Планирование и развитие карьеры

3. Планирование и развитие карьеры

Развитие рынка труда в современных условиях по целому ряду причин приводит к высокому уровню безработицы среди молодых специалистов – выпускников высших и средних специальных учебных заведений. Это требует от них высокого уровня личностной зрелости и готовности действовать в сложных экономических обстоятельствах. Осознание целей своей профессиональной деятельности, планирование карьеры и желание реализовать свой потенциал – важные условия успешной стратегии поведения на рынке труда.

Рынок труда в современных экономических условиях характеризуется высокой конкуренцией и предъявляет к человеку жесткие требования: наличия не только соответствующей квалификации, но и опыта работы, коммуникабельности и новаторского мышления. Все это усложняет процесс трудоустройства даже для высококлассных профессионалов.

В области государственной политики на рынке труда в ближайшие годы должны быть решены проблемы роста безработицы и нехватки квалифицированных кадров. С одной стороны, в результате экономических реформ в транспортной сфере, электроэнергетике и реструктуризации основных отраслей производства рабочие места ежегодно теряют сотни тысяч человек. С другой стороны, предприятия и организации, внедряющие современные технологии, не могут найти профильных специалистов. Высшие учебные заведения страны слабо переориентируются на подготовку молодых специалистов востребованных профессий.

За последние четыре годы уровень безработицы снизился с 13 до 7% экономически активного населения и составляет около 5 млн человек. Однако Министерство труда и социальной политики считает, что существующий уровень занятости не отражает происходящие в экономике процессы, а является следствием недостаточной производительности труда и низкого качества рабочей силы. Лишь 5% экономически активного населения в России может быть отнесено к категории специалистов с высшей квалификацией. Для сравнения: в ФРГ доля таких специалистов составляет 56%, в США – 43%.

При этом в одних секторах экономики имеется много свободных рабочих мест, а в других секторах избыток рабочей силы. Дело в том, что система подготовки в вузах и системе среднего специального образования не отвечает потребностям экономики. Более 40% выпускников ПТУ не могут найти работу по специальности. В ближайшие годы Минтруда прогнозирует рост числа безработной молодежи и с высшим образованием.

Другая причина неравномерного распределения рабочей силы – выраженная дифференциация уровня оплаты труда по отраслям. Размер заработной платы в сельском хозяйстве, сфере образования и медицины ниже прожиточного минимума. Самый высокий уровень заработной платы сегодня имеют сотрудники добывающих компаний и работники сферы коммуникаций.

Создать финансовые стимулы для роста занятости в «непрестижных» секторах правительство не может. Доходы бюджета не позволяют даже в обозримой перспективе приравнять размер минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму. Потому главной задачей в сфере трудовых отношений правительство объявило приведение системы подготовки и переподготовки кадров в соответствие с потребностями экономики. По прогнозам Минтруда, потребности экономики будут серьезно меняться в ходе структурных реформ. Производительность труда возрастет, и предприятия станут избавляться от кадрового балласта. Если за ближайшие три года валовой внутренний продукт вырастет на 21%, то армия безработных увеличится до 5,8 млн человек и составит 8,1% экономически активного населения.

Еще один современный аспект рынка труда – это сохраняющаяся разница в уровне заработной платы у специалистов одного и того же уровня квалификации. Если раньше этот разброс больше всего определялся формой собственности организации (государственная или коммерческая), то теперь к этим критериям добавились и такие, как величина организации, сфера деятельности и т.д.

Перечисленные тенденции развития рынка труда предъявляют особые требования к выпускникам вузов – вы должны быть готовы заявить о себе как о гибкой и хорошо адаптируемой личности – такой, которая готова принять вызов складывающейся ситуации и выстроить оптимальный карьерный путь.

Динамичная карьера в настоящее время считается одним из ключевых показателей делового успеха и ощутимым результатом профессиональной деятельности человека.

