Профессиональная адаптация сотрудников

 

 

 

 

АНО ВПО Смольный Институт Российской Академии Образования

 

 

 

 

 

Курсовая работа           

                          

                             по дисциплине: Педагогика профессионального образования                                       

                           на тему: Профессиональная адаптация сотрудников

 

 

 

 

 

 

Выполнил: Терентьева А.Р.

Проверил:  Шарухин А.П.

 

 

 

 

 

г. Санкт-Петербург, 2013

 

 

 

 

Содержание

стр.

Введение. . . . . . . . . . . 3

1. Сущность адаптации. . . . . . . . 4

2. Виды адаптации. . . . . . . . . 7

3. Цели и этапы адаптации. . . . . . . . 10

Заключение. . . . . . . . . . 16

Список литературы. . . . . . . . . 17

 

Введение

 

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента.

По определению  адаптация персонала – это  приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и  непосредственной социальной среде. Для  чего нужна адаптация новых сотрудников? Прежде всего, она необходима для  того, чтобы сократить время, которое  обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как  самому новому сотруднику, так и  руководству компании. При использовании  грамотно разработанной системы  адаптации человек, недавно пришедший  в компанию, чувствует себя на новом  месте более комфортно, а руководство  получает от него максимальную отдачу в работе. Адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.

Актуальность  исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации  персонала призвана облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации.

Цель данной работы - проанализировать особенности адаптации персонала в организациях.

Задачи исследования:

1. рассмотреть  сущность адаптации; 

2. проанализировать  виды адаптации;

3. выделить особенности целей и этапов адаптации.

Объект исследования - процесс адаптации персонала.

Предмет исследования - методы адаптации персонала в организации.

 

1. Сущность адаптации

 

Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий  процесс¹ – к первому дню работы предприятие уже затрачивает на него значительные средства, которые будут возрастать по мере того как он начнет проходить профессиональное обучение, получать заработную плату и т.д. Поэтому предприятие должно быть прежде всего заинтересованным в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.

Помочь  новому сотруднику влиться в новое  предприятие – важнейшая задача его руководителя и отдела кадров.

При низкой заработной плате на предприятии  будет по-прежнему большая текучесть  кадров.

Интеграция  должна начинаться с процесса ориентации, т.е. получения сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Ориентация должна содержать  в себе два компонента – информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем  месте нового сотрудника.

Общая ориентация должна знакомить сотрудника с историей предприятия, ее сегодняшним состоянием, выпускаемой продукцией  и оказываемыми услугами, структурой управления, включая  имена ключевых руководителей, правила  внутреннего трудового распорядка, льготами для сотрудников, возможностями  для повышения квалификации и  профессионального роста. Проведение этой части ориентации является, как  правило, функцией отдела кадров. Необходимым  условием успешной интеграции должно быть наличие обратной связи –  предоставление новому сотруднику возможности  задать на них ответы.

Ведь  изначально новый сотрудник имеет  представление о предприятии, о  том рабочем месте, где он будет  работать и о его функциях.

Следующий этап интеграции происходит непосредственно  на рабочем месте и основная ответственность  за его успех лежит на руководителей  подразделения (цеха), в которое приходит новый сотрудник.

Приходя на рабочее место, руководитель не должен ограничиваться только представлением его с коллегами, как обычно и  бывает. Руководитель должен не только представить его коллегам, но также  познакомить с производственными  функциями, объяснить распорядок работы, особенности подразделения. Это  элемент ориентации является ключевым, поскольку от того как новый сотрудник  будет принят на рабочем месте  во многом зависит успех его интеграции на предприятие.

Суть  адаптации² – во взаимном приспособлении личности. Вообще, в условиях рынка предприятие заинтересовано в быстрой и эффективной адаптации и закрепляемости работников, поскольку новые работники чаще опытных выводят из строя технику, совершают ошибки, подвержены травматизму, повышенной текучести.

Адаптация молодых людей, впервые вступающих в трудовую жизнь, осуществляется на фоне полного отсутствия собственного опыта пребывания в условиях трудового  коллектива. Такая адаптация на предприятии  заслуживает особого внимания руководства, поскольку первое впечатление способно выработать стереотип восприятия коллективного  труда, трудового коллектива.

Суть  адаптации – во взаимном приспособлении человека и окружающей среды, как  предметно-вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных  процессов зависит от степени  совпадения параметров взаимодействующих  субъектов (есть ли знакомые, узнаваемые элементы в новых обстоятельствах), от их направленности на взаимоадаптацию (желания адаптироваться и адаптировать), от степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения, от наличия системы помощи в адаптации. От успеха адаптации зависит последующая отдача, закрепляемость работника в организации, его отношение к труду. При этом процесс адаптации является двусторонний, это тоже взаимодействие, как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и трудовая группа и руководство приспосабливается к новичку, отводит ему ту или иную социальную роль, устанавливает статус, включает в систему взаимодействия, иногда производит ролевое перераспределение в группе.

Три взаимосвязанных  аспекта трудовой адаптации³:

• профессиональный аспект заключается в овладении профессиональными умениями и навыками, развитием некоторых личностных качеств, требуемых новым рабочим местом, например, ответственности, внимания. Зачастую работник должен приобрести и контекстуальные навыки, которые определяются особенностями предприятия и разделения труда, применяемым оборудованием и технологией. Объективными факторами успешности и скорости профессиональной адаптации может служить имеющаяся у работника квалификация, образование и опыт, а субъективными – отношение его к профессии, ожидания, связанные с новым рабочим местом. Важную роль играет и политика предприятия в вопросах управления персоналом, наличие программ и механизмов, обеспечивающих поддержку новичку, например, наставничество;
• психофизиологический аспект трудовой адаптации связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда. Основным объективным показателем динамики этого процесса является степень утомляемости работника, изменение производительности его труда во время смены, а субъективными – оценка самого работника своего самочувствия, условия труда, его тяжести;
• социально-психологический аспект адаптации на производстве связан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива, освоением его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, с освоением работником социальной роли и статуса, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства работника, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний, степень совпадения культуры прежнего коллектива и нового. Способствует ускорению адаптации грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как этого добиться.

 

2. Виды адаптации

 

Трудовая  адаптация персонала⁴ - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют  два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать  опыт зарубежных фирм, которые уделяют  повышенное внимание первичной адаптации  молодых работников. Данная категория  персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации  организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как  процесс приобщения человека к труду  в рамках определенной профессии, включения  его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать  только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые  в наибольшей мере обеспечивают эффективный  труд, удовлетворение материально-бытовых  и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее  влияющие, приведены на рис. 1.

 

Рис. 1 - Виды адаптации и факторы, на нее  влияющие

Принципиальные  цели адаптации можно свести к  следующему⁵:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

В отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

• структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
• организации технологии процесса адаптации;
• организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим  направлениям.

1. Выделение  соответствующего подразделения  (бюро, отдела) в структуре системы  управления персоналом. Чаще всего  функции по управлению адаптацией  входят в состав подразделения  по обучению персонала.

2. Распределение  специалистов, занимающихся управлением  адаптацией, по производственным  подразделениям организации, координации  их деятельности со стороны  службы управления персоналом.

3. Развитие  наставничества, которое в последние  годы в отечественных организациях  незаслуженно забыто.

Задачами  подразделения или специалиста  по управлению адаптацией в области  организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; использования  метода постепенного усложнения выполняемых  новичком заданий; выполнения разовых  общественных поручений для установления контактов нового работника с  коллективом; подготовки замены при  ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению  сотрудников.

 

3. Цели и этапы адаптации

 

Адаптация⁶ - процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.