Совершенствование системы отбора персонала на примере ОАО ПМК «Каббалкгидрострой»

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Данный мини-проект посвящен популярной и актуальной на сегодняшний день теме – отбор персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющих в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Объектом исследования данного мини-проекта является ОАО ПМК «Каббалкгидрострой».

Предметом исследования выступает система и реализации процесса отбора персонала в компании.

Целью данного мини – проекта является совершенствование системы отбора персонала на примере ОАО ПМК «Каббалкгидрострой».

Задачи нашего исследования следующие:

• рассмотреть сущность и этапы отбора персонала;
• изучить юридические основы образования и деятельности предприятия ОАО ПМК «Каббалкгидрострой»;
• проанализировать систему отбора персонала в компании ОАО ПМК «Каббалкгидрострой»;
• сформулировать пути совершенствованию системы комплексного отбора в компании ОАО ПМК «Каббалкгидрострой».

Мини – проект состоит из введения, четырех глав, заключения и библиографического списка.

 

 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЭТАПЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИЯХ

 

Любая организация  практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

Отбор (selection) - это процесс  изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует ¹. Философия отбора персонала основывается на том, что исходя из заранее сформулированных требований ищут подходящих людей на конкурсную должность, причем их соответствию должности придается очень важное значение. Таким образом, в процессе отбора (подбора), с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой - сам кандидат решает, принимать ли ему предложение.

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Сам процесс отбора может  быть разбит на ряд этапов:

1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист отдела кадров.

Основная цель беседы — оценка уровня образования  претендента, его внешнего вида и  определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Количество  пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

3. Беседа по найму (интервью). Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.

4. Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет². Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

 

 

ГЛАВА 2. ЮРИДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБРАЗОВАНИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО ПМК «КАББАЛКГИДРОСТРОЙ»

 

Открытое акционерное  общество ПМК «Каббалкгидрострой»  учреждено по решению учредителей  от 20 мая 2002г. (Протокол общего собрания акционеров № 1 от 20.05.2002) в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом  «Об акционерных обществах» и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации³.

ОАО ПМК «Каббалкгидрострой» - компания, которая согласно кодам ОКВЭД занимается следующими видами деятельности: 

• Гидроэлектростанции (строительство)
• Мосты, тоннели, надземные и подземные автомобильные дороги (строительство)
• Гидротехнические сооружения (строительство)
• Монтаж металлических строительных конструкций
• Строительные конструкции, столярные изделия, песок, гравий, цемент и др. (оптовая торговля)
• Автотранспорт грузовой неспециализированный
• Архитектурно-проектные разработки.

 

 

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОАО ПМК «КАББАЛКГИДРОСТРОЙ»

 

Набор и отбор  кадров – одно из самых важных направлений  деятельности отдела управления персоналом ОАО ПМК «Каббалкгидрострой», т.к. от квалификации, заинтересованности и надежности работников напрямую зависит будущее компании. Набором служащих для производства и кадров для службы безопасности (далее СБ) занимается отдел управления персоналом⁴. Но перед тем, как проводить непосредственный набор надо оценить имеющиеся ресурсы и сделать прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, а затем, определив будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения.

Для того чтобы выбрать наиболее подходящего работника для данной должности, необходимо провести анализ рабочего места. Цель: выявить, какими психологическим требованиям должен соответствовать кандидат и составить портрет идеального сотрудника, характеристики которого полностью соответствуют требованиям рабочего места, и отобрать такого претендента, который будет трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе.

После анализа  рабочего места и набора претендентов осуществляется отбор будущих работников. Отбор – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

Критерии отбора персонала в ОАО ПМК «Каббалкгидрострой»:

1. Образование  (не ниже среднего);

2. Специальная  подготовка (наличие удостоверение  частного охранника);

3. Коммуникативность,  активность, умение строить отношения  с людьми;

4. Психологическая  уравновешенность;

5. Умение принимать  решения в экстремальных ситуациях;

6. Знание необходимых  нормативных документов, регламентирующих  деятельность Частных охранников;

7. Опыт (работодатели  часто отождествляют опыт с  возможностями работника; одним  из способов измерения опыта  работы является установление  рейтинга трудового стажа);

8. Физические, медицинские  характеристики (для ООО ЧОП «Комбат»  обязательно наличие справки  046-1 установленного образца, подтверждающая  годность лица к занятию охранной  деятельность, а так же разрешающая  приобретение и ношение оружия).

9. Наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих работ.

10. Прошедшие обязательную  государственную дактилоскопическую  регистрацию.

На предварительном  этапе отбора на основе профессиограммы  происходит первичное выявление  кандидатов, способных выполнять  требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа⁵. Ее задачей является всесторонняя оценка кандидата, ориентирующаяся не на отдельные черты, а на свойства личности в целом. Проверка претендента проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряда других методов. Первичное выявление происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям к будущим сотрудникам. 

Облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах. А также об опыте предпринимательства, преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях, а также лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.

В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом, чем и пользуется ОАО ПМК «Каббалкгидрострой», приглашение обычно делается предварительно по телефону, но обязательно подтверждается письменно.

Результаты  ознакомительного собеседования позволяют ОАО ПМК «Каббалкгидрострой» отсеять сразу же до 80-90% кандидатов. А для оставшихся выбирают наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

 

ГЛАВА 4. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ОАО ПМК «КАББАЛКГИДРОСТРОЙ»

 

1. Улучшение работы персонала посредством отбора.

Для  мини проекта была выбрана тема отбора персонала в организацию, так как данная функция управление персонала позволяет выбрать наиболее подходящих кандидата,чем ориентация на интуицию.

2. Исполнители и участники проекта.

Исполнителями в данном случае является руководство и сам  персонал.

Участники: так же руководство, персонал, клиенты.

3. Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения проектными методами.

На мой взгляд, для  того чтобы, отбор персонала стал более эффективным нужно ввести критерии отбора, а также благодарность персоналу.

4. Цель проекта

Для того чтобы исследования системы отбора персонала в организации было качественным необходимо выделить из среды квалифицированных  специалистов , которые  соответствуют требованиям рабочего места.

Уровень обеспеченности кадрами рассчитывается по формуле:

Численность фактическая/ плановая численность * 100%, т.е. 120/140*100%=85%, полученный показатель свидетельствует  о неполном уровне обеспеченности организации  кадрами.

Интенсивность движения кадров характеризуется коэффициентом общего оборота, коэффициента по приему, коэффициентом оборота по выбытию и коэффициентом текучести.

Коэффициент общего оборота  кадров:

(Число принятых + число  уволенных/среднесписочная численность)*100%, отсюда следует, что (15+3/120)*100%=15% - общий оборот кадров на предприятии.

Коэффициент оборота  по приему:

(численность принятых/среднесписочная  численность)*100%,таким образом получается (15/120)*100%=12.5%