Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний

Статья

Проблемы мотивации  труда работников промышленных компаний

В условиях быстро меняющейся внешней среды для  создания конкурентных преимуществ  руководству промышленных компаний необходимо использовать новые подходы  к управлению трудовыми ресурсами, основанные на действенной системе  мотивации. Эта проблема приобретает  чрезвычайную актуальность и в связи  с возрастающим сегодня дефицитом  квалифицированных кадров на производстве. Привлечение, а главное, удержание  в компании работников с высокими профессиональными и квалификационными  характеристиками - важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.

Для анализа мотивационной  сферы работников промышленных компаний нами были проведены исследования на семи машиностроительных предприятиях Курганской области. В качестве респондентов выступили рабочие основного  производства предприятий. Целью исследования являлось изучение влияния различных  факторов трудового процесса на удовлетворенность  трудом. Основанием для такого исследования явился тот факт, что субъективное восприятие мотивации и удовлетворенности  различаются как две стороны  одного объективного процесса работы, что может быть выражено следующим  образом: мотивация - работа - удовлетворенность. Если мотивация - это объяснение и  обоснование трудового акта, то удовлетворенность - это отношение признания и  согласия, это форма интеграции человека с трудовым процессом. Поэтому и  процедура исследования включала анкетный опрос работников предприятий (всего  было опрошено около 400 человек), в ходе которого они оценивали факторы  трудовой среды с двух точек зрения:

- насколько каждый  фактор значим для них в  работе;

- в какой степени  удовлетворены или не удовлетворены  условия, соответствующие данным  факторам.

Для исследования были сформулированы и отобраны следующие  факторы:

1) оплата труда:  основная зарплата, дополнительные  выплаты;

2) характеристики  трудового процесса: сложность, напряженность,  монотонность и др.;

3) условия труда:  расположение, оснащение и состояние  рабочего места;

4) организационные  условия: распределение, планирование  и контроль работ;

5) социально-психологические  факторы: взаимоотношения с другими  рабочими и руководством компании;

6) возможности самореализации  в труде: содержательность труда,  возможность проявления своих  навыков, знаний, интерес к работе;

7) условия роста:  возможности для повышения профессионального  мастерства, карьерного роста;

8) возможности участия  в управлении: участие в принятии  решений, участие в управлении  производством;

9) социальный пакет:  оплата проезда, обучения, доплата  на питание и др.;

10) общее удовлетворение: общая степень удовлетворенности  своей работой.

Количественная  оценка задавалась по следующей шкале: 1 - 2 - 3 - 4, что означало при оценке значимости факторов соответственно: "совсем не важно" - "не важно" - "в средней степени важно" - "очень важно"; при оценке состояния  данных условий эти баллы означали соответственно: "очень плохо" - "плохо" - "в средней степени  хорошо" - "очень хорошо". Оценка удовлетворенности трудом производится по двум основным направлениям: 1) анализ оценок основных факторов рабочей среды  и факторов мотивации; 2) анализ удовлетворения различными сторонами работы как  результат взаимодействия факторов мотивации и условий их реализации.

По результатам  опроса работников выявились наиболее значимые факторы трудовой среды (факторы  расположены по мере уменьшения значимости): 1) оплата труда; 2) условия профессионального  роста; 3) социальные льготы; 4) уровень  напряженности труда; 5) взаимоотношения  в коллективе; 6) уровень организации  труда; 7) условия труда; 8) возможности  самореализации в труде; 9) возможности  участия в управлении.

На наш взгляд, эти факторы и будут являться факторами рабочей мотивации, с  которыми каждый участник трудового  процесса связывает определенные ожидания. Взаимодействие факторов мотивации  труда с соответствующими факторами  их реализации рождает состояние  удовлетворенности или неудовлетворенности, а чем больше фактор значим для  человека, тем большие ожидания он с ним связывает. Если фактору  мотивации соответствует неудовлетворительное состояние фактора рабочей среды, то мотивационное ожидание превращается в напряжение неудовлетворения, которое  со временем будет усиливаться, так  как мотив оказался неудовлетворенным. Более того, неудовлетворенность  будет тем сильнее, чем большую  значимость для работника имеет  этот мотив. Такое состояние имеет  место в первую очередь относительно факторов оплаты труда. Действительно, если у работника в качестве основного  фактора мотивации выступает  материальное стимулирование, а сложившаяся  система оплаты труда на предприятии  не соответствует его ожиданиям, то у такого рабочего будут включаться различные защитные механизмы. В  качестве примеров таких механизмов можно назвать халатное отношение  к своему труду.

