Предложения по совершенствованию стиля руководства в УП «РусТан-ИТИ»

 

Содержание.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА  И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………………………5

1.1 Понятие и сущность  стиля руководства…………………………….………5

1.2 Виды стилей руководства……………………………………………...……  8

1.3 Совершенствование влияния стилей руководства на эффективность деятельности предприятия ……………………………………………………13

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА УП «РусТан-ИТИ»………………………………………………………………….15

2.1 Общая характеристика деятельности  предприятия……………………….15

2.2 Организационная структура………………………………………………...17

2.3 Анализ организационно-управленческой  деятельности  УП «РусТан-ИТИ»……………………………………………………………………………...18

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В УП «РусТан-ИТИ»……………………………………...20

3.1 Рекомендации по совершенствованию  стиля руководства  УП «РусТан-ИТИ»……………………………………………………………………………...20

3.2 Современный подход к стилю  руководства………………………………..23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..….25

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ…..26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

Эффективная работа организаций  и выполнение поставленных задач, невозможны без использования функций менеджмента: планирования, организации, мотивации  и контроля. Результат каждой функции  зависит от эффективного управления Топ менеджера.

Организационная деятельность является составной частью практичного  управления людьми, целенаправленного  влияния субъекта-организатора на объект - руководимую группу.

Как установлено психологами  и социологами, эффективность работы на предприятии в значительной степени зависит от стиля руководства.

Средства влияния руководителя на результаты деятельности организации  могут изменяться. Менеджер, в данном случае руководитель, может принять  тот или иной стиль руководства, потому что именно он для него характерен. Работа руководителя приобретает, в конечном итоге, определенные устоявшиеся формы и содержание – стиль руководства.

Под стилем руководства понимается совокупность наиболее часто применяемых менеджером-руководителем принципов и методов управления. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, которая выражается в том, какими способами руководитель, выполняя свои функции, побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него задач; как контролирует руководитель деятельность подчиненных.

Актуальность выбранной  темы обусловлена существующей необходимостью выбора такого стиля управления, который  сможет осуществить, влияние не только на эффективность деятельности организации  в целом, но и на социально-психологический климат в коллективе.

Объектом исследования в настоящей работе является ателье «РусТанИТИ», расположенное в городе Минске.

Предметом исследования выступает стиль руководства  предприятия УП «РусТанИТИ».

Целью работы является анализ стилей руководства и поиск путей их совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретический материал о понятии и сущности стилей руководства.
2. Проанализировать виды стилей руководств.
3. Рассмотреть совершенствование влияний стилей руководства на эффективность деятельности предприятия.
4. Ознакомиться с характеристикой деятельности предприятия и ее организационной структурой.
5. Проанализировать организационно-управленческую деятельность УП «РусТанИТИ».
6. Разработать рекомендации по совершенствованию стиля руководства организации.

Теоретической основой  при написании работы явились  труды отечественных и зарубежных авторов.

Методикой проведения исследования, способом достижения цели, был применен анализ.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что они позволяют оценить стиль руководства и эффективность управленческой деятельности, как с психологической, так и социально-экономической сторон, а также определить влияние стиля руководства на эффективность деятельности организации в целом.

 

1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА  И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие и сущность стиля руководства

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».

Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал  следующее определение: «Стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».

В толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».

В современной литературе встречаются множество определений стиля управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых [1, с. 123].

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства.

Индивидуальный стиль  предстаёт как особая форма сочетания  производственной функции руководителя с его функцией регулирования  личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива.

Однако нельзя сводить  целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности.

Дело в том, что особенности  личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства.

Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем  стиль всегда имеет и общую  объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.
2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)
3. Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.
4. Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».
5. Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.
6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

1. Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.
2. Закономерности управления.
3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности [12, с. 96].
4. Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).
5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).
6. Уровень практики управления.
7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые  стиля предопределяют особенности  сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции  регулирования взаимоотношений  в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Итак, мы определили, что стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций [2, с. 29].

На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.  Виды  стилей руководства.

В классической интерпретации выделяют три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Концептуальной основой авторитарного стиля управления и его "эксплуататорской" и "благожелательной" разновидностей является "Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора, которая представлена на схеме 1.

Схема 1.

"Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора.

«Теория Х» Люди изначально не любят трудиться и при любой  возможности избегают работы.	«Теория Y» Труд - процесс  естественный. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу.
У людей нет  честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности.	Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
Чтобы заставить людей трудиться, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания.	Способность к  творческому решению проблем  встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

 

"Эксплуататорский" авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники в основном относятся к навязанным руководителем  решениям безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей  правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении  формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

При более мягкой "благожелательной" разновидности авторитарного стиля  руководитель относится к подчиненным  снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается, предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально.

Еще до Макгрегора более объемную одномерную систематизацию стилей руководства предложил К. Левин. В его классификации в  качестве крайних полюсов были поставлены автократичное и попустительское (в исходной терминологии — либеральное) руководство, а демократичный стиль выступал как компромиссный и наиболее приемлемый вариант. Континуум стилей управления по К. Левину представлен на рис. 1 [3, с. 174].

Рис 1.

Стили руководства по К. Левину

 

Исследователи обратили также внимание на то, что деятельность автократичного руководителя подчинена  прежде всего производственным задачам  и что люди для него имеют второстепенное значение. И, наоборот, для демократичного лидера на первом месте оказываются люди, работники, чье взаимодействие он, прежде всего и стремится организовать. Эти характеристики также измеряются шкалой, полюсами которой являются, с одной стороны, ориентация руководителя на работу, с другой — на людей и отношения в трудовой группе [4, с. 75-89]

Организации, в которых  доминирует демократический стиль  управления, характеризуются высокой  степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в  принятии решений, созданием таких  условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: "консультативную" и "партисипативную". В условиях "консультативной" руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху.

Наконец, "партисипативная" разновидность демократического стиля  управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным  во всех вопросах, всегда их выслушивают  и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен  всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контроль над их исполнением. [5, с. 238]