Социально-психологические аспекты социального менеджмента

№5: СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА 
1. Сущность процесса организации управления трудовым коллективом. 
2. Объективные и субъективные факторы формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. 
3. Межличностные отношения в процессе управления трудовым коллективом. 
4. Межгрупповые управленческие отношения. 
5. Личность в деловых отношениях. 
6. Конфликты в трудовом коллективе и их регулирование.

Под трудовым коллективом предприятия понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми оно обладает. Это персонал или сотрудники, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий.

При формировании трудовых коллективов применяются различные формы организации труда, под которыми понимаются ее разновидности в зависимости от того, как решаются вопросы планирования, учета, оплаты труда, его разделения и кооперации, формирования и управления коллективом и другие. Коллективные формы организации труда по способу разделения и кооперации подразделяются:

-- с полным разделением  труда, когда каждый работник  занят только выполнением работы  строго по своей специальности  на одном рабочем месте;

-- с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя  или большим числом профессий  и могут выполнять работы не  только на своем рабочем месте, но и по совмещаемой профессии;

По способу формирования средств для осуществления деятельности различаются следующие формы организации труда: индивидуальная трудовая деятельность, подряд, аренда, кооператив, малое предприятие.

По способам взаимодействия с вышестоящими органами могут быть следующие формы организации труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт.

По способам управления коллективом различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления.

По размерам трудовых коллективов и их месту в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть: звеньевыми, бригадными, участковыми, цеховыми, групповыми и другими.

Все указанные формы организации труда и их разновидности могут соединяться в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд, аренда предприятия и др. Для определения условий эффективности форм организации труда этого нужно выделить прогрессивные элементы, характерные для отдельных форм.

Прогрессивными можно считать те элементы, которые обеспечивают автономию и свободу выбора средств для решения производственных задач, перемену труда и гармоничное развитие людей в процессе труда; создают условия для самоуправления, проявления творчества и инициативы; способствуют экономии времени, росту производительности труда; повышают ответственность за результаты труда. К таким элементам относятся:

-- частичная или полная  взаимозаменяемость работников  в трудовом коллективе;

-- самоуправление трудового  коллектива;

-- использование дополнительных  средств в виде различных коэффициентов для распределения коллективного заработка между работниками трудового коллектива;

-- планирование и учет  не только выпуска продукции, но и тех средств, которые необходимо  затратить на этот выпуск, поощрение  за экономию эксплуатационных  затрат;

Четкое представление о сущности, содержании, формах и функциях организации труда при формировании трудовых коллективов на современном предприятии необходимо каждому специалисту и руководителю любого ранга. Именно организация его эффективной деятельности и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала:

- особенности индивидуального  поведения каждого члена трудового  коллектива;

- особенности группового  поведения трудового коллектива;

- особенности поведения  руководителей, членов управленческой  команды.

Формирование и функционирование трудового коллектива

Формирование трудового коллектива

Процесс формирование сплоченного трудового коллектива организации довольно длительный процесс.

Создание трудового коллектива сложный и неоднозначный процесс, так как цели его членов могут быть различными. От уровня единства целей всех сотрудников и их соответствия с поставленными, зависит результативность их работы.

Чтобы процесс создания нового коллектива был более эффективен, необходимо учитывать следующие факторы:

При приеме на работу потенциальных работников, необходимо их ознакомить задачами и целью, определенными для нового коллектива, чтобы кандидаты могли их оценить и сопоставить со своими целями и приоритетами. На втором этапе формирования коллектива необходимо обеспечить соответствующий уровень профессиональной, психологической совместимости, который позволит правильно распределить должностные обязанности, что в дальнейшем позволит плодотворно взаимодействовать между собой ради поставленной цели.

Необходимо наличие хорошего руководителя, лидера, к которому будут прислушиваться, и подчиняться все члены коллектива.

Отлаженная система денежного вознаграждения, которую должен понимать каждый сотрудник. Которая должна отображать результат деятельности каждого работника и вытекать из результатов деятельности всего трудового коллектива, что помогает сплотить коллектив. Формирование высококвалифицированных трудовых коллективов является решающим фактором результативности производства и высококачественной конкурентоспособной продукции.

Одной из основных задач руководителя является качественный подбор кадров без потери конкурентоспособности продукции. Для того чтобы начать подбор персонала, необходимо произвести анализ трудозатрат, определить эффективность использования рабочего времени, рассчитать количество работников, занятых выполнением одной операции, необходимой для достижения поставленной цели.