Оценка общего удовлетворения работой выводилась на основании  ответов респондентов об оценке рабочими своей работы в целом. В данном случае наблюдается средняя оценка, однако, сопоставляя ее с выраженностью  конкретного мотива, картина меняется. Так, непосредственная удовлетворенность  взаимоотношениями в коллективе вполне значительная, но если сопоставить  данный мотив по общей удовлетворенности, то соответствующее усредненное  по группам состояние выразится  в напряжении. Здесь отражается тот  факт, что социально-психологическое  удовлетворение на фоне недостаточного удовлетворения мотивов, которые являются ведущими для работника (например, материальные стимулы), не будет переживаться им как значимое.

Таким образом, результаты исследования позволяют сделать  следующие выводы:

а) для исследуемого контингента выявился достаточно типичный профиль трудовой мотивации, в которой  основное значение придается материальным стимулам, условиям и средствам трудового  процесса. Недостаточно значимыми оказались  факторы самореализации в труде  и возможности участия в управлении;

б) уровень удовлетворенности  тем или иным фактором есть результат  реализации значимых мотивов труда  в процессе взаимодействия их с условиями, которые обеспечивает организация;

в) не соответствующие  в течение длительного времени  ожиданиям работника факторы  рабочего процесса могут привести к  состоянию неудовлетворенной напряженности  и в конечном счете негативно сказаться на результатах его труда.

На этапе перехода к рынку возрастает значимость факторов трудовой среды как важнейших  потребностей человека. Необеспеченность "гуманизацией" техники и труда приводит к обеднению мотивации труда, снижению квалификационного уровня работников, росту апатии и безразличия к результатам труда, отражающим действие "защитных" механизмов человека при неблагоприятных или ухудшающихся условиях труда. Факторы трудового процесса, выступая мотивом, побуждающим трудиться определенным образом, могут быть одновременно фактором и следствием данной производительности и эффективности труда.

Проведенное исследование позволило выявить и определенные устремления работников, реализуемые  в ходе трудовой деятельности. Наиболее сильным, как показали результаты, явилось  желание респондентов улучшить свое материальное положение и иметь  справедливую оценку своего труда. Кроме  этого достаточно ярко выражено желание  работать:

- на современном  оборудовании;

- в условиях более  совершенной организации труда;

- в более благоприятных  условиях труда.

Полученные ответы респондентов выявили, что руководство  предприятий все чаще пренебрегает внутренней мотивацией сотрудников, делая  ставку на использование традиционных инструментов скорее принуждения, чем  побуждения к труду, на широкое применение различного рода санкций. Заработная плата  становится все больше инструментом власти, поскольку не связывается  с выполнением конкретной задачи, а ее размер определяется во многом не результатами конкретного труда  работника, а положением предприятия  на рынке сбыта. Порядок выплаты  премий также часто не имеет твердых  оснований, а является произвольно  устанавливаемым и служит средством  укрепления статуса линейных руководителей. Ужесточение требований к работнику  со стороны руководства, угроза увольнения или уменьшения материального вознаграждения все чаще используются менеджерами  в качестве внешнего стимулирующего механизма воздействия на сотрудников  с целью реализации поставленных задач. Недостаточно используются такие  мотивы, как значимость работы и  профессии, профессиональный и квалификационный рост, одобрение и поощрение за успехи. Достаточно актуальной является и проблема информированности персонала. Менеджмент компаний все чаще придерживается закрытой информационной политики: не дается информация ни о стратегических планах, ни о текущей деятельности предприятия. Оправдывается это  обычно необходимостью сохранения коммерческой тайны. Вполне очевидно, что неинформированный работник не может полностью включиться в дела своей организации, в результате чего оказывается неиспользованным потенциал социальной активности сотрудника. Это относится и к мотивам, связанным с возможностью участвовать в управлении компанией. Уровень идентификации работников с предприятием невысок, отношения строятся на основе хозяйственного принуждения, социальных привычек и экономической расчетливости. К процедуре участия в принятии решений персонал в большинстве случаев не допускается, что способствует все большему отчуждению от предприятия. Работники уверены, что руководство не нуждается в их доверии, понимании и поддержке, что исключает возможность диалога с топ-менеджерами и собственниками компании. Работа перестает входить в число терминальных ценностей, индикаторами которых является преобладание установок работников на содержательные стороны деятельности (интересная работа, общественная полезность), доминирующим становится инструментальный тип отношений к труду. Инструментальность в отношении к труду отражает вспомогательную роль труда по отношению к ценностям заработка и потребительским благам. Выполняемая работа рассматривается в данном случае только как средство удовлетворения потребностей, находящихся за пределами сферы труда. Индикаторами инструментальности в отношении к труду как ценности является преобладание установок работников на высокий заработок по отношению к содержанию труда. Внутренние мотивы деятельности постепенно вытесняются внешним стимулирующим воздействием, что вызывает эффект снижения уровня мотивации к труду из-за навязывания поставленных извне целей и задач.

