.7.

Дата начала «___»________200_г. Дата окончания «___» ________200_г. прохождения практики в качестве менеджера по подбору персонала.

Продолжительность практики            часов.

1.3 Работы, выполненные в процессе  практики

 

 

• Изучение деятельности предприятия;
• дать характеристику формы собственности;
• провести анализ технико-экономических показателей деятельности организации;
• рассмотреть особенности кадровой политики;
• рассмотреть существующую на предприятии структуру управления персоналом;
• изучить основные моменты подбора персонала в организации.

 

2. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

 

2.1. Характеристика КБ "Независимый Строительный Банк" ("НС Банк")

 

Коммерческий Банк "Независимый Строительный Банк" ("НС Банк") — универсальный коммерческий банк, оказывающий все виды банковских услуг.

Банк основан в 1994 г. Генеральная лицензия Банка России 
№ 3124 от 20.08.2003 г.

Приоритетные направления  деятельности - расчетно-кассовое обслуживание корпоративной клиентуры и частных лиц, кредитование и операции на рынке ценных бумаг.

Стратегическая линия  развития - налаживание и развитие долгосрочных деловых взаимоотношений с клиентами, предлагая им полный комплекс услуг, необходимых для оптимального осуществления деятельности: от открытия расчетного счета до предоставления специального финансирования на развитие бизнеса, от лизинговых операций до реализации объектов недвижимости.

Надзор за деятельностью "НС Банка" осуществляет Отделение  №4 Московского ГТУ Банка России.

Почтовый адрес: 121087, г.Москва, Багратионовский проезд, д.7. Реквизиты Банка представлены в Приложении 1.

В прошедшем  году Банк продолжал активно развивать свой бизнес, наращивая объем операций и качество услуг, что наглядным образом демонстрируют его основные финансовые показатели. Главным итогом года стал рост прибыли на 25% по сравнению с предыдущим годом.

Структура активов и пассивов банка, отражающая основные принципы деятельности Банка – определенный консерватизм и взвешенный риск, в основном остается стабильной на протяжении ряда лет. Большую часть активов по-прежнему составляют кредиты, предоставленные клиентам, и денежные средства в Центральном банке РФ. Структура пассивов также не претерпела существенных изменений – 77% их общего объема составляют привлеченные ресурсы. Среди позитивных изменений, демонстрирующих правильность выбранной стратегии развития, необходимо отметить рост средств частных лиц и собственных средств Банка на 15% и 20% соответственно.

Оценивая результаты работы в январе-июне 2006 году, можно уверенно утверждать, что Банк реально является стабильным и мощным финансовым институтом, способным решать поставленные задачи, обслуживать клиентов самых различных отраслей и уровней. В Приложении 2 представлен Баланс "НС Банка" на 01.07.2006 года.

 Успешная работа Банка базируется на высокотехнологичном и стабильно работающем механизме оказания широкого круга базовых банковских услуг, при котором клиент может быть уверен в ежедневной четкой работе банка, связанной с оказанием комплекса стандартных услуг.

 

2.2. Кадровая политика КБ  «Независимый  Строительный Банк» (ЗАО)

 

Главный принцип кадровой политики – сохранение ведущих сотрудников и привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному и личностному уровню. Банк рассматривает персонал как стратегический актив, а расходы на персонал – как долгосрочные инвестиции в развитие бизнеса. Кадровая политика Банка направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение целей Банка. Банк предлагает своим сотрудникам возможность профессионального и карьерного роста, рыночный уровень компенсаций, широкую программу социальных льгот.

Управление на предприятии  осуществляется через работников, т.к. это один из важнейших инструментов управления в руках менеджера. Используя  и передавая эту информацию, а, также получая обратные сигналы, он организует, руководит и мотивирует подчиненных.

Коммуникация носит межличностный  характер и осуществляется путем передачи идей, фактов, мнений, намеков, ощущений или восприятий, чувств и отношений от одного лица другому в устной или какой - либо другой форме (письменно, жесты, поза, тон, и т.п.) с целью получения в ответ желаемой реакции.

