Роль менеджеров в организации

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….3

Роль менеджеров в организации 5

Заключение……………………………………………………………………….19

Список использованных источников 21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Менеджер-это одна из самых популярных и высокооплачиваемых профессий  нынешнего века. Причем неважно, какой  специализации он может быть. Это  может быть и заведующая детского сада, и менеджер по рекламе, и управляющий персоналом. Даже Президент тоже является менеджером. Исходя из этого, наука управления приобретает всё большую популярность.  Некоторые скажут: «Зачем этому учится? Лидерство закладывается природой!» Но на самом деле это не совсем так. В древнем мире лидерами были самые старые, чуть позже – рожденные в богатых семьях голубых кровей, а теперь – те, кто хочет, может и умеет управлять, двигать прогресс и бизнес вперед. Именно для таких людей современного мира создаются школы бизнеса, где их обучат не просто управлять, а качественно управлять.

Стандартное определения понятия  «менеджер» сводится к тому, что  человек является менеджером, если он отвечает за других людей и за их работу. Однако такое представление  о менеджере кажется чересчур ограниченным. Основная ответственность  менеджера направлена вверх, то есть на работу предприятия, составную часть  которого он представляет. Кроме того, отношения менеджера с руководством предприятия и с коллегами-менеджерами  не менее важны в его деятельности, чем отношения с подчиненными, работой которых он руководит  и за которых он несет ответственность.

Еще одно определение (хотя это обычно подразумевается и не формулируется  явно) сводится к понятию важности выполняемых менеджером функций. Однако, на современном предприятии ни одна группа работников не может считаться более важной, чем другая. Рабочий за станком и инженер в лаборатории или конструкторском отделе не менее важны для успешного функционирования предприятия, чем менеджер и его работа. Именно по этой причине все работники предприятия должны в той или иной степени обладать видением менеджера, умением оценить ситуацию с позиции менеджера. Поэтому вовсе не важность, а выполняемые функции служат отличительным признаком различных групп работников предприятия.

Итак, судить о том, кто является или кто не является менеджером, можно лишь по функциям, выполняемым  соответствующим индивидуумом, и  по вкладу результата работы предприятия, который от него надеются получить. А функцией, которая больше всех остальных выделяет менеджера среди  прочих работников предприятия, выступает  его образовательная функция. Именно менеджер способен сделать то, на что  неспособны другие: донести до подчиненных  сущность стоящих перед ними целей  и раскрыть пути их достижения. Таким  образом, эта образовательная функция  и моральная ответственность  и служит, в конечном счете, исчерпывающим  определением менеджера.

Цель работы: Определить место и  роль менеджера в организации.          Задачи работы: Описать сущность понятия  менеджера и его компетенцию.       Изучить методы исследования работы управленческого персонала.  

Объект работы: Деятельность менеджера  в организации, и оценка этой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Роль менеджеров в организации

 

Менеджером называют члена организации, который объединяет и координирует работу других ее членов для достижения желаемого результата. Это определение  соответствует современному подходу  к управленческой деятельности. Оно  может быть отнесено к управлению организацией в целом, управлению конкретным подразделением или отдельным сотрудником  в организации, определяя, прежде всего, ответственность менеджера за координацию  деятельности коллектива или отдельного работника при решении конкретных задач для достижения целей организации. При этом следует иметь в виду, что менеджеры могут выполнять  в организации и другую работу (иметь и другие обязанности) в  дополнение к управленческим функциям.

Также как и организациям, менеджерам присущи общие характеристики. Однако общие характеристики руководителей  всех организаций менее очевидны, чем различия в их работе. Но существуют, по крайней мере, несколько специфических  характеристик управленческой деятельности, общих для всех руководителей, которые  определяют отличительные особенности  этой деятельности независимо от вида организации. Такими характеристиками являются: суть управленческой деятельности; роли руководителя; управленческие функции  и уровни управления [2, с. 109].

Управленческую деятельность можно  представить как процесс координирования  и целенаправленной интеграции деятельности других людей на обеспечение эффективности  и результативности деятельности организации.

Описание содержания управленческой деятельности в целом представляет сложную задачу из-за ее большого разнообразия. Для обеспечения этой задачи можно  воспользоваться выполненными исследованиями ряда авторов и специальными классификационными схемами для описания работы менеджеров. Для описания сути управленческой работы полезно также использовать известные  подходы к этой деятельности с  позиций определения функций  и процессов управления, систем и  способов управления в различных ситуациях, необходимых навыков управленческой деятельности.

Исследования управленческой деятельности показали, что эта деятельность по своей сути очень сильно отличается от неуправленческой работы. Американский исследователь Минцберг, выполнивший исследования по изучению труда руководителей высшего звена и обобщивший свои более ранние исследования, в качестве отличительной особенности труда руководителей отметил большое разнообразие конкретно выполняемой ими работы, на которую во многих случаях они затрачивали мало времени, а также необходимость и умение принимать решения по фрагментам проблем. Выводы американского ученого подтверждает практика менеджмента.

С учетом этого можно утверждать, что суть управленческой деятельности определяют: большое разнообразие конкретно  выполняемой руководителем работы, ее кратковременность и фрагментарность. Именно эти качества (разнообразие, кратковременность и фрагментарность) являются отличительной характеристикой  управленческой деятельности. Минцберг также определил роли руководителей, которые определяют их поведение в организации.

Роли руководителя являются набором  определенных поведенческих правил, соответствующих конкретной организации  и конкретной должности, которые  должен играть руководитель в конкретной ситуации. При этом отдельная личность может влиять на характер исполнения конкретной роли, но не на ее содержание. Минцберг выделяет 10 ролей, которые выполняют руководители в различные периоды управления и в разной степени применительно к специфике и масштабам организации, а также занимаемой ими должности. Эти роли объединены в три группы: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Все роли руководителя взаимосвязаны и взаимодействуют между собой для создания единого представления о его поведении в организации [1, с. 122].

Межличностные роли, называемые также  ролевыми установками, определяют поведение  менеджера как главы (главного руководителя) и связующего звена при выполнении работы, связанной с людьми в организации  и вне ее. Информационные роли (ролевые  установки) всех менеджеров включают функции  принимающего (приемника) и распределяющего (распределителя) информацию, связанные с получением, сбором и распространением информации, а также представителя организации при представлением ее во внешней среде. Роли (ролевые установки), связанные с принятием решений, определяют поведение менеджеров как предпринимателя, устраняющего нарушения в работе организации, распределителя ресурсов в организации для достижения ее целей и ведущего переговоры для достижения выгоды и устранения препятствий в достижении успеха организации.

Уровни и функции управления. Хотя все руководители играют определенные роли, это не значит, что большое  число руководителей в крупной  организации заняты выполнением  одной и той же работы. Крупные  организации имеют такой объем  управленческой работы, что она также  должна быть разделена между менеджерами  с учетом их специализации.

Одна из форм разделения управленческого  труда носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителей  во главе отдельных подразделений  по функциональному признаку конкретной сферы деятельности (например, финансы, производство, маркетинг и т.д.). Как  и для выполнения производственных работ, горизонтально разделенная  управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиться успеха в своей деятельности.

Вертикальное разделение труда, развернутое  по пирамиде от руководителя, который  возглавляет руководителей, до руководителя, который координирует работу неуправленческого  персонала, образует уровни управления.

При этом вне зависимости от конкретного  числа уровней управления в организации  руководителей всех уровней традиционно  делят на три категории, соответствующие  трем уровням управления. На схеме (рисунок 1) приведены два способа деления  руководителей по уровням управления.

 

 

Рисунок 1 - Уровни (пирамида) управления [4, с. 271].

 

По определению Парсонса (социолог) руководители в организации могут быть отнесены (разделены) к следующим уровням управления: технический, управленческий и институциональный. На техническом уровне руководители в основном занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг в обеспечение ее успешного функционирования. На управленческом уровне руководители в основном обеспечивают управление и координацию работ внутри организации, согласование различных форм деятельности и усилий подразделений. На институциональном уровне руководители заняты в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов,

формулированием целей, адаптацией организации  к различного рода переменам, управлением отношениями организации с внешней средой, а также с обществом, в котором существует и функционирует данная организация.

Более широкое распространение  в практике менеджмента получил  другой способ описания трех уровней  управления, при котором выделяются: высший, средний и низовой уровень (звено) управления.

Руководители низового звена (операционные управляющие, младшие начальники) составляют организационный уровень, находящийся  непосредственно над рабочими или  другими работниками (не управляющими); большую часть руководителей  в крупной организации составляют именно младшие начальники.

Руководители среднего звена обеспечивают координацию и руководят работой  младших начальников. Характер работы руководителя среднего звена в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом, руководители среднего звена как социальная группа испытывают особенно сильное влияние различных изменений экономического и технологического характера на производстве в течение 80-90-х годов, волна корпоративных слияний для повышения эффективности компаний также вызвала радикальное сокращение руководителей этого звена.

Руководители высшего звена  представляют малочисленную группу руководителей, даже в самых крупных  организациях их всего несколько  человек. Практика показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер, — свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение  проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а  не управлять людьми.

Чтобы подчиненные шли за своим  лидером, он должен понимать своих последователей, а они — понимать окружающий мир  и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди и ситуации постоянно  меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и  знание того, как управлять человеческими  ресурсами, — важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это  свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких  видов человеческой деятельности, которые  требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к  управленческой деятельности.

В бывшем СССР при подборе управленческих кадров руководствовались четырьмя основными требованиями: политическая грамотность, моральная устойчивость, компетентность, организаторские способности.

Для сравнения приведем квалификационные требования к личности менеджера  в Великобритании:

— понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организационных  структур управления, функциональных обязанностей и стилей работы, владение способами увеличения эффективности  управления;

— способность разбираться в  современной информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых  для управленческого персонала;

— ораторские способности и умение выражать мысли;

— владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирования  отношений среди подчиненных;

— способность налаживать отношения  между фирмой и ее клиентами, управлять  ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность;

— способность к самооценке собственной  деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию;

— умение оценивать не только знания, но и проявлять навыки на практике.

Среди государственных служащих США  все менеджеры категоризируются по восемнадцати рангам: c l-гo по 8-й — низший персонал (конторские работники, машинистки); с 9-го по 12-й -руководящий состав низшего звена; с 13-го по 15-й -руководители среднего звена (в госучреждениях их называют уже менеджерами); с 16-го по 18-й — высшее профессиональное руководство (министры и их заместители, начальники управлений).

Исследование, проведенное Институтом Гэллаппа, показало, что, несмотря на управленческий ранг, имеется определенное сочетание параметров-требований, гарантирующих успех в работе любого менеджера. В частности, в системе управления США выделяется пять основных требований: здравый смысл; знание дела; уверенность в своих силах; высокий общий уровень развития; способность доводить начатое дело до конца. Определенный интерес в этой связи представляет концепция ограничений. Идея состоит в том, что все менеджеры имеют возможности развивать и повышать эффективность своей работы. Однако присутствуют такие области, в которых они, мягко говоря, не компетентны. Такие действия менеджера и трактуются как ограничения. Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.