Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

 

. Совершенствование организации  оплаты труда на предприятии

 

Оплата  труда в любых организациях является главным источником дохода работника, основой материального благополучия членов его семьи.

Уровень оплаты труда зависти от многих факторов. Прежде всего, это общее экономическое состояние организации, социально - экономическое положение в государстве, соотношение спроса и предложения на рынке труда. Сущность оплаты труда выражается через денежные выплаты, получаемые работником в обмен на свой труд.

В состав расходов на оплату труда включаются Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 2004. № 6. С. 80-82.:

1. заработная  плата по окладам и тарифам;

2. надбавки  и доплаты к тарифным ставкам  и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством;

3. премии  и поощрения;

4. материальная  помощь;

5. компенсационные  выплаты;

6. оплата  отпусков и другого неотработанного  времени;

7. другие  расходы на оплату труду.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов Там.же..:

1. формирование  фонда оплаты труда;

2. нормирование  труда;

3. установление  тарифной системы;

4. определение  формы и системы заработной  платы.

Основным  источником выплат заработной платы  всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек предприятия.

В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной  формах, а также другие виды начислений:

* стимулирующие начисления и надбавки;

* компенсационные  начисления, связанные с режимом  работы или условиями труда;

* премии  и единовременные поощрительные  начисления;

* расходы,  связанные с содержанием сотрудников,  предусмотренные нормами законодательства  Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.

Нормирование  труда - это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и  результатов труда, а также оптимальных  соотношений между численностью работников различных категорий и групп.

Тарифная  система организации оплаты труда  представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда, в зависимости от его  квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно. Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. Повременная - форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую  повременную систему оплаты труда  и повременно-премиальную:

* простая повременная  - оплата производится за определенное  количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

* повременно-премиальная  - оплата не только отработанного  времени по тарифу, но и премии  за качество работы.

Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих устанавливается  с применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих отражается в штатном расписании. Оплата труда рабочих складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячной доплаты к окладу (если это предусмотрено трудовым договором), иных доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством. Простая повременная система оплаты труда формально обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

Сдельная форма  оплаты труда - форма заработной платы, при которой заработок зависит  от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

· прямая сдельная;

· сдельно-премиальная;

· сдельно-прогрессивная;

· косвенно-сдельная;

· аккордная.

Важную роль в  материальном стимулировании труда  играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные  и стимулирующие.

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего  характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх  заработной платы, которая имеет  своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Дополнительную  прибыль предприятию приносит, как  правило, рост производительности труда. Улучшение качества продукции повышает престиж организации и также  может являться условием получения дополнительной прибыли. Для того чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо использовать наиболее прогрессивные системы оплаты труда, такие как бонусная, агентская, процент от выручки.

Система прогрессивной заработной платы должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.

Для реорганизации  оплаты труда предприятие может  прибегнуть к службе персонала, которая создается на основе существующего отдела кадров.

Задачи  службы персонала заключаются в:

* разработке  и внедрении системы компенсаций  и льгот (мотивации);

* обучении  и оценке (аттестации) сотрудников;

* поддержании  корпоративной культуры.

Служба  персонала, независимо от размера компании и сферы ее деятельности, кроме кадрового делопроизводства отвечает за следующие функции:

* подбор  и внутренняя ротация персонала;

* адаптация  персонала;

* оценка  персонала;

* обучение  и резерв персонала;

* поддержание корпоративной культуры;

* мотивация персонала.

Задача службы персонала - разработать схему мотивации  сотрудников и систему оплаты труда, учитывающие специфику работы разных подразделений.

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение  соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Мотивация труда - важный фактор результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всем многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов. Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Важнейшим направлением совершенствования организации  труда работников является повышение  ее гибкости. Размер заработной платы  работника должен быть тесно увязан с индивидуальными трудовыми достижениями, результатами деятельности подразделения, предприятия в целом. Необходимо:

1. совершенствовать  структуру заработной платы работника,  оптимизировать удельный вес  переменной составляющей;

2. связывать размер  стимулирующей заработной платы с достигнутыми результатами деятельности;

3. повышать гибкость  основной части заработной платы  работника (тарифа, оклада) в зависимости  от индивидуальных достижений, изменения  объемов производства и других  факторов.

Для успешного функционирования системы премирования сотрудников необходимо постоянно проводить ее анализ и контроль. Своевременное выявление и исключение ошибок на каждой стадии повысит эффективность деятельности не только отдельного работника, но и предприятия в целом.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Оплата труда - это  одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих  работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность  труда, и прибыльная работа организации.

Реформирование  ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные  просчеты и серьезные ошибки, в  частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей  реформирования оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения  среди управленческой элиты возобладало  мнение, что нормы как таковые  утрачивают свое значение, поскольку  они выполняют главным образом  функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.