Таким образом, представленные результаты исследования позволяют  не только выявить тенденцию изменения  структуры мотивации, но и разработать  практические рекомендации по решению  выявленных проблем и сформировать эффективную систему мотивации  труда персонала.

Е.В.Кучина

http://hr-portal.ru/article/problemy-motivacii-truda-rabotnikov-promyshlennyh-kompaniy 

Аннотация

Актуальность  темы исследования. Мотивация как сложное, многоаспектное явление - необходимый элемент системы управления персоналом. Создание условий для мотивации работников и ее практическое осуществление позволяют достичь целей организации. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.  Проблемы мотивации работников всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными. Актуальность проблем мотивации очевидна, т.к. на сегодняшний день возрастает дефицит квалифицированных кадров на производстве. Привлечение, а главное, удержание в компании работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками.

   Вид данного исследования- научным, поскольку данная статья направлена        на развитие и совершенствование мотиваций труда работников в соответствии с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями. Данное исследование предполагает использование нескольких факторов с целью выявления достоинств и недостатков, а также возможных решений возникающих проблем.

Объект исследования- машиностроительные предприятия Курганской области

Предмет исследования – факторы рабочей мотивации

Цель исследования- изучение влияния различных факторов трудового процесса на удовлетворенность трудом.

Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:

-  изучить понятия мотивации  и стимулирования персонала организации;

-  выделить основные  стратегии и методы мотивации  персонала;

-  проанализировать основные  факторы мотивации труда персонала;

-  выделить основные  пути совершенствования системы  мотивации персонала.

Программа.

1) сбор информации и  выявление проблем, связанных  с управлением персонала

2) определение конкретного  объекта и предмета исследования

3) постановка целей и  задач исследования и определение  критериев их достижения

4) накопление и предварительный  анализ фактического материала и формулирование на его основе первичных гипотез

5) анализ имеющейся информации  и определение причин возникновения  проблемы ее содержания и характеристик

6) выявление влияющих  на проблему управления факторов  и их связей

7) выявление следствий  из сформулированных предположений  и определение предполагаемых  результатов

8) сбор факторов, фактов  и данных, необходимых для точности  рабочих гипотез

9) определение условий,  путей и методов наилучшего  управления персоналом

10) формулирование гипотез

11) анализ и обобщение  результатов

 

Использованные  методы. Процесс данного исследования включал анкетный опрос работников предприятий.

Полученные научные  результаты. Результаты исследования позволяют не только выявить тенденцию изменения структуры мотивации, но и разработать практические рекомендации по решению выявленных проблем и сформировать эффективную систему мотивации труда персонала

Научная новизна  и практическая ценность.

заключается в том, что проблема мотивации и стимулирования персонала до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. Практическая значимость исследования заключается в разработке конкретных рекомендаций и методического инструментария по улучшению системы мотивации.

Рекомендации  автора исследования. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

Рекомендуется Поощрять работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников. Всеми силами реализовывать принцип, по которому каждый работник должен явным образом получать свою долю от увеличения производительности труда организации в целом.

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Инженерно-экономический  факультет

Кафедра экономики и управления на предприятии машиностроения