Карьера – закономерный результат успешной профессиональной деятельности, направленной на максимальную реализацию делового и личностного потенциала сотрудника и связанной с системой его жизненных ценностей.

Традиционный подход к описанию профессионального развития сотрудника в организации предполагает выделение этапов карьеры по критерию возраста, однако этап профессионального роста не всегда связан с возрастом. Важно разделять временной период развития личности и фазы развития профессионала. Современный подход к характеристике этапов карьеры позволяет выделить следующие периоды, которые можно рассматривать как фазы становления профессионала: 

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие работника для занятия им определенной позиции, представляет собой карьерограмму – формализованное представление о том, какой путь может пройти сотрудник, если он мотивирован на карьерный рост, планирует карьерный путь и обладает карьерным потенциалом.

Например, применительно к системе высшей школы служебную карьеру можно представить в виде последовательного замещения различных должностей профессорско-преподавательского состава:

ассистент → старший преподаватель → доцент → профессор → зав. кафедрой → декан факультета → проректор → ректор.

Представленная карьерограмма преподавателя высшей школы отражает традиционную модель карьерного продвижения и предполагает должностной рост «по вертикали» от младших должностей к старшим, в процессе которого работник осваивает необходимые знания, умения, навыки, накапливает профессиональный опыт. В то же время существует и поливариативный тип карьеры, при котором работник может развивать и совершенствовать свои способности в пределах не одной, а нескольких профессиональных сфер. Так, преподаватель может переходить с педагогической работы на административную (например, с должности старшего преподавателя на должность главного специалиста учебного или учебно-методического отдела, с должности доцента на должность начальника отдела и т.д.) или совмещать оба вида деятельности.

Выбор человеком того или иного типа карьерного продвижения зависит от интересов, профессиональных установок и мотивов профессиональной деятельности.

Одним из известных исследователей деловой карьеры Э. Шейном выделено семь основных карьерных стратегий («якорей»), с помощью которых можно характеризовать карьерные устремления человека и место карьеры в системе его жизненных ценностей.

1.     Профессиональная компетентность. Эта установка связана с поиском человеком признания своих способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). В случае, если работа не позволяет их развивать, быстро теряется интерес к ней.

2.     Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеет ориентация личности на должность, позволяющую управлять организацией дела: объединять усилия других людей и нести полноту ответственности за конечный результат.

3.     Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений.

4.     Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности – стабильность места работы и стабильность места жительства.

5.     Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше».

6.     Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач.

7.     Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску.

Выделенные Э. Шейном карьерные ориентации легли в основу предложенной автором методики «Якоря карьеры». В третьем разделе пособия приводится текст методики для проведения самодиагностики карьерных устремлений.

В течение своей профессиональной жизни работники могут выбрать различные варианты карьерного продвижения:

1 – продвижение по служебной лестнице в одной организации в рамках одного вида деятельности;

2 – продвижение по служебной лестнице в одной организации со сменой вида деятельности;

3 – переход в другую организацию в рамках того же вида деятельности;

4 – переход в другую организацию со сменой вида деятельности.

Мотивация выбора того или иного варианта карьерного продвижения связана, с одной стороны, с мотивами профессиональной деятельности, с другой – с приверженностью организации, кроме того, на мотивы выбора оказывают влияние объективные и субъективные факторы, способствующие карьерному продвижению. Среди факторов, так или иначе влияющих на мотивацию карьерного роста, выделяются социально-политические, организационные, гендерные, личностные.

Современные социологические исследования по проблеме карьеры показывают, что среди факторов, влияющих на профессиональную и должностную карьеру, респонденты на первое место ставят собственные усилия, накопленные знания, умения и профессиональный опыт. Подобный взгляд на карьеру противоположен бытовавшему в советский период мнению о том, что на должность назначают «сверху» и тогда, когда сочтут нужным, и отражает современную позицию, при которой карьера рассматривается как результат реализации собственного профессионального и личностного потенциала и зависит прежде всего от усилий самого человека.