Эффективная коммуникация в силу ряда причин очень важна  для успеха в управлении на любом предприятии, это касается и  КБ  «Независимый Строительный Банк» (ЗАО), т.к. решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей (начальник с подчиненным, подчиненные с друг с другом в рамках различных событий). Поэтому межличностная коммуникация является лучшим способом обсуждения и решения вопросов, характеризующихся неопределенностью и двусмысленностью.

Политика КБ  «Независимый Строительный Банк» (ЗАО) позволяет установить общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение целей.

Для обеспечения успешной, эффективной деятельности КБ  «Независимый Строительный Банк» (ЗАО) по достижению поставленных целей, а также для того, чтобы дать руководству возможность предвидеть, что будут делать подчиненные в конкретной ситуации и проводить точные сравнения с прошлыми результатами, разрабатывают правила и процедуры. Правила осуществления управленческих действий предписывают норму поведения работников в конкретной ситуации. Процедуры – набор правил, выполняемых в определенной последовательности, предписание относительно того, какие действия предпринять работники в конкретной ситуации.

Делегирование полномочий является основным процессом, посредством которого руководитель  КБ  «Независимый Строительный Банк» (ЗАО) устанавливает формальные взаимоотношения людей в организации.

В КБ  «Независимый Строительный Банк» (ЗАО) уделяется большое внимание мотивации персонала, которая дает представление о направлении и настойчивости действий персонала. А уровень исполнимости работы определяется не только способностями персонала, но и их мотивацией применять свои способности и полностью раскрыть свой потенциал. Мотивация в свою очередь нацелена на удовлетворение требований и ожиданий работников.

В целях высокоэффективной  кадровой политики начальником управления персонала, труда и заработной платы утверждено Положение об отделе учета персонала управления персонала, труда и заработной платы.

Управление персонала  труда и заработной платы (в дальнейшем управление) является структурным подразделением КБ  «Независимый Строительный Банк» (ЗАО) и непосредственно подчиняется  Первому  заместителю Председателя Правления.

Структура управления персонала  труда и заработной платы представлена на Рис. 1.

Рис. 1. Структура управления персонала  труда и заработной платы  КБ  «Независимый Строительный Банк» (ЗАО)

Структура и штатные  расписания управления утверждаются Первым заместителем Председателя Правления по представлению Председателя Правления.

Одним из важнейших направлений  деятельности службы персонала является обеспечение производства высококвалифицированными кадрами.

2.3. Менеджер по подбору персонала

 

Менеджер по подбору  персонала — это своего рода внутренний рекрутер. Он исполняет практически те же обязанности, что и названный специалист, только в рамках предприятия. Должность менеджера по подбору персонала вводится на крупных предприятиях, которые планируют открытие новых участков производства (продаж, обслуживания), освоение новых рынков, диверсификацию деятельности или действия, вызывающие необходимость в привлечении новых кадров. Чаще всего такой работник принимается на предприятие на определенный срок (в течение которого планируется набор работников) или на выполнение определенной работы (полное удовлетворение нужд предприятия в кадрах). В Приложении 3 представлена должностная инструкция менеджера по подбору персонала…

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ВЫВОДЫ

 

 

 

Одним из главных результатов  современного этапа научно-технической  революции стало превращение  человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для  организации ее персонал является основным богатством.

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только  тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную  основу. Прошло то время, когда привилегированные партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а  на  должности  назначались малообразованные,  профессионально  слабые работники. Инновационный характер производства,  его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический  курс - на высокий уровень образования, квалификации и  этики  работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и  самовыражения .

Переход к рыночной экономике  требует  резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на первоочередное и полное использование качественных факторов экономического роста. Это может  обеспечить  только рациональная система управления персоналом.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в КБ  «Независимый Строительный Банк» (ЗАО) является Управление персонала труда и заработной платы, на которое возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, как в Банке, имеют высокий организационный статус, являются сильными в профессиональном отношении. В силу этого они выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда…