Причины конфликтов и их роль в управлении организацией

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ. СТАТИСТИКИ

И ИНФОРМАТИКИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Менеджмент» на тему: Причины конфликтов и их роль в управлении организацией

Выполнил: Ромахова М.А. Руководитель:

Москва 

СОДЕЖАНИЕ

Введение

Любой коллектив состоит из людей, которые в значительной степени  отличаются друг от друга возрастом, образованием, стажем работы, профессиональным и жизненным опытом, целями и задачами, которые люди перед собой ставят, а также средствами и способами достижения цели, функциями и порученными обязанностями, ролями и статусами, разнообразными личностными особенностями, ценностями, установками, взглядами на возникающие в процессе работы проблемы. В результате всех этих различий в трудовых коллективах появляется возможность возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов.

Навыки улаживания конфликтов имеют, пожалуй, важнейшее значение для  эффективного управления командами. Конфликт может возникнуть между членами  одной команды или между двумя командами. Конкуренция в форме соперничества между командами оказывает положительное воздействие, так как заряжает их членов энергией, способствует более производительному труду. Однако если конфликт, что называется, «выходит за рамки», он начинает оказывать разрушительное влияние на команду: портятся отношения, нарушается здоровый обмен идеями и информацией.

Современный подход к конфликту  основывается на том, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.

Целью курсовой работы является рассмотреть: ^ психологию конфликта в организации; - управление конфликтом.

Задачами курсовой работы является рассмотреть:

природу конфликта;

• структуру конфликта;

• виды конфликтов; развитие конфликта;

роль руководителя в управлении конфликтом. В курсовой работе использована литература по блокам: Управление персоналом (Кибанов А.Я.); Конфликтология (Ворожейкин И.С.); Менеджмент (Мескон М. Х.„ Семенов А. К.) и т.д.

1. Психология конфликта в организации 1.1 Природа конфликта Конфликты, как правило, ассоциируются с угрозами, враждебностью, непониманием, попытками, порой безнадежными, доказать свою правоту, обидами. В результате сложилось мнение, что конфликт — всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать. В ранних трудах по управлению, в том числе сторонников школы человеческих отношений, конфликты рассматривались, как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Современные теоретики управления склоняются к точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимодействиях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтами. Роль конфликтов и их регулирование в современном обществе столь велика, что во второй половине XX века выделилась специальная область знания — конфликтология.

Конфликт — отношение между  субъектами социального взаимодействия внутри организации, характеризующееся их противоборством на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Определение конфликта в организации как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами — позволяет рассматривать его как явление, неизбежное в современных условиях. Важно поэтому знать природу конфликтов и уметь конструктивно ими управлять.

Существуют четыре основных типа конфликтов, межличностный; внутриличностный; между  личностью и группой; межгрупповой.

Межличностный конфликт. Это самый  распространенный тип конфликта. В  организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в

характере, во взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего Щ это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть в том случае, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело эти конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделения, между администрацией и профсоюзом.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности и т. п. Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например,

будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, сына и т. п.), человек  должен вечера проводить дома, а  положение руководителя может обязать  его задержаться на работе. Или: начальник  цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго — нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте. Они приводят часто к чрезмерным стрессам.

Приведем виды конфликтных личностей рис.1. [3, с. 233]

Рис. 1. Виды конфликтных личностей  Рассмотрим более полную классификацию  видов конфликтов рис. 2.

 

Рис. 2. Виды конфликтов

 

1.2 Структура конфликта Анализ конфликта включает рассмотрение его структуры и функций. Не зная того и другого, трудно управлять конфликтами отношениями и вообще осмысленно подходить к этому явлению. В любом конфликте функции зависят от структуры, а последняя, в особенности ее субъекты, могут видоизменяться под влиянием доминирующей функции (рис. 3).

Рис. 3 Формы производственных конфликтов Чем, прежде всего, характеризуется  всякий конфликт? Конечно же, конфликтующими сторонами, а также предметом  противоборства. Эти два определяющие элементы конфликта не исчерпывают его структуру. Последняя включает конфликтное действие в той или иной форме и направляющие его сознание, средства и методы действия, после конфликта. Кроме того, ни один конфликт невозможен без сложившейся до его появления конфликтной ситуации. Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня, выступают индивиды, группы, классы, национально — этнические общности, организации, социальные институты и пр. Для анализа конфликта, его динамики важно различать субъекта, инициирующего конфликтное действие и доминирующего в этом действии. При чем, это не всегда один и тот же субъект. Агент, спровоцировавший конфронтацию, зачастую

 

оказывается не ведущей, не определяющей, а ведомой, определяемой стороной.¹

Поведение и действия субъектов  направляются конфликтным сознанием. Его образует особое состояние сознания, специфика которого заключается в сознании противоборствующими сторонами противоположности своих интересов, ценностей, целей и превращении их в мотивацию активности. [1, с. 62]

Предмет конфликта — это та переменная, которая характеризует любой конфликт. Её анализ всегда необходим, какими бы ни были конфликтные отношения. Главная линия конфликта или ядро конфликта — это сектор поля, характеризующий тот элемент взаимодействия, который определяет противоположность позиций сторон. Иными словами, это конфликтогенный фактор, прежде всего противопоставляющий оппонентов. Любой конфликт возникает, протекает и разрешается на фоне конфликтной ситуации - неотъемлемая сторона конфликта, существенный элемент его структуры. Конфликтная ситуация включает, в первую очередь, острую форму противоречия, образующего основу конфликта; именно такую, при которой обе противоположности или одна из них уже не могут существовать в рамках прежней взаимосвязи, единства.² Рис. 4. Этапы развития конфликтов.

Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Практикум. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2005. Стр. 47.

" Светлов В. А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. СПБ.: Питер, 2005.- 540 с. 

 

Рис. 4 Этапы развития конфликтов 1.3 Развитие конфликта

 

Сторонники теории конфликта как  системы отношений различают в ней следующие фазы:

конфронтационную, когда  стороны стремятся обеспечить свои интересы за счет ликвидации интересов  оппонентов, подавляя чужие интересы;

• компромиссную, когда стороны стремятся договориться, ведут переговоры, идут на уступки, добиваясь максимального обеспечения собственного интереса;
• коммуникативную, когда на основе управленческих коммуникаций осуществляется консенсус, взаимодополняются интересы и подавляются те, которые неприемлемы для организации.

Здесь конфликт возникает как процесс взаимодействия фазы, проходящей от конфронтации к коммуникациям, на каждой из которых действуют автономные управленческие технологии. Внутри каждой из фаз может наступить кризис - период задержки процесса конфликтного взаимодействия. Цель управленца — преодолеть кризис путем продолжения развития конфликта. Управление конфликтом здесь рассматривается как создание условий для его саморегулирования.

Каждая организация стремиться к самосохранению. Конфликт же может привести к изменению её цели, организационной структуры. Поэтому, несмотря на все теоретические подходы, менеджеры большей частью используют те технологии, которые позволяют приостановить конфликт (рис.5). [3, с. 122]

Рис. 5 Схема зависимости эффективности работы организации от уровня конфликтности в ней.

Если конфликты неуправляемы или управление ими неэффективно, наступают дисфункциональные последствия. Их главными признаками являются:

неудовлетворенность работой, рост текучести кадров, снижение производительности труда; меньшая степень сотрудничества в будущем; непродуктивное соперничество между группами;

- сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

 

Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. /М. Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. 2002. Стр. 13-14. 

Уклонение - человек, предвидя возникновение  конфликта, выбирает такой стиль  поведения, который не приведет к  конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию.

Сглаживание конфликта - используются разные аргументы, включая убеждение  другой стороны в необходимости  сотрудничества. В частности, когда  при обсуждении вопроса, программы  высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью 15 методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается.

- увеличение враждебности, фетишизация  победы в конфликте в ущерб решению реальной проблемы и др. (рис. б)¹

Рис. 6 Стратегии конфликтных сторон 1.4 Методы решения конфликта В зависимости от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его решает, различают шесть способов разрешения конфликта:

'Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник. -М.: ИНФРА - М, 2004. - 240 с.^ (Высшее образование). 

Принуждение - противника заставляют принять другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуждение почти всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для организации нерационально.

Поощрение, предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением.

Хотя этот вид поведения можно рассматривать как компромиссный, есть большая вероятность, что конфликт останется. [2,с. 59]

Компромисс — одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично.

Способность к компромиссам — важнейшая черта, которую, при желании, может воспитать в себе каждый человек.

Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения.

Решение проблемы — этот способ разрешения конфликтов можно строить по методике, предложенной Аланом Филли. Эта методика включает пять действий:

1. определите проблему в категориях цели, а не решений;
2. после определения проблему определите решение, которое приемлемо для обеих сторон;
3. сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
4. создайте атмосферу доверия за счет усиления взаимного влияния и обмена информацией;
5. выбирайте наиболее эффективное решение, обосновав свой выбор аргументами, высказанными обеими сторонами.