Персонал в операционном менеджменте

 

Оглавление

Введение 3

Персонал в операционном менеджменте. 4

Заключение 10

Список используемой литературы. 11

 

 

Введение

 

Любая организация создается с  целью получения прибыли, а для  этого необходима эффективная её работа. В свою очередь, эффективность  работы предприятия зависит на прямую от квалификации, опыта и других показателей персонала. Если у предприятия существует стратегия развития и совершенная система операционного менеджмента, невозможно достичь высоких показателей, не имея хорошо подготовленного персонала.

С вопросами управления персоналом в большей или меньшей степени сталкивается любой руководитель. В современных условиях этими задачами занимается, как правило, менеджер по персоналу (директор по персоналу, руководитель отдела человеческих ресурсов и пр.), это может быть один человек или весь отдел. Но при этом, в сфере управления персоналом отсутствуют четкие, ясные критерии эффективности работы, нет единых требований и стандартов. Именно поэтому каждое предприятие вырабатывает собственную политику, тактику и правила по управлению персоналом.

 

Персонал в  операционном менеджменте.

 

К  операционному управлению можно отнести административное управление. В административном управлении основной единицей является кадровое решение, т.е. решение, принимаемое должностным лицом организации в отношении какого-либо сотрудника (или группы сотрудников).

Самые простые примеры кадровых решений: прием на работу, решение об успешном прохождении испытательного срока, увольнение сотрудника, перевод на другую должность и пр. Каждое решение принимается на основании определенных данных и вследствие реализации программ управления персоналом. К примеру, решение об успешном прохождении испытательного срока принимается в рамках программы адаптации персонала (в этом случае существует инструкция или положение об адаптации персонала) или на основании реализации программы подбора персонала.

Другим примером может послужить принятие кадрового решения на основании реализованной программы – это аттестация персонала. На основании проведенной аттестации могут быть приняты следующие кадровые решения: увольнение сотрудника вследствие не соответствия занимаемой должности, сохранение сотрудника в прежней должности, рекомендации к изменению должности сотрудника, рекомендации о направлении сотрудника на обучение.

Главная задача разработанных корпоративных стандартов при принятии кадровых решений – максимально формализовать процесс, лишить его пресловутого «человеческого» фактора (вероятно, многие сотрудники, проходящие аттестацию, опасаются «сведения счетов»). Вторая задача – дать руководителю, принимающему кадровое решение, максимум объективной информации, представленной, если такое возможно, в количественных показателях.

Также к операционному управлению относится  управление условиями работы сотрудника. Это включает в себя определение должности, подотчетности, функций, графика, размера оклада и компенсаций и т.д.  
Условия работы определяются для различных категорий сотрудников, для должностей. Например, для категории менеджмента на предприятии устанавливается ряд должностей, определяется подотчетность, устанавливается продолжительность испытательного срока, оклады, система стимулирования труда и пр. Для категории специалистов определяются другие условия работы. 

И, наконец, в операционном управлении можно выделить управление трудовыми отношениями и документооборотом. В основе системы формирования эффективной команды лежат следующие элементы:

1. Формирование и поддержка корпоративной культуры и этики компании на основе её Миссии и Ценностей
2. Эффективная система финансовой и нефинансовой мотивации персонала, ориентированная на оценку результатов труда.
3. Принципы анализа персонала Л.Р.Хаббарда
4. Система THOMAS INTERNATIONAL для подбора персонала и развития лидеров на разных уровнях менеджмента компании:
• Анализ персонала с использованием Системы Томаса позволяет выявить и расставить сотрудников на наиболее ответственных участках наилучшим образом.
• Оптимальное распределение персонала позволяет руководителю делегировать персоналу большие полномочия, снимая с себя несвойственные обязанности.

Стабильная компания является таковой  не потому, что стабилен её директор, а потому, что стабильны все сотрудники. И они умеют справляться с проблемами - каждый на своем месте.

Примером  управление персоналом операционного  менеджмента  может послужить  торговое предприятие.         Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:

1. По категориям. В составе персонала предприятий розничной торговли выделяют три категории работников:

а) персонал управления;

б) торгово-оперативный  персонал;

в) вспомогательный  персонал.