В число ведущих факторов карьеры входит также желание повысить уровень жизни, улучшить свое материальное положение при занятии более высокой должности, то есть материальные стимулы являются одними из определяющих в мотивации к карьерному росту. Довольно большую значимость имеет такой фактор, как честолюбие.

Таким образом, наличие у вас здоровых карьерных амбиций, наряду с оптимальной оценкой своих возможностей и направленностью на развитие своего потенциала, может обеспечить вашу должностную и профессиональную карьеру.

На деловую карьеру человека оказывает влияние гендерный фактор – принадлежность к мужскому или женскому полу. Так, гендерный анализ результатов социологических исследований выбора карьерных стратегий показывает, что в карьерных установках опрошенных мужчин и женщин существуют различия, которые касаются таких карьерных установок, как «менеджмент», «стабильность» и «вызов». У мужчин по сравнению с женщинами более выражены карьерные ориентации на менеджмент и вызов. У женщин в сравнении с мужчинами более выражена карьерная установка на стабильность. Это говорит о том, что для мужчин более действенным мотивирующим фактором карьеры является управление людьми, их прежде всего интересует возможность объединять усилия других людей, полнота ответственности за конечный результат. Наряду со стремлением руководить, доминирующей карьерной мотивацией мужчин является преодоление препятствий, решение трудных задач. Рутинная, ежедневная работа может привести к демотивации, потере трудового энтузиазма.

Для женщин ключевую роль при выборе карьерной стратегии играет стремление работать в организации, в которой обеспечивается достаточно длительный срок занятости, стабильно выплачивается заработная плата. Гендерно не детерминированы такие карьерные стратегии, как «профессиональная компетентность», «автономия», «служение» и «предпринимательство».

Карьера человека будет успешнее тогда, когда его карьерные устремления совпадают с системой жизненных ценностей. Жизненные ценности реализуются в различных сферах. Под жизненной сферой понимается социальная сфера, в которой осуществляется деятельность человека.

Важнейшими жизненными ценностями для человека, как правило, являются сохранение индивидуальности и саморазвития, что отражает переход от коллективистских установок в общественном сознании к акцентированию внимания на индивидуальном развитии и самореализации личности, а также ценности, связанные с достижением профессиональных успехов и вознаграждением по результатам деятельности. Известно, что одним из условий эффективной организации труда является вознаграждение, адекватное затраченным усилиям и полученным результатам. То, что достойное вознаграждение за достойный труд попадает в число ведущих ценностей людей, свидетельствует о понимании и принятии законов рыночной экономики.

 
 
Тип карьеры

Показатели сравнения

Скорость продвижения

Последовательность занимаемых должностей

Перспективная ориентация

Личностный смысл продвижения

Суперавантюрный

Очень высокая.

Пропуск значительного числа ступеней.

Дальнейшее продвижение.

Различный.

Авантюрный

Достаточно высокая.

Пропуск 2 должностных уровней.

Различная.

Личная преданность.

Традиционный или линейный

Определяется способностями человека, его связями и др.

Возможны пропуск 1 ступени или непродолжительное понижение.

Различая.

Различный.

Последовательно-кризисный

Определяется способностью к адаптации.

Определяется скоростью адаптации.

Невозможность адаптации ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции.

Личные интересы.

Прагматичный или структурный

Довольно высокая.

Изменение сферы деятельности или организации.

На вышестоящие должности, но в пределах одного класса управления.

Личные интересы.

Отбывающий

Карьера завершена.

На борьбу за удержание должности.

Личные интересы.

Преобразующий

Достаточно высокая

Изменение сферы деятельности или реализация выдающейся идеи.

Целеустремленность в будущее.

Эволюционный

Зависят от процесса развития организации.

На вышестоящие должности.

Совмещение общественных и личных интересов.