Привлечение персонала

Привлечение персонала

 

План:

1. Понятие привлечения персонала. Кадровая заявка как исходный пункт процесса привлечения персонала.
2. Источники кадров. Внутренний и внешний набор.
3. Методы набора кадров
4. Особенности процесса подбора персонала через кадровые агентства
5. Особенности процесса подбора персонала через Интернет
6. Особенности подбора персонала различной квалификации.

 

 

1. Понятие привлечения  персонала. Кадровая заявка как  исходный пункт процесса привлечения  персонала.

 

Привлечение персонала - мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

 

Структура кадровой заявки

1) Точное определение должностных  обязанностей сотрудника, которого необходимо найти. Бывает, в итоге руководитель вообще отказывается от намеченных поисков. Ведь стоит подробно расписать функции всех работников компании, как нередко становится ясно, что рациональнее просто перестроить работу подразделения, чем увеличивать штат.

2) Образование и опыт

Стандартный пункт кадровой заявки – образование. Но часто гораздо важнее не диплом университета, а навыки и знания, которыми реально обладает специалист.

Например, вместо того чтобы искать аналитика-маркетолога с профильным университетским дипломом, достаточно написать, что нужен человек, знающий теорию вероятности, владеющий техникой факторного и кластерного анализа. По сути, такими знаниями может обладать и выпускник любого технического вуза.

3) Пол и возраст

Если нет строгих профессиональных требований, не стоит ограничивать свой выбор только мужчинами или только женщинами. Но если все такие необходимо произвести отсев кандидатов по половому признаку, следует точно сформулировать, почему именно человек определенного пола может лучше делать то или иное дело. Например, мужчины лучше проявляют себя в должностях, связанных с длительными командировками. Очень мало шансов и на то, что женщина будет хорошим руководителем в чисто мужском коллективе, особенно если он состоит из «возрастных» сотрудников, бывших военных или программистов. Если же надлежащего объяснения «сексизму» не находится, логично исключить этот пункт из заявки и тем.

Не следует преувеличивать значение возраста сотрудника. Нужно честно сформулировать, чего вы хотите.  Зачастую ставя определенный потолок возраста, работодатель на самом деле ищет не молодого работника, а гибкого, обучаемого, способного расти. Но в таком случае именно об этих качествах, а вовсе не о возрасте, должна идти речь в заявке.

4) Личные характеристики

В кадровой заявке нужно обязательно указать требования к внешности и социальному статусу будущего сотрудника. Каждое из этих требований должно иметь свое объяснение. Если в компании приняты жесткие корпоративные требования к одежде и прическе, об этом тоже стоит указать в заявке

Как показывает практика кадровых работников, личных качеств в заявке не должно быть больше трех. Иначе они начинают повторять друг друга. Важно обратить внимание на то, чтобы качества, которые включаются в заявку, не исключали друг друга (Например, общительность и усидчивость).

5) Оплата труда

Лучше всего не просто перечислить содержимое социального пакета, но и привести денежный эквивалент каждой из его составляющих. В какую сумму оцениваются страховые услуги, которые гарантируются новому работнику? Сколько денег будет потрачено на его обучение, оплату сотового телефона и занятия спортом? Таким образом, человек сможет оценить реальные блага, которые даст ему будущая работа. Нередко «социальный пакет» почти наполовину увеличивает зарплату. Это хорошая мотивация, позволяющая привлечь грамотного специалиста.

В разделе кадровой заявки, посвященном финансовым вопросам, обязательно стоит указать, ожидает ли кандидата карьерный рост и, следовательно, повышение оклада. В некоторых компаниях раз в год принято проводить аттестацию, по результатам которой сотрудников может ожидать увеличение или уменьшение жалования. Все это также фиксируется в заявке.

Заявка должна выглядеть по-разному в зависимости от места, куда она посылается.

 

 

2. Источники кадров. Внутренний и внешний набор.

 

Внутренние  источники  привлечения  персонала – использование людских резервов организации для заполнения необходимой вакансии.

 

Приемущества:

1. Шансы  для  служебного  роста  повышают   степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат  в коллективе.
2. Низкие  затраты  на  привлечение  кадров.
3. Уровень оплаты в организации остается  стабильным  (претенденты  со  стороны  могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты  труда).
4. Рост молодых кадров данной организации
5. Быстрое  заполнение  освободившейся должности,  без адаптации

 

Недостатки:

1. Появление панибратства при решении  деловых  вопросов,
2. Снижение  активности рядового  работника,  претендующего  на  должность  руководителя
3. Возможно  появление  напряжения  и  соперничества  в  коллективе  в   случае появления нескольких претендентов  на  должность
4. Не  удается полностью    удовлетворить    количественную    потребность    в     кадрах, удовлетворяется только качественная  потребность,  но через  переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.

Источники внутреннего набора

1. План продвижения - установление горизонта планирования, определения кандидатов на каждую ключевую должность, оценка текущих результатов кандидатов и их готовности к повышению, определение потребностей в развитии карьеры, координация карьерных целей отдельных работников с целями компании.

2. Публикация информации о вакансиях  во внутренних изданиях.

Информация о вакансиях вывешивается на специальных досках объявлений, публикуется во внутренних изданиях, доступных всем работникам организации. Для того чтобы этот метод действовал, необходимы хорошие коммуникации в организации и хорошая обратная связь.

3. Привлечение кандидатов сотрудниками  организации.

Привлечение кандидатов работниками данной организации является довольно распространенным методом. Обычно, такие программы предусматривают определенное вознаграждение тому работнику, который предложил хорошего кандидата.

4. Временные бывшие работники.

Временные работники работают определенное число часов в неделю. Они помогают сгладить проблемы с рабочей силой во время массовых заболеваний, отпусков, увольнений. Если нанимать таких рабочих через специальные агентства., это требует дополнительных затрат. Многие организации предпочитают нанимать временных работников из своих бывших работников, уволившихся или вышедших на пенсию.

 

Внешние  источники  привлечения   персонала   -   внешние   источники  привлечения  персонала  позволяют  обеспечить  более  широкий  выбор  среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная  потребность в  кадрах.

Преимущества:

Более широкие возможности выбора

Новый человек, как правило,     легко добивается признания

Прием на работу покрывает абсолютную потребность  в кадрах

Появление новых импульсов для развития организации           

 

Недостатки

большие  затраты  на  привлечение  кадров;

высокий  удельный  вес работников, принимаемых со стороны,  способствует  росту  текучести  кадров;

появляется высокая  степень  риска  при  прохождении  испытательного  срока;

плохое  знание  организации;

длительный  период   адаптации; 

блокирование возможностей служебного  роста  для  работников  организации,  что  ухудшает социально-психологический  климат  среди  давно  работающих  в  организации;

нового работника плохо знают в организации.

 

Источники внешнего набора персонала.

Отношения с ВУЗами.

Крупные компании сейчас нацелены на определенные ВУЗы. направляют туда команды вербовщиков, отслеживают способных студентов, выплачивают им дополнительную стипендию, беру: студентов на практику, помогают ВУ Зам.

Специализированные кадровые агентства.

Такие агентства, за определенную плату помогают людям и фирмам найти друг друга. По сравнению с другими источниками кадровые агентства требуют наибольших затрат.

Государственная служба занятости.

Подразделения службы занятости имеют информацию о безработных и могут выполнять заявки организаций. Но, обычно, в службе занятости регистрируются работники, не пользующиеся спросом.

Реклама.

С целью привлечения кандидатов организации могут размешать рекламные объявления в газетах, журналах, на радио и телевидении-отправлять по почте, использовать рекламные щиты.

 

 

3. Методы набора кадров

 

Активные методы - к ним прибегаю в  случае,  когда  на  рынке труда спрос на  рабочую  силу,  особенно  квалифицированную,  превышает  ее предложение.

1. Вербовка персонала,  т.  е.  иначе  говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно  в учебных  заведениях,  и  это  является  преимуществом,  так  как  кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала.
2. Презентации. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор кадров. Презентации  позволяют  привлечь  случайных  прохожих  или   живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.
3. Ярмарка  вакансий  в  основном  предназначена  для  людей,  желающих поменять работу.
4. Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

 

Пассивные методы

К пассивным  методам  набора  кадров  прибегают,  когда  предложение рабочей силы  на  рынке  труда  превышает  спрос.  Одной  из  разновидностей пассивных методов привлечения персонала  является  размещение  объявлений  о вакантных должностях, о уровне, требованиях к  кандидатам,  условиях  оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение позволяет  обеспечить  более  широкую  аудиторию,  однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится  многократно  дешевле  и  аудитория  также широка, но слушают его, как  правило,  только во  время  работы.  За  счет применения данного способа размещения рекламы  в  основном  можно  привлечь лиц, желающих поменять работу.

В  современных  западных  фирмах  сегодня  все  больше  распространяется вторичный найм, т. е. набор во  временные  подразделения  творческие  группы. Сущность его заключается в том, что подбор  исполнителей  или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего  конкурса, который может быть объявлен на конкретную  должность  или  в  подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется  этот принцип.  Каждый   желающий   подает заявление, которое может рассматриваться  несколько  раз,  т.  е.  в  случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и  претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления давать по  неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещения. Данный метод позволяет создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

 

 

 

4.  Особенности процесса подбора персонала через кадровые агентства

 

Кадровые агентства можно разделить на два направления: рекрутинговые агентства (они заключают договор с работодателем, который и оплачивает услуги агентства) и бюро по трудоустройству (их услуги оплачиваются соискателем). Помимо оплаты услуг эти две разновидности различаются  еще и «областью поиска»: агентство по трудоустройству занимается в основном неквалифицированным персоналом, рабочими профессиями, а рекрутинговое агентство – сотрудниками высшего и среднего звена.

Еще одна разновидность кадровых агентств – муниципальные (или городские) центры занятости. Эти организации помогают найти работу бесплатно. Но, как показывает практика, из-за низкой эффективности труда обращается очень мало людей.

Компания заинтересована в подборе персонала с помощью кадровых агентств, когда:

- существуют  ограничения  во времени, персонал необходим  срочно;

- нужно сэкономить время  кадровой службы по обработке  всего массива возможных соискателей;

- необходимо соблюсти  конфиденциальность поиска.