Деление персонала торгового предприятия  по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального  разделения их труда.

2. По должностям и профессиям. На предприятиях розничной торговли в составе персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.         В составе торгово-оперативного персонала — должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров, а в составе вспомогательного персонала — профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

3. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности — продавец продовольственных товаров, продавец непродовольственных товаров и т.п.

4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры — на 3; специалисты — на 4; грузчики — на 6 и т.п.).

5. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

6. По стажу работы. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

7.   По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников — собственников его имущества и наемных работников.

8.  По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

С учетом изложенных принципов классификации  строится процесс управления персоналом торгового предприятия.

Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Процесс управления персоналом торгового предприятия  базируется на следующих основных принципах:

-  Система формирования и использования персонала торгового предприятия должна быть подчинена общей стратегии его развития. Управление персоналом должно быть интегрировано со стратегией управления товарооборотом и торговыми услугами, развития материально-технической базы, финансового развития торгового предприятия.

- В процессе  управления персоналом должна  преследоваться цель стабилизации состава работников. С экономических позиций высокая текучесть персонала на предприятиях торговли обходится очень дорого даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных специалистов и менеджеров заменить очень сложно.

- В процессе  управления персоналом небольших  торговых предприятий (до 15 человек)  следует отказываться от жесткой  классификации работ. Наибольшая эффективность использования персонала таких предприятий достигается при совмещении профессий работников для обеспечения выполнения необходимого объема разных видов работ.

- Отбор  работников, на которых намечено  распространить гарантию занятости  в фиксированном периоде, должен  осуществляться на конкурсной основе. В первую очередь этот принцип относится к наемным работникам — главным менеджерам и специалистам торговых предприятий, но может быть распространен и на квалифицированных продавцов по реализации товаров наиболее сложного ассортимента. В процессе конкурсного отбора предпочтение должно отдаваться работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к высоко динамичной конъюнктуре потребительского рынка.

- В процессе  формирования и использования  персонала необходимо учитывать  трудовую мотивацию основных  работников и стремиться к ее реализации в рамках возможностей торгового предприятия. Формирование трудовой мотивации отражает изменения ценностных приоритетов работников в условиях перехода к рыночной экономике, желание наемных работников к сотрудничеству и партнерству с владельцами предприятия на долгосрочной основе,

- В процессе  управления персоналом торгового  предприятия должны    обязательно учитываться правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на работу, обеспечению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдению минимальной границы заработной платы, обеспечению соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым нормам в этой сфере.

Управление  численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей системе функций операционного  управления персоналом торгового предприятия.        Основной задачей анализа динамики персонала является установление тенденций изменения его количественного и качественного состава с позиций соответствия темпам развития хозяйственной деятельности торгового предприятия. В этих целях темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляются с темпами развития товарооборота, объема реализованных платных услуг, валового дохода, прибыли и некоторых других показателей. Особое внимание в этом разделе анализа должно быть уделено изучению тенденций изменения профессионального и квалификационного состава работников, его соответствия объемам и сложности отдельных видов работ.

 

 

Заключение

 

В настоящее время для эффективной работы организации, каждому предприятию необходимо вырабатывать свои подходы, свои правила, свои традиции в области управления человеческими ресурсами. И те, кому это удается лучше, нежели конкурентам, имеют преимущество на рынке труда. А это в современных условиях является значительным фактором успеха. Поскольку стоимость этих ресурсов становится все более значимой статьей расходов.

 

 

Список используемой литературы

 

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – Дело, 1998, стр. 600.
2. Курочкин А.С. Операционный менеджмент: Учеб. пособие.- К.: МАУП, 2000.
3. Основы менеджмента: учебник для студентов экономических вузов, обучающихся по спец. 080507 "Менеджмент организации";рец.: И.Ю. Беляева, В.П. Фомина ; Гос. ун-т управления.-М.: Дашков и К, 2010. - 576 с.
4. Операционный менеджмент: Для бакалавров, Совет УМО вузов России-СПб.: Питер, 2011. - 544 с..-(Учебник для вузов).
5. Операционный (производственный) менеджмент, Стерлигова А.Н., Фель А.В. -  Инфра-М 2009г. 187 с.