Подбор и найм персонала

 

 

Введение…………………………………………………….……………………..3

 

Глава 1. Научно-методические принципы подбора персонала……..………….6

1. Системный подход к организации подбора персонала…………..….…..6

 

2. Профессиография в подборе персонала……………………..……………9

 

Глава 2. Основные этапы и методы отбора персонала………….…………….11

2.1. Планирование кадров……………………………………….………………11

2.2. Методы отбора кандидатов на должность……………………….………..12

 

Глава 3. Анализ проблем подбора персонала на примере ООО «Мантра» и оптимальные пути их решения………………………..………………………15

3.1 Анализ системы подбора  и найма персонала ООО «Мантра»………………………………………………………………...……….15

3.2. Мероприятия по совершенствованию  системы подбора персонала ООО «Мантра»……………………………………………………..…………………..21

 

Заключение…………………………………………………....………………….24

Список использованной литературы………………………...…………………26

 

Приложения

 

 

Введение

Управление людьми имеет  практически такую же древнюю  историю как человечество, поскольку  оно появилось одновременно с  возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления  крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и  навыков. Для достижения экономической эффективности организации, необходимо обеспечение рационального и качественного развития человеческих ресурсов. В связи с этим создается система управления человеческими ресурсами, основная цель которой – это повышение конкурентоспособности организации.

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются набор и отбор персонала.

Проблема исследования состоит  в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки  зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать  его поведение, вознаграждении персонала  за его усилия. Актуальность проблемы исследования обостряется в большей  мере в связи с развитием рыночной системы в России, в которой  большую значимость приобретает  рынок трудовых ресурсов. Поэтому  политика предприятия по отбору и  набору персонала является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Предметом исследования является персонал. Термином «персонал» характеризуют отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий персонал, медицинский персонал и др.). Нередко термины «кадры» и «персонал» отождествляются, но, в отличие от кадров, понятие «персонал» является более широким. Понятие «персонал» происходит от латинского personalis («личный») и используется применительно к организации. Этим понятием охватывается весь состав занятых в организации людей, как постоянных (находящихся в штате), так и временных, обеспечивающих достижение целей организации.

Персонал — наиболее сложный  объект управления в организации, поскольку, в отличие от вещественного фактора  производства, является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые  к нему требования, действовать, иметь  субъективные интересы, чрезвычайно  чувствителен к управленческому  воздействию, реакция на которое  неопределенна.

     Объект исследования – это те методы и принципы, в соответствии с которым происходит подбор квалифицированных кадров, с целью улучшения эффективности предприятия и повышения его конкурентоспособности. В работе рассмотрены проблемы подбора персонала на примере ООО «Мантра», а также предложены оптимальные пути их решения.

Теоретическая основа исследования строится на работах многих известных  авторов. Таких как: Литвинцева Н.А., Черчикова И.Н., Мескон М.Х., Афоничкин А.И., Гладков И.С. и других.

В итоговой курсовой работе проведен научный анализ научно-практической литературы и состояние практики ведения бизнес-процессов.

Работа состоит из введения, трех самостоятельных глав, заключения, списка использованных источников литературы, заключения и приложений, в которых  представлены соответствующие таблицы.

Интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей  стране достаточно высок. Всё большее  число людей разделяют мнение о том, что способность организации  эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного  процветания. Подбор персонала –  наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и  организационных мероприятий подбора  персонала, позволяющих успешно  решать кадровые проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.  Научно-методические принципы подбора персонала.

 

1. Системный подход к организации подбора персонала.

 

    Подбор кадров  – многоэтажная, кропотливая и  непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

    Строгие требования к  подбору кадров позволяют не  только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже  работает, какие высокие требования  предъявляются к персоналу.

    Подбор наилучших кадров  – сложный и многоэтапный процесс,  включающий научно-обоснованные  принципы и методы работы. Существует несколько этапов работы с персоналом:

1.Планирование кадров.

2.Вербовка кадров.

3.Отбор кадров.

4.Определение зарплаты  и льгот.

5.Профессиональная адаптация.

6.Обучение персонала.

7.Аттестация кадров.

8.Перестановка кадров.

9.Подготовка руководящих  кадров.

10.Социальная защита персонала.

11.Юридические и дисциплинарные  аспекты.

 

Подбор кадров представляет собой  единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

• научно-методической,
• организационной,
• кадровой,
• материально-технической,
• программной.

    Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

    Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

    Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

    Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

    Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

    Научно-методические принципы  подбора кадров следующие:

    Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

    Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

    Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

    Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

    Научно методически обоснованный  подбор кадров позволит избежать  главной и широко распространенной  ошибки – субъективности оценки  кандидата, сильного влияния первого  впечатления о человеке на  последующее решение о его  приёме на работу. Чтобы быть  в своих оценках более точным, необходимо более внимательно  анализировать различные детали, привлекать больше информации  и быть готовым в любой момент  скорректировать свою оценку.

Цель набора персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных  и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений  и характера производственной деятельности.

Среди основных принципов  подбора персонала необходимо выделить следующие.

Принцип плановости означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом.

Принцип альтернативности реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей.

Принцип активного  подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала.

Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. Современный уровень развития теории управления персоналом позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

 

                 

   1.2  Профессиография в подборе персонала.

 

    Научно обоснованный  подбор кадров начинается с  составления профессиограммы – перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

    Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

    Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда.

    Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.       Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом.

Опираясь на ряд наук, профессиограмма в каждой своей отрасли должна пользоваться системой понятий соответствующей науки: техники – при описании технологического аспекта профессии, экономики – экономического значения, социологии – социологического, педагогики – подготовки, медицины – гигиенических условий и медицинских противопоказаний. Психологический аспект профессиограммы должен быть выдержан в системе психологических понятий.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что при формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, особо важным считается учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

 

 

 

 

 

Глава 2. Основные этапы и методы отбора персонала.