Поведение личности в группах

Любая организация  заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение  человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных  занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных  функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению  данной проблемы — подбор людей  с определенными качествами, которые  могут гарантировать желаемое для  организации поведение ее членов.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Человек способен менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

Поведение человека в организации определяется его  собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а  также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.). Любая личность характеризуется:

• общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и  пр.);

• специфическими свойствами (способность к тому или иному  виду деятельности);

• подготовленностью к  определенному виду деятельности (в  виде совокупности знаний, умений, навыков);

• определенным складом  характера;

• биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом)

• направленностью (совокупностью интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

Личностные черты в  значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения  с окружающими. Устойчивость указанных  черт позволяет прогнозировать поведение  личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

На поведение работников организации влияют и внешние  факторы. Среди них необходимо выделить следующие:

• круг общения, который может быть личным, включающим эмоциональные связи, и служебным, определяемым должностными обязанностями;

• роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии;

• статус — оценка окружающими личности данного субъекта и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным;

•групповые нормы и правила, принятые в данной организации на формальном и неформальном уровнях;

•тип совместной деятельности и особенности организационной  культуры предприятия, ценности и философия  организации;

• содержательные характеристики возникающих ситуаций взаимодействия в производственной деятельности и межличностном общении.

У человека имеются  две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения — принимать  или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой — может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию. Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему.

Согласно мнению А. Я. Кибанова сотрудник вправе принимать  или не принимать существующие в  организации формы и нормы  поведения, ее ценности и философию. Каждый тип поведения индивида можно  характеризовать объективными и  субъективными мотивами. В зависимости от сочетания основополагающих составляющих поведения человека можно выделить четыре типа поведения человека в организации:

•  Преданный и дисциплинированный член организации
• «Оригинал»
• «Приспособленец» 
• «Бунтарь»

Первый тип  поведения (преданный и дисциплинированный член организации) склонен к принятию ценностей и норм поведения организации. Искренне дисциплинированный, выполняющий свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формами поведения, сотрудник.

Второй тип поведения («приспособленец») склонен не разделять ценности организации, при этом соответствуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным работником, так как он может в любой момент совершить действия, противоречащие организации, но соответствующие своим интересам.

Третий тип поведения («оригинал») склонен разделять ценности организации, но при этом не соответствовать  ее нормам поведения. В данном случае у сотрудника могут возникнуть трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. Надо заметить, что в случае отказа организации от устоявшихся норм поведения, такие люди могут успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с окружением и создает конфликтные ситуации.

Рассмотрев, таким образом, приведенные выше матрицу и типы поведения нельзя не согласиться  с мнением А. Я. Кибанова о том, что поведение работника организации можно характеризовать объективными и субъективными мотивами и в зависимости от того, разделяет или не разделяет сотрудник ценности организации или приемлет или не приемлет нормам поведения в организации, можно разделить поведение сотрудников на четыре типа.

Однако следует заметить, что в тех случаях, когда сотрудник  не разделяет ни ценности, ни нормы  поведения, речь идет об отклоняющемся  поведении.