Система оплаты труда в адидас

О компании

 

История компании «Adidas» берет свое начало в 1920 году, когда Адольф Дасслер, молодой сапожник из Германии, сшил первую пару спортивной обуви. Три главных принципа, которыми он руководствовался, занимаясь техническими разработками: обувь должна была как можно лучше подходить для спорта, быть износостойкой и защищать спортсмена от травм. Идея создания обуви, которая позволила бы атлету достичь лучших результатов легла в основу деятельности компании и позволила ей спустя почти 90 лет оказаться одной из самых влиятельных компаний в сфере разработки и производства спортивной одежды и инвентаря.

Основной вид деятельности ООО «Адидас» - продажа спортивной обуви, одежды, инвентаря и чулочно-носочных изделий. «Невозможное Возможно» – основной рекламный лозунг компании, который она приняла в 2003 году, главная ее цель – наполнить жизнь духом, который объединяет спортсменов во всем мире, улучшить достижения, найти новые пути к достижению целей, преодолеть все препятствия.

Организационная структура  управления отделом «Адидас» в г.Рыльске линейная .

 

Директор магазина

Заместитель директора

Администратор зала

 

Кассиры

Мерчендайзеры

Кладовщик

Основные направления  работы с персоналом

 

Политика по управлению персоналом включает в себя совокупность мероприятий  по планированию, найму, обучению и  развитию персонала в компании. В  ООО «Адидас» работа с персоналом детально продумана и доведена до мировых стандартов менеджмента, совмещает  в себе поведенческий подход и  ориентацию на человека, сотрудника.

Трудоустройство персонала  в магазин проходит в 3 этапа, которые проводит директор. На первом этапе кандидаты на вакансию отправляют на почту/заполняют на сайте/пишут в офисе резюме. На втором этапе директор назначает массовое собеседование кандидатам, на котором задаются неординарные вопросы, например «Как вы поступите, если в лесу на вас нападет множество муравьев?». Затем кандидатам выдаются анкеты тайных покупателей, с которыми кандидат посещает одну из торговых точек, знакомясь с ее работой и оценивая по представленным шкалам качество обслуживания, выполняемых обязанностей сотрудниками. В процессе заполнения анкеты кандидат знакомится с 8 стандартами сервиса компании «Adidas Group», собеседование по которым проходит на третьем, завершающем туре отбора кандидатов. Приступив к выполнению своих обязанностей, сотрудник включается в систему развития персонала, о которой пойдет речь ниже.

В ООО «Адидас» разработана  внутренняя программа обучения для  офисных сотрудников, которая включает в себя тренинги по развитию навыков  коммуникации, управленческих компетенций  и др. Руководители компании имеют  возможность пройти международные  программы обучения и развития в  головном офисе в Германии.

Программа развития талантов

Программа развития талантов направлена на развитие будущих лидеров  и подготовку к переходу на новый  карьерный уровень. Для тех, кто  обладает высоким потенциалом и  готов к карьерному росту, мы разработали  несколько программ и инструментов для дальнейшего профессионального и личностного развития.

Наставничество

Программа наставничества основана на добровольном стремлении руководителей  участвовать в развитии сотрудников, а сотрудников - получить опыт и знания со стороны более опытных коллег. Учеником может стать сотрудник  с выявленным потенциалом к переходу на другую, более высокую позицию, а наставником - сотрудник или  руководитель с подтвержденными  профессиональными знаниями и навыками, готовый делиться ими с другими.

Обучение розничного персонала

Персонал розничных магазинов  регулярно проходит обучение, которое  позволяет адаптировать и повысить уровень их квалификации на занимаемой позиции. Придя в компанию на должность  продавца-консультанта, кладовщика, мерчандайзера или кассира, сотрудник непременно встречается с большим количеством вопросов по организации работы в магазине, его функциональным обязанностям, требованиям, которые компания предъявляет к новичку, и многому другому.

На эти и другие вопросы  ответит курс обучения «Fast track», созданный специально для новичков. Данный курс проводится директором магазина в первые 1-2 месяца работы и охватывает весь спектр базовых знаний о компании и ее истории, особенностях брендов входящих в состав adidas Group, технологиях продукции, принципах работы с покупателями, управления персоналом и коммуникации внутри команды, а также функциональных обязанностях сотрудника.

Кроме того, через 2 недели после  вступления в должность, каждый новый  сотрудник получает индивидуальный доступ к Порталу дистанционного обучения и развития, с помощью  которого может самостоятельно изучить  интересующие его вопросы более  детально.

Работа с персоналом также  заключается в формировании благоприятного морально-психологического климата, лояльности сотрудников к руководству, сплочению коллектива, адаптации сотрудников на новых должностях. В компании все направления деятельности менеджмента регламентированы в письменных положениях, так как «Adidas Group» одна из крупнейших транснациональных корпораций.