Расчет потребностей в персонале есть важнейшее направление маркетинга, которое позволяет определить качественный и количественный состав кадров на определенный период времени.

Качественная потребность- это потребность по специальностям, профессиям и категориям персонала.

Количественная потребность - это выбор метода расчета необходимого количества персонала на определенный период времени.

Для более качественного подбора кадров, организации необходимо определиться с источниками набора персонала. Существует два основных вида источников:

Внутренний - из персонала данной организации;

Внешней - из кандидатов, не связанных с работой данной организации.

В крупных организациях, имеющих собственную службу по работе с персоналом, предварительное собеседование проводит менеджер по персоналу, а руководитель проводит отборочное собеседование.

трудовой коллектив моральный психологический

2_____________________________

На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура.

Внутренняя среда или внутренние условия жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда, методы и стиль руководства, уровень самоуправления и информированность коллектива.

Следует отметить взаимообусловленность внешних и внутренних фактов и СПК (состояние социального здоровья коллектива).

Внешняя и. внутренняя среда взаимодействуют на социально-психологический климат не прямо, а косвенно, через восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Базовыми компонентами системы СПК являются ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.

Социальные группы усваивают ценности, соответствующие их положению в обществе. Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей, существуют методики исследования ценностных ориентаций малых групп. При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.

Следующим элементом СПК являются социальные установки, которые представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям. Особенность заключается в том, что для исследования CПK важны установки всего коллектива предприятия.

Нормы поведения – следующий базовый компонент СПК. При исследовании СПК наиболее интересным является выявление соотношения принятых общественных, групповых и индивидуальных норм поведения.

Социальная норма представляет собой систему представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимой для совершения совместных согласованных действий.

Социальные нормы формируются на базе ценностей коллектива. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника общеколлективным ценностям.

Норма трудового поведения выполняет две функции – предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы подразделяются на нормы отношения:

- к целям и задачам  коллектива;

- к деятельности руководителя;

- к товарищам или коллегам;

- к собственной активности.

- По сфере распространения  и применения выделяют два  вида норм

- нормы требования:

- нормы-стереотипы.

Важным элементом системы СПК является приемлемость руководителя.

Главным показателем является здесь авторитет руководителя, измеряемый по социометрической методике.

Авторитет руководителя характеризуется влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).

Групповая совместимость представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основывается на взаимодействии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне.. находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.

 

 

4______________________

Межгрупповые управленческие отношения

Осуществляя властные функции, управленческая группа вступает в управленческие отношения с группой управляемых. Отличительная особенность управленческой группы — это обладание властью. Власть всегда используется, как инструмент для достижения целей организации.  

 Власть всегда основывается  на мягком, или жестком подавлении  воли другого человека, на ограничении свободы выбора того или иного действия, поступка, неравенстве аргументации и т.п. Именно эти факторы влияют на напряженность межгрупповых управленческих отношений. В целом отношения реализуются в сочетании двух противоположных состояний со стороны управляемых —послушания и критики. Со стороны управляющих в отношениях задействованы утверждение и подавление.  

 В значительной степени  продуктивность реализации межгруппового  аспекта управленческих отношений  связана с этическими установками  управленческой группы. 
Даже самая суровая, самая жесткая власть не вызывает протеста, критики, если управленческая этика сдержанна, направлена на ограничение своих эгоистических интересов. Личная и групповая умеренность, открытость, нестяжательство — это те нравственные критерии, которые укрепляют межгрупповые управленческие отношения.  

 Продуктивность управленческих  отношений, независимо от их межличностного  или межгруппового аспекта, основывается  на следующих социально-психологических принципах. 

 • Управленческие  отношения при сохранении властной основы должны не подавлять, а стимулировать инициативу. 

 • Управленческие  отношения должны направляться  на ситуацию. 

 • В управленческих  отношениях важно соблюдать такт  и уважительность к каждому  человеку, ставшему их участником. Без этого уровень сопротивления управленческому воздействию всегда будет выше.  

 • В управленческих  отношениях важно добиться снижения или, по возможности, полного устранения информационного неравенства. Неравенство должно быть только в полномочиях. Информационное неравенство создает в системе управления напряжение между сторонами, может быть причиной конфликтов.