 

Трудовые ресурсы

 

Трудовые ресурсы –  основа деятельности компании, предоставляющей  услуги. Именно персонал непосредственно  взаимодействует с клиентами. В  ООО «Адидас» важное место уделяется  удовлетворенности сотрудников  месту работе. Для этого на предприятии  ведется интенсивная деятельность по развитию персонала, предоставляются  возможности для обучения – очного, дистанционного, самообразования, разработаны  системы стимулирования труда перспективой карьерного роста и материальными  стимулами.

Исходя из штатного расписания и потребности в персонале а предприятии занято 26 человек: 4 мерчендайзеров, 7 продавцов, 6 кассиров, 6 кладовщиков, 1 администратор, 1 заместитель директора и 1 директор.

 

Таблица 1. Штат сотрудников

показатель	чел.
среднесписочная численность, всего	26
основной персонал, всего	23
кассир	6
продавец	7
кладовщик	6
мерчендайзер	4
административно-управленческий персонал, всего	3
директор	1
заместитель директора	1
администратор	1

 

 

Условия труда в компании стимулируют работников к повышению  производительности труда. Директор обеспечивает организационные, материально-технические  условия, при этом соблюдается режим  труда и отдыха, сотрудники обеспечены социальным пакетом, возможностью повышать квалификацию и продвигаться по карьерной  лестнице.

 

Применяемые на предприятии  формы и системы оплаты труда, их эффективность

 

В зависимости от вида деятельности предприятия, специфики выполняемой  сотрудниками работы на предприятии  может быть применена тарифная, бестарифная  или смешанная система оплаты труда. В ООО «Адидас» используется тарифная система оплаты труда, и применяются для различных должностей как повременно-премиальная, так и контрактная формы оплаты труда.

На предприятии разработано  положение по заработной плате и  премированию, в котором отражены следующие разделы: система оплаты труда, вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, виды компенсационных выплат, стимулирующие надбавки, условия  начисления премий, показатели премирования, виды премий, социальных программ.

Должностные оклады и часовые  ставки по должностям устанавливаются  в твердой сумме штатным расписанием, утверждаемым генеральным директором. Размер должностного оклада и часовой  ставки фиксируется в трудовом договоре, заключаемом с работником.

Во всех случаях, когда  необходимо определить часть оклада за день или час работы, используются следующие формулы:

Для расчета одинарной  часовой ставки: отношение оклада к среднемесячному количеству рабочих  часов в году согласно производственному  календарю.

Для расчета одинарной  дневной ставки: отношение оклада к среднемесячному количеству рабочих  дней в году согласно производственному  календарю.

Применяемые виды компенсационных  выплат: оплата сверхурочной работы, оплата труда в ночное время, оплата труда  за работу в выходной или нерабочий  праздничный день, применение коэффициента развитости уровня розничной торговли в регионе (КРУТ), для директоров магазинов еще и коэффициента объема годового торгового плана (КОСТ), коэффициент количества (LDP).

Стимулирующие выплаты (премии) могут начисляться с периодом: месяц, квартал, год. Показатели премирования – это показатели производственных результатов, при отсутствии хотя бы одного из которых премия не назначается.

Виды показателей ежемесячного премирования: выполнение плана продаж (бонус «NSst»), индивидуального плана продаж, обеспечение сохранности товара, соблюдение дисциплины, работа персонала.

Виды показателей квартального премирования (только для директоров): конвертация (отношение покупателей  и посетителей магазина), средний  чек в штуках (отношение проданных  товаров по чеку к количеству чеков), продажи в час, целевой показатель затрат на персонал (утверждается отделом  контроллинга).

Расчет заработной платы  директора:

Оклад*коэффициент КРУТ*коэффициент  КОСТ*коэффициент LDP*коэффициент по конвертации*коэффициент бонуса по среднему чеку* коэффициент бонуса по продажам в час+бонус NSst.

Расчет заработной платы  остальных сотрудников магазина:

Оклад*коэффициент КРУТ+бонус NSst+ бонус за выполнение индивидуального плана продаж.

Значение коэффициентов  КРУТ, КОСТ, LDP, NSst и значения премий определяются для каждого региона и города центральным офисом в г. Москва и не подлежат разглашению.

 

Таблица 2. Расчет з/п

№	Должность	Оклад	Бонусы	Итого
1	Директор	20000	5000	25000
2	Зам. директора	16000	3000	1900
3	Администратор	138000	1700	15500
4	Кассир	11500	1300	12800
5	Продавец-консультант	10500	1200	11700
6	Мерчендайзер	9900	1000	10900
7	Кладовщик	9100	800	9900

 

Система оплаты труда эффективная, так как учитывает не только время  нахождения на рабочем месте, но и  качество, результативность работы сотрудников  благодаря большому количеству стимулирующих  и компенсационных